Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære medlem

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nylige afgørelser om ansættelsesret:
  • Gradvis afskaffelse af ”G-dage” for medarbejdere med meget kort anciennitet
  • Godtgørelse på kr. 25.000 for ikke at fastansætte gravid medarbejder
  • Hvornår er man lønmodtager i ferielovens forstand?
  • Udvidelse af tilskud til voksenelever
  • Fedme er ikke i sig selv et ”handicap”
  • Funktionærlovens § 2a om fratrædelsesgodtgørelse ændres pr. 1. februar 2015
  • Få overblikket over muligheder for støtte til at fastholde, inkludere og rekruttere medarbejdere
  • Arbejdsgiver har pligt til at afklare om elevuddannelsesaftale skal forlænges ved barsel
  • Flere arbejdsgivere omfattes nu af reglerne om kønsopdelte lønstatistikker
 

Gradvis afskaffelse af ”G-dage” for medarbejdere med meget kort anciennitet

”G-dage” afskaffes nu gradvist for medarbejdere, der har været ansat mindre end 3 måneder.

Hidtil har a-kasseforsikrede medarbejdere:
  • som uforskyldt er blevet opsagt,
  • og inden for de sidste 4 uger i alt har været beskæftiget hos arbejdsgiveren i et omfang, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger,
haft ret til at modtage dagpengegodtgørelse – de såkaldte ”G-dage” – for de første 3 ledighedsdage fra arbejdsgiveren.

Men den 1. januar 2015 er der i forbindelse med beskæftigelsesreformen trådt en ny bekendtgørelse i kraft, der fastslår, at en arbejdsgiver ikke skal betale G-dage til en medarbejder, hvis medarbejderen har været ansat i mindre end 3 måneder, når ansættelsesforholdet ophører.

G-dagene afskaffes dog gradvis, således arbejdsgivere i 2015-2016 skal betale G-dage for 1. og 2. ledighedsdag og i 2017 alene skal betale for 1. ledighedsdag. G-dagene vil være helt afskaffet i 2018 for medarbejdere med mindre end 3 måneders anciennitet.

De afskedigede medarbejdere vil i stedet kunne modtage dagpenge fra deres a-kasse. Der ændres ikke på beskæftigelseskravet eller de øvrige betingelser for at oppebære G-dage.

Opmærksomheden henledes på, at ovennævnte alene gælder for medarbejdere ansat mindre end 3 måneder. For medarbejdere ansat over 3 måneder er reglerne om G-dage uændret, dvs. her skal betales 3 G-dage, hvis betingelserne er opfyldt.
 

Godtgørelse på kr. 25.000 for ikke at fastansætte gravid medarbejder

Ligebehandlingsnævnet har netop afgjort, at en arbejdsgiver skal betale kr. 25.000 i godtgørelse for ikke at have fastansat en gravid medarbejder ved udløbet af dennes tidsbegrænsede ansættelse.

Arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til samtale i forbindelse med den tidsbegrænsede ansættelses udløb med henblik på en drøftelse af, om medarbejderen skulle fastansættes eller ej. Under mødet oplyste medarbejderen, at hun var gravid, og at hendes sygdom under den tidsbegrænsede ansættelse havde været graviditetsbetinget. Medarbejderen blev herefter ikke fastansat – ifølge arbejdsgiveren som følge af, at medarbejderen ikke havde levet op til de for stillingen fastsatte målsætninger.

Kort om sagen
Medarbejderen var ansat i en stilling som sælger. Der var aftalt en ”prøveperiode” på 5 uger, hvorefter ansættelsen skulle ophøre, såfremt medarbejderens salg ikke havde været tilfredsstillende. Kort inden udløbet af den aftalte ”prøveperiode” havde medarbejderen været syg. Da medarbejderen blev raskmeldt igen, blev hun indkaldt til møde med arbejdsgiver for en drøftelse af muligheden for fastansættelse.

Medarbejderen oplyste under samtalen arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Arbejdsgiveren meddelte herefter, at medarbejderen ikke ville blive fastansat, idet medarbejderen ikke havde opnået de af virksomheden fastsatte mål.

Ligebehandlingsnævnet lagde i vurderingen af sagen vægt på, at medarbejderen var gravid på tidspunktet, hvor hun fik oplyst, at hun ikke ville blive tilbudt fastansættelse. Derfor påhvilede det arbejdsgiveren at godtgøre, at hendes graviditet hverken helt eller delvist havde haft betydning for arbejdsgivers beslutning om ikke at fastansætte hende.

Denne bevisbyrde fandt nævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet.

