Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening

Indhold

  • Deltagelse i bryllup og barnedåb under sygefravær kunne ikke berettige en bortvisning
  • Deltidssygemelding kan udløse ny arbejdsgiverperiode!
  • Saglig begrundet opsigelse 4 måneder efter barsel
  • Afskedigelse af sygemeldt medarbejder efter trafikuheld var ikke forskelsbehandling
  • Berettiget annullering af ansættelsesaftale med ansøger, som fortiede vigtige helbredsoplysninger ved ansættelsen
  • Hvor varmt må det være på klinikken?
  • Sygefravær på grund af handicap kan alligevel tælles med ved opsigelse efter 120 sygedagsreglen
 

Deltagelse i bryllup og barnedåb under sygefravær kunne ikke berettige en bortvisning

En medarbejder blev sygemeldt i oktober 2012 og indlagt på hospital, hvor han blev behandlet for to blodpropper. Den 23. november 2012 modtog arbejdsgiveren en lægeerklæring, hvoraf det fremgik, at medarbejderen ville være uarbejdsdygtig og sygemeldt i ca. 2 måneder.

Den 29. november 2012 bortviste arbejdsgiveren medarbejderen, idet arbejdsgiveren var blevet bekendt med, at medarbejderen under sygefraværet havde deltaget i såvel et bryllup som en barnedåb, hvilket arbejdsgiveren ikke fandt foreneligt med sygemeldingen.

Landsretten lagde på baggrund af lægeerklæringen til grund, at medarbejderen havde været uarbejdsdygtig i perioden frem til bortvisningen. Endvidere blev det lagt til grund, at medarbejderen ikke havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at deltage i et bryllup og/eller en barnedåb.

Landsretten fastslog således, at bortvisningen var uberettiget, og medarbejderen blev tilkendt en erstatning på kr. 161.000 kr. svarende til løn i opsigelsesperioden og godtgørelse efter funktionærlovens § 2b for usaglig opsigelse.
 

Deltidssygemelding kan udløse ny arbejdsgiverperiode!

Selvom du som arbejdsgiver er forpligtet til at betale fuld løn under sygdom til medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, har du ikke ret til refusion af sygedagpenge under medarbejderens sygefravær de første 30 kalenderdage. I sygedagpengeloven kaldes dette for ”arbejdsgiverperioden”.

Når arbejdsgiverperioden er udløbet, er der normalt adgang til at få refusion af sygedagpenge, og dette gælder også, selvom medarbejderen kun delvist er sygemeldt.

Det følger dog af sygedagpengeloven, at en medarbejder ikke i lovens forstand betragtes som delvist ”fraværende”, hvis fraværet har været mindre end 4 timer. Det betyder, at hvis en medarbejderen har et fravær på under 4 timer i en uge, mister arbejdsgiver retten til refusion for denne uge.

Og samtidig er det værd at bemærke, at hvis medarbejderen f.eks. ugen efter har et sygefravær, der igen overstiger 4 timer, indtræder der en ny arbejdsgiverperiode.

Ovenstående kan illustreres med følgende eksempel:
En medarbejder, som er ansat 37 timer ugentligt, har efter et længere fraværsforløb grundet sygdom nu delvist genoptaget sit arbejde. Arbejdsgiver modtager derfor nu kun refusion af sygedagpenge for de timer, medarbejderen fortsat er fraværende som følge af sygdommen.

I en uge har medarbejderen været i stand til at arbejdet i 34 timer, men ugen efter er medarbejderen igen nødsaget til at melde sig fuldtidssyg.

Da medarbejderens sygefravær i ovennævnte eksempel i en uge har været på under 4 timer, vil arbejdsgiveren herefter først efter udløbet af en ny arbejdsgiverperiode på 30 dage igen kunne oppebære refusion af sygedagpenge i tilfælde af, at medarbejderen fortsat er syg.

Kontakt altid Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning, inden du indgår aftaler med medarbejderen om deltidssygemelding, da det kan have økonomiske konsekvenser for din ret til refusion fra kommunen.
 

Saglig begrundet opsigelse 4 måneder efter barsel

Ligebehandlingsnævnet har netop afvist at give en kvindelig medarbejder medhold i, at det var usagligt, at hendes arbejdsgiver opsagde parternes ansættelsesforhold i en situation, hvor hun ca. 4 måneder tidligere havde afsluttet sin forældreorlov. Arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med henvisning til, at det af økonomiske årsager var nødvendigt at nedlægge den kvindelige medarbejders stilling.

Den opsagte medarbejder rejste i den anledning krav om godtgørelse på 9 måneders løn efter ligebehandlingsloven.

