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#57 - L’organisation héroïque

Ce gestionnaire et moi avions pris le temps de réfléchir sur la façon de ramener l’ordre au sein de son organisation où régnait le chaos. Cette méga-organisation avait été créée à la suite de la fusion de bon nombre de services.  Plusieurs années plus tard, le gestionnaire éprouvait un grand sentiment de frustration: le chaos continuait de régner pour des raisons obscures.  Le gestionnaire a pour rôle de prêter son appui au changement culturel et à la gestion du changement organisationnel. Ses stratégies et ses plans sont sans faille et s’appuient sur les meilleures pratiques. Et pourtant, tout cela ne semblait intéresser que de très loin la haute direction.

Les gourous de la gestion du changement parlent longuement de la nécessité d’un leadership actif et visible, de l’engagement des intervenants, d’un plan de transition judicieux et de petits succès pour instaurer la durabilité.  Ces stratégies exemplaires, ainsi que quelques autres, ont été mises en place.  Alors pourquoi le succès semblait-il toujours fuir cette organisation? Se pourrait-il que, selon les propres mots de Peter Drucker: «la culture gobe la stratégie au petit déjeuner?»

 

Nous avons, autour d’une tasse de café, touché le problème du doigt : Cette organisation avait le culte du héros. Le héros est un être courageux ou une fratrie qui œuvre sans relâche pour sauver le monde. Ces hommes et ces femmes d’action sont attirés par les missions impossibles et adorent transformer les matières brutes flottant à la dérive après le Big Bang.  Mais après quelques années d’incessant chaos, les héros étaient désemparés et le moral en berne.

Chaque leader désire tracer son chemin.  Au pays des guerriers, le mot collaboration devient un mot étranger. Les héros sont motivés par les obstacles à franchir et par les questions de vie ou de mort.  Ce qu’il  y a de remarquable chez les héros c’est qu’ils sont absolument dévoués à leur cause et mèneront inlassablement la charge contre les moulins à vent de l’inertie bureaucratique, les intervenants réticents, les clients perplexes et même contre les baisses boursières et la récession. Malheureusement, leur patience s’effrite vite en temps de paix.

Beaucoup d’entre eux se sont mis à quitter l’organisation à la recherche d’autres dragons à anéantir. Ceux qui restent continuent de créer des remous.  Comment construire une organisation durable sans détruire la fierté inhérente aux exploits impossibles déjà accomplis?

Le gestionnaire et moi avons examiné objectivement les traits du héros: témérité, créativité, esprit d’innovation et ruse. Nous avons ensuite regardé de quelle manière on pouvait coupler ces traits avec ceux de l’archétype opposé, le pionnier, attaché à une planification méthodique et à des efforts soutenus en vue d’obtenir des résultats à long terme.  Combiner le meilleur des deux mondes peut très bien signifier sortir du chaos.

 

Nous avons réalisé que notre prochaine étape serait de faciliter le dialogue entre ces mondes opposés et de  leur permettre de collaborer en vue d’atteindre un objectif commun.  Nous avons utilisé un concept appelé Règles simples* pour appuyer une transformation vers une organisation plus équilibrée.

Contrairement à un livre de règlements comportant des plans complexes en fonction de millions d’hypothèses que pratiquement personne n’a le temps ni l’énergie de mémoriser, le Règles simples contiennent un petit nombre de comportements organisationnels clés qui recoupent les changements, les chaos et les fluctuations.  En d’autres termes, la liste est courte, aisée et va droit à l’essentiel.

Voici des exemples de Règles organisationnelles simples:
  • Clarifier les attentes de façon explicite
  • Bâtir sur ce qui fonctionne déjà
  • Minimiser le changement pour le changement
  • Chercher à comprendre plutôt qu’à blâmer
  • Prêcher par l’exemple
Très simple en effet! Et ne poussez-vous pas un soupir de soulagement à la lecture de cette liste? 

Je suis enthousiasmée par ce type de tâche visant à établir d’authentiques et saines relations de travail. À suivre!

* Référence
R. Hollyday, M.Ed.; Simple Rules: Organizational DNA; Human Systems Dynamics Institute



 
~ Dominique
 
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