Arbejdsgiver blev dømt til at betale 25.000 kr. i godtgørelse set i lyset af sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af hændelsen. Ligebehandlingsnævnet lagde endvidere i udmåling af godtgørelsen vægt på, at medarbejderen ikke var blevet afskediget men derimod afskåret fra at blive fastansat.

Havde der været tale om en opsigelse af en gravid medarbejder, ville godtgørelsesniveauet selv ved opsigelse af en medarbejder med kort anciennitet ifølge retspraksis have ligget på et væsentligt højere niveau i en situation, hvor arbejdsgiveren ikke kan godtgøre, at opsigelsen ingen sammenhæng har med graviditeten.
 

Hvornår er man lønmodtager i ferielovens forstand?

Ferieloven gælder for lønmodtagere i offentlig og privat tjeneste.

Men hvornår er man ”lønmodtager”?

Det følger af ferieloven, at en person, der arbejder i et selskab, hvori den pågældende har afgørende indflydelse eller hvis den pågældende eller dennes ægtefælle er indehaver af selskabskapital, ikke er lønmodtager og derfor ikke omfattet af ferielovens regler.

Men hvad betyder afgørende indflydelse?

Det er nu blevet præciseret i en ny bekendtgørelse, som netop er trådt i kraft, og som fastlægger, at der er tale om ”afgørende indflydelse”, hvis en person eller dennes ægtefælle er indehaver af:
  1. mindst 50 % af selskabskapitalen,
  2. mindst 50 % af selskabskapitalens stemmeværdi,
  3. en bestemmende andel af selskabets kapital,
  4. en bestemmende andel af stemmerne i selskabet, eller
  5. mindst 10 % af selskabskapitalen eller 10 % af selskabskapitalen stemmeværdi, og pågældende eller ægtefællen tillige er medlem af selskabets bestyrelse eller direktion.

En person, der ikke opfylder de ovenstående betingelser, kan alligevel anses for at have ”afgørende indflydelse”, hvis selskabskapitalen i virksomheden i det væsentlige er ligeligt fordelt mellem højst ti kapitalindehavere, og der foreligger et personligt driftsmæssigt samvirke mellem disse. Tilsvarende gør sig gældende ved mere end ti kapitalindehavere, hvis selskabet udgør en sammenslutning af erhvervsdrivende, som viderefører deres hidtidige virksomheder.

En person anses også for at have afgørende indflydelse, hvis den pågældende eller dennes ægtefælle er indehaver af kapital i et eller flere moderselskaber, som har bestemmende indflydelse i den virksomhed, den pågældende er ansat i.

Uanset denne præcisering af ferieloven vil der naturligvis fortsat i visse situationer kunne opstå afgrænsningsproblemer, og hvis du har spørgsmål herom, er du som altid velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08.
 

Udvidelse af tilskud til voksenelever

Beskæftigelsesreformen ændrer på størrelsen af det tilskud fra det offentlige, der kan ydes til lønnen til ikke-faglærte voksenelever over 25 år, der gennemfører et elevforløb med skiftevis skole- og praktikperioder.

De ændrede tilskudsregler afhænger af voksenelevens arbejdsmæssige situation forud for indgåelsen af en uddannelsesaftale.

Såfremt virksomheden modtager ufaglærte ledige og ledige med en forældet uddannelse, gælder følgende:
  • tilskud til voksenelevens løn, hvis eleven har været ledig i 2 måneder,
  • tilskuddet hæves fra 30 kr. i timen til 40 kr. i timen,
  • der ydes tilskud i hele elevperioden i modsætning til hidtil, hvor der maksimalt er blevet ydet tilskud i 2 år.
Såfremt virksomheden modtager ledige med en erhvervskompetencegivende uddannelse, gælder følgende:
  • tilskud, hvis vokseneleven forud for indgåelse af elevaftalen har været ledig i mindst 12 måneder tilskuddet hæves fra 30 kr. i timen til 40 kr. i timen
  • der ydes tilskud i hele elevperioden i modsætning til hidtil, hvor der maksimalt er blevet ydet tilskud i 2 år.
Såfremt det drejer sig om ufaglært beskæftigede, gælder derimod, at:
  • tilskuddet fastholdes til 30 kr. i timen,
  • der maksimalt kan opnås tilskud til lønnen i 2 år.
De nye tilskudsregler trådte i kraft pr. 1. januar 2015.

Læs mere om de ændrede tilskudsregler
 

Fedme er ikke i sig selv et ”handicap”

EU-domstolen har i december 2014 fastslået, at der ikke gælder et EU-retligt princip, der forbyder forskelsbehandling på grund af fedme, og