Medarbejderen begrundede sit krav med henvisning til, at arbejdsgiveren under medarbejderens orlov havde foretaget ændringer i medarbejderens arbejde med det formål at kunne nedlægge stillingen og opsige medarbejderen efter udløbet af dennes orlov.

Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at de ændringer, der var gennemført under orloven, var mindre væsentlige ændringer. Og da nævnet i øvrigt på baggrund af arbejdsgiverens forklaring lagde til grund, at det først ca. 4 måneder efter, at medarbejderen var tilbage efter sin orlov, stod arbejdsgiveren klart, at arbejdsgiveren af økonomiske årsager var nødsaget til at nedlægge en stilling, følger det af ligebehandlingsloven, at medarbejderen skulle påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen har været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Denne bevisbyrde fandt ligebehandlingsnævnet ikke, at den opsagte medarbejder kunne løfte, idet arbejdsgiveren kunne dokumentere, at stillingen skulle nedlægges på grund af økonomiske årsager, at dette som nævnt først stod arbejdsgiveren klart 4 måneder efter udløbet af medarbejderens orlov, og at arbejdsgiveren, da valget skulle træffes med hensyn til hvilken medarbejder, der skulle opsiges, havde valgt at beholde en medarbejder, der var bedre kvalificeret, end den opsagte medarbejder i forhold til det konkrete arbejde.

Hvordan ”virker” bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven?
Hvis en opsigelse finder sted under graviditet eller under afholdelse af barsels- og forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Dette kaldes omvendt bevisbyrde.

Finder en opsigelse derimod sted efter afholdelse af barsels- og forældreorlov er det den opsagte medarbejder, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket indirekte eller direkte forskelsbehandling. Kan den opsagte medarbejder påvise sådanne faktiske omstændigheder, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
 

Afskedigelse af sygemeldt medarbejder efter trafikuheld var ikke forskelsbehandling

En medarbejder blev afskediget efter et trafikuheld, hvor hun havde pådraget sig fysiske og psykiske gener. Efter længere tids sygemelding blev medarbejderen opsagt. Ligebehandlingsnævnet frifandt arbejdsgiveren, da nævnet lagde vægt på, at der ikke er pligt til fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Det fremgår tydeligt af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle en lønmodtager ved afskedigelse på grund af et handicap. En arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller til at have fremgang i beskæftigelse.

Medarbejderen havde den 24. maj 2012 været involveret i en trafikulykke. Efter ulykken led medarbejderen af hovedpine, nakkesmerter, smerte i lænderyggen og smerter i skuldre. Efter ulykken var medarbejderen sygemeldt i 6 måneder, hvorefter hun genoptog arbejdet 10 timer om ugen. Hun trappede langsomt op i tid men måtte trappe ned igen, da hun ikke kunne klare at arbejde på fuld tid.

Medarbejderen blev herefter opsagt den 29. april 2013.

Arbejdsgiver gjorde gældende, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke havde de fornødne færdigheder til at kunne bestride jobbet, uanset om hun arbejdede på nedsat tid. De arbejdsopgaver, medarbejderen kunne løse, udgjorde kun en meget lille del af det samlede arbejde.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde et handicap, samt at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for indirekte forskelsbehandling.

Det fremgår dog af direktivet om forskelsbehandling samt forarbejderne til forskelsbehandlingsloven,

”at forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke kræver fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med pågældende stilling, med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap, herunder eventuel nedsættelse af disse personers arbejdstid.”

I den konkrete sag fandt nævnet ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at medarbejderen ikke længere var i stand til at varetage arbejdet, og at medarbejderens begrænsninger ikke kunne afhjælpes ved brug af nedsat tid, en personlig assistent eller ved andre egnede tilpasningsforpligtelser, der ikke var urimelige byrdefulde for arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
 

Berettiget annullering af ansættelsesaftale med ansøger, som fortiede vigtige helbredsoplysninger ved ansættelsen

Højesteret har netop frifundet Region Midtjylland i en sag, hvor regionen havde annulleret en ansættelsesaftale med henvisning til, at den ansatte medarbejder ikke ved ansættelsen havde oplyst, at hun i sit tidligere job var blevet opsagt, fordi hun i en lang periode havde været sygemeldt på grund af stress.

I den forbindelse lagde Højesteret vægt på, at den ansatte havde tilsidesat sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven ved ikke at oplyse regionen om sin sygemelding. Den ansatte fremførte selv det synspunkt under sagen, at hun alene var sygemeldt på grund af de konkrete forhold på hendes gamle arbejdsplads. Men da den stilling, hun var blevet ansat i, var en stilling, der svarede til hendes gamle stilling, fandt Højesteret, at der var en nærliggende risiko for, at hendes stress kunne få væsentlig betydning for hendes arbejde også hos den nye arbejdsgiver.

