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#14 - Savoir composer avec une personne bien particulière 



Les gestionnaires me parlent fréquemment d’une personne tout à fait singulière au sein de leur équipe, cette personne qui semble obéir à un tout autre mode de fonctionnement. Voici ce à quoi pourrait ressembler un scénario type:

Le gestionnaire: Nous organisons régulièrement des réunions dans mon bureau. À chaque fois que je fais allusion au rapport qu’il n’a pas terminé, l’employé me répond invariablement: «J’y travaille toujours. Il y a un peu de retard, mais je devrais avoir terminé d’ici à la fin du mois». Je lui demande alors si je peux l’aider d’une manière quelconque. Il me rétorque: «Non, ça va». Le gestionnaire exaspéré, soupire, parce que cette séquence se répète continuellement. Par la suite, le gestionnaire commence à surveiller de plus près cet employé. L’employé tombe malade, dépose une plainte ou fait les deux. Le gestionnaire ajoute alors les tâches de ce dernier à sa charge de travail. Il n’y a aucune solution à l’horizon.

Aux côtés d’un gestionnaire que j’encadre en qualité de coach, nous avons décomposé le problème en trois parties:

Partie 1 – Le travail: Quel genre de travail cette personne accomplit-elle normalement? Autrement dit, qu’est-ce que cette personne peut accomplir aisément. Et jusqu’à quel point obligez-vous cette personne à s’éloigner de sa zone de confort? Une personne peut parfois apprendre à s’adapter à de nouvelles exigences, parfois non. Avez-vous eu une discussion plus approfondie pour savoir si ce travail convient ou non à cette personne ou parlez-vous uniquement des résultats à atteindre?

Partie 2 – Le choix de mots: Nous parlons parfois une langue peu intelligible, sans même nous en rendre compte. Non seulement parlons-nous cette langue, mais nous ne vérifions pas si notre interlocuteur saisit bien ce que nous disons. «Il me faut une stratégie avec un plan d’action et des résultats mesurables d’ici au 1er septembre.» ??!!!

Nous présumons que l’autre personne comprend ce que nous disons et s’obstine tout simplement à en faire fi. Il reste toutefois qu’un spécialiste qui n’a jamais formulé de stratégie ne saura aucunement comment s’y prendre. Avez-vous décrit le processus étape par étape à cette personne? Les questions suivantes peuvent aider à orienter votre conversation: Quelles sont les composantes? Comment les définit-on? Pourquoi cette démarche est-elle importante?

Partie 3 – La personne: Habituellement, la personnalité de l’employé en question est  diamétralement opposée à celle du gestionnaire. Le gestionnaire est réfléchi et mesuré, cet employé fait tout jusqu’à l’extrême; le gestionnaire est attachant et amical, cet employé travaille seul dans son coin et quitte rarement son bureau; le gestionnaire aime organiser des séances de remue-méninges et parler des objectifs généraux et cet employé préfère les détails. On peut toutefois miser sur le fait que l’employé finira par adopter les valeurs du gestionnaire. Êtes-vous prêt vous-même à quitter votre zone de confort afin d’envisager une autre façon de faire qui tiendrait compte des valeurs de l’autre?

Dans l’ensemble, si vous avez envisagé tous les points ci-dessus et avez eu les conversations qui s’imposent au sujet de vos observations, des effets que vous ressentez, de vos attentes à partir de maintenant; si vous avez écouté avec attention les besoins de l’autre et avez réfléchi longuement aux moyens de créer un avenir commun; si vous avez tous deux fait tout en votre pouvoir et que les résultats sont, au mieux, négligeables, le moment est peut-être venu de faire route à part. C’est après tout une relation comme les autres. Un mauvais mariage n’est parfois pas réparable. Appliquer en toute honnêteté les parties 1, 2, et 3 pourrait vous donner les réponses qu’il vous faut pour entamer les prochaines étapes.

 
~ Dominique
 
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