Copy
Share
Share
Forward
Pour recevoir ces conseils directement dans vos courriels, inscrivez-vous ici.

#9 - Êtes-vous prêts pour la rétroaction?!


Et nous voilà partis pour une des conversations les plus difficiles qu’un gestionnaire peut avoir avec un employé. J’ai eu plusieurs conversations liées à la rétroaction et ce, tout au long de mes années de travail, à titre de gestionnaire et de consultante.
 
Il n’y a pas très longtemps, j’ai eu une conversation avec une collaboratrice qui ne respectait plus ses échéances, une situation qui ne s’était pas produite auparavant. J’ai aussi remarqué que la qualité de son travail baissait et qu’il fallait faire des révisions plus poussées. J’aurai pu consacrer mon temps à d’autres tâches et du même coup je ressentais une certaine frustration. J’étais perplexe et même troublée qu’une personne sur laquelle je comptais autant pour la qualité de son travail que pour sa créativité commence à décrocher, ou du moins c’est la conclusion que j’en tirais. Donner de la rétroaction, dans les plus brefs délais, me sembla alors tout à fait appropriée.
 
MAIS, avant de commencer d’entrée de jeu à dresser un cahier de doléances, je me dois de garder à l’esprit quelques règles de base pour partir du bon pied. La chose la plus importante est de bien faire la différence entre Rétroaction et Évaluation du rendement.
 
Au cours de mes nombreuses conversations avec des gestionnaires, ils et elles utilisent ces termes de façon interchangeable. On note des éléments communs, mais il ne faut pas oublier les distinctions clés que les gestionnaires et employés doivent comprendre. Plus vous êtes en mesure de préciser le genre de conversation que vous comptez avoir, plus vous serez en mesure de garder les voies de communications ouvertes, avant et après.
 
En général, une conversation d’évaluation de rendement:
  • a lieu au moins une fois par an
  • comporte des grilles d’évaluation pour évaluer l’atteinte des objectifs de travail et les compétences clés
  • comprend une évaluation informelle à mi-parcours 
Eureka, une bonne chose de faite! S’exclame-t-on en s’épongeant le front. Passons à autre chose. Posez-vous la question: Est-ce qu’on a résolu quoi que ce soit? Est-ce qu’il y aura un changement pour le mieux dans le rendement ou l’attitude de l’employé?
 
Et c’est là que la rétroaction intervient. L’objectif de la rétroaction est de vous permettre d’engager une conversation respectueuse et authentique avec l’autre afin d’évaluer ce qui se passe vraiment et trouver une solution.

Une conversation de rétroaction: 
  • S’étale dans le temps
  • Se donne à petites doses (plusieurs conversations plus courtes)
  • Garde les lignes de communications ouvertes
  • Met l’accent sur une question à régler au cours d’une ou plusieurs conversations
J’aime penser à la Rétroaction comme un échange de bons procédés: une occasion pour le gestionnaire et l’employé de mettre les choses au clair de façon honnête et respectueuse et de tirer des enseignements de cet échange. Je préfère aussi axer la conversation sur un sujet, même s’il y en a cinq que l’on pourrait aborder… Je trouve cette façon de faire plus utile pour permettre au gestionnaire et à l’employé de s’entendre quant aux prochaines étapes.
 
En somme, Rétroaction et Évaluation du rendement ne sont pas synonymes mais complémentaires. Un employé dont le rendement n’est pas à la hauteur doit comprendre les répercussions de son comportement. Il faut aussi faire valoir les conséquences de l’inertie. Votre objectif doit être une conversation continue sur le rendement. Ne pas oublier qu’une conversation est un échange entre deux interlocuteurs. Des employés et collaborateurs m’ont ouvert les yeux sur mon style de gestion tout au long des années. La rétroaction n’était pas toujours celle que je m’attendais à entendre, mais cela m’a aidée à devenir une meilleure gestionnaire.
 
La rétroaction est une composante essentielle de la création d’un milieu de travail productif et sain. Je vais consacrer les conseils du mois de septembre à ce sujet clé. L’établissement d’un dialogue qui aide l’employé à ajuster son comportement ou même à admettre qu’il est malheureux dans son emploi actuel devient la base d’un plan d’action le plus approprié pour les deux parties.
 
Restez à l’écoute!
 
 
~ Dominique
 
LinkedIn
LinkedIn
Google Plus
Google Plus
Website
Website
S'abonner