Samtidig fandt Højesteret, at det forhold, at den ansatte havde bibragt arbejdsgiveren det indtryk, at hun var i aktiv og uopsagt beskæftigelse, måtte karakteriseres som svigagtigt, hvorefter annulleringen af ansættelsen samlet set af Højesteret blev vurderet som berettiget.

Hvad siger helbredsoplysningsloven om en ansøgers oplysningsforpligtelse ved ansættelsessamtalen:

Følgende fremgår af helbredsoplysningslovens § 6:

§ 6. En lønmodtager skal inden ansættelsen af egen drift eller på spørgsmål derom fra arbejdsgiveren oplyse, om lønmodtageren er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Har du spørgsmål om helbredsoplysningsloven, er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning.
 

Hvor varmt må det være på klinikken?

Arbejdstilsynet anbefaler, at temperaturen på kontorer og lignende steder holdes mellem 20-22 °C og ikke over 25 °C på tidspunkter, hvor der ikke er hedebølge udenfor. Under en hedebølge må man tåle højere temperaturer end ellers.

Hvis det er vanskeligt at holde temperaturen på klinikken under 25 °C i perioder, hvor udetemperaturen ikke er specielt høj, vil lokalet ofte være for varmt under en hedebølge. For høje temperaturer kan bl.a. skyldes belysningen, mange mennesker i lokalet, maskiner og skærme samt solskin gennem store, uafskærmede vinduer.

At temperaturen kan overstige 25 °C accepteres af Arbejdstilsynet. Men meget høje temperaturer kan give gener og være en helbredsrisiko. Derfor bør arbejdsgiveren i tilfælde af hedebølge træffe visse særlige foranstaltninger (afskærmning, ventilation, mulighed for kolde drikke og evt. ekstra pause mv.). I sjældne tilfælde, hvor en medarbejder bliver utilpas og dårlig af varmen, må medarbejderen, som ved al anden sygdom, gå hjem.
 

Sygefravær på grund af handicap kan alligevel tælles med ved opsigelse efter 120 sygedagsreglen

Højesteret har netop i en ny afgørelse slået fast, at ved opsigelse efter funktionærlovens såkaldte 120 sygedagsregel kan også dage med sygefravær på grund af handicap tælles med.

Dette område har ellers gennem nogen tid været behæftet med en vis usikkerhed efter af Sø- og Handelsretten, som behandlede sagen som første instans efter forelæggelse af en række spørgsmål for EU-Domstolen, kom frem til, at det vil være i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap at medregne sygefravær i opgørelsen af de 120 sygedage efter 120 sygedagsreglen, hvis sygefraværet er forårsaget af, at arbejdsgiveren har forsømt sin pligt til at foretage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Men nu konkluderer Højesteret altså anderledes i den nye afgørelse, som i øvrigt kan ses på Højesterets hjemmeside.

I den konkrete sag, hvor en medarbejder blev opsagt efter 120 sygedagsreglen, slog Højesteret for det første fast, at beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke er til hinder for anvendelse af 120 sygedagsreglen, og at den opsagte medarbejders handicaprelaterede fravær således kunne medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage.

Ved bedømmelsen af, om selve opsigelsen i øvrigt var afgivet i strid med forskelsbehandlingsloven – herunder om den opsagte medarbejder havde krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven i den anledning – lagde Højesteret til grund, at den pligt, som arbejdsgiveren efter forskelsbehandlingsloven har til at foretage tilpasningsforanstaltninger, forudsætter, at arbejdsgiveren ved eller burde vide, at medarbejderen er handicappet. I den sammenhæng er det ifølge Højesteret den opsagte medarbejder, som har bevisbyrden for, at arbejdsgiver har denne viden. Denne bevisbyrde kunne den opsagte medarbejder ikke løfte, hvorefter arbejdsgiveren følgelig blev frifundet.

Hvad siger funktionærloven om 120 sygedagsreglen?
Bestemmelsen fremgår af funktionærlovens § 5, stk. 2, som lyder: 

Det kan ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

Hvad siger forskelsbehandlingsloven om ”tilpasningsforanstaltninger”?
Følgende fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 a:

”Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.”

Tilsidesættes pligten til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, har medarbejderen adgang til at rejse krav om godtgørelse. I retspraksis kan man i situationer, hvor arbejdsgiver i forbindelse med en opsigelse er blevet anset for at have handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, se eksempler på, at arbejdsgiver er blevet dømt til at betale en godtgørelse på helt op til mellem 9 og 12 måneders løn til den opsagte medarbejder.

Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
 

© 2015 Dansk Psykolog Forening