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Newsletter Vol 2 2016
Kulturänderung schwierig bis unmöglich! Wirklich?

Oftmals wird von Managern und Führungskräften angeführt, dass junge Unternehmen, die auf der grünen Wiese entstehen, ganz andere Möglichkeiten des Wachstums und der Innovation haben, da es flexible Strukturen gibt, die Kultur ein anderes Denken erlaubt und Innovationen mit Begeisterung vorangetrieben werden. In eingespielten Organisationen ist das schwierig, so etwas zu erreichen. Denkweisen, Einstellungen, Abläufe haben sich über einen langen Zeitraum eingeschliffen und wirken wie ein Bollwerk gegen jeden Veränderungsversuch, der unternommen wird.

Nicht selten höre ich in Gesprächen mit Führungskräften „wir müssten unsere Unternehmenskultur ändern, damit wir zukünftig wettbewerbsfähig bleiben, aber es ist schwierig“. Wirklich? Ist das nicht nicht nur eine Ausrede, den unbequemen Weg der Veränderung zu vermeiden? Sicherlich läßt sich eine Organisation und die Kultur eines großen Unternehmens nicht von heute auf Morgen ändern. Da verhält es sich ähnlich zu der Sanierung eines alten Hauses, die oftmals viel Planung, Geduld und Kosten verursachen kann und sich am Ende den Grenzen des vorhandenen Grundrisses fügen muß. Da ist es in der Tat manches Mal einfacher, die Abrißbirne anzusetzen und „auf der grünen Wiese“ ganz neu und ohne Einschränkungen zu starten. Viele Unternehmen gehen in diesem Zusammenhang den Weg, einen Bereich der Organisation auf die grüne Wiese auszulagern („Teilabriss“) und dort mit einer neuen Kultur und Mentalität aufzubauen (z.B. Kalifornien, Tel Aviv). Was ist aber mit der Unternehmenskultur der Hauptorganisation, die sich aus strategischer Sicht sich ebenfalls ändern muss?
 
  1. Grundsätzlich gilt, dass die zukünftige Unternehmenskultur, die Sie anstreben, klar definiert und beschrieben werden muss. Ganz pragmatisch müssen die Verhaltensweisen, die die neue Kultur prägen, erklärt und somit für jeden Mitarbeiter einsehbar gemacht werden. Eine Auflistung von Schlagwörtern wie Vertrauen, Integrität, Teamgeist etc. helfen nicht weiter. Das Management muss genau beschreiben, was es beispielsweise unter Teamgeist versteht und welches Verhalten angestrebt werden soll. Die Idee hier ist, die angestrebte Kultur den Mitarbeitern so konkret und nachvollziehbar zu vermitteln, dass sie selbst in der Lage sind, ihre Verhaltensweisen zu hinterfragen und anzupassen.
     
  2. Die „neue“ Kultur muss vor allem durch die Führungskräfte und das Management vorgelebt werden und in jeder Interaktion zum Vorschein gebracht werden. Wenn ein Mitarbeiter ein Verhalten an den Tag legt, das nicht der neuen Kultur entspricht, („das ist doch nicht meine Aufgabe, das hätte er machen müssen“) muss dies sofort zur Sprache gebracht werden („John, Dein Verhalten entspricht nicht dem, was wir hier unter Teamgeist verstehen!“). Insbesondere Führungskräfte und Manager müssen Verhaltensweisen, die nicht der neuen Kultur entsprechen, rigoros adressieren und Mitarbeitern klarmachen, dass dieses Verhalten nicht akzeptiert wird. Wenn eine Ermahnung unterbleibt, kommt dies einer stillschweigenden Akzeptanz des Verhaltens gleich und sendet die Nachricht an den oder die Mitarbeiter, die „neue Kultur“ ist nicht so wichtig und wir machen so weiter wie bisher.
     
  3. Eine Veränderung des Veränderungswillen wegen oder weil es gerade in Mode ist hat in den wenigsten Fällen zum Erfolg geführt. Allen Beteiligten muss klar sein, warum die Kulturveränderung angestrebt wird und welchen Mehrwert und Nutzen es für die Organisation und (ganz wichtig!) für jeden Einzelnen mit sich bringt. Denn intrinsische Motivation, die durch das Selbstinteresse (Was ist für mich drin? Warum soll ich das unterstützen?) eines jeden Mitarbeiter entsteht, ist immens wichtig für ein solches Vorhaben. Also machen Sie die Vorteile für jeden einzelnen (z.B. persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, mehr Freiheiten, höhere Zufriedenheit) und für die Organisation als Ganzes (z.B. höhere Produktivität, attraktiveres Arbeitsumfeld) sichtbar und greifbar.
 
Wie läßt sich eine Kulturänderung in großen Unternehmen umsetzen? Fangen Sie im Kleinen an und fokussieren Sie sich auf einen Bereich oder Abteilung statt auf die ganze Organisation. Nehmen Sie eine Vorreiterrolle ein und pilotieren die Veränderung. Machen Sie Erfolge sichtbar und kommunizieren Sie diese über viele verschiedene Wege innerhalb der Organisation. Dadurch erzeugen Sie eine Sogwirkung und werden Interesse in anderen Bereichen für die neue Kultur wecken.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, kontaktieren Sie mich gerne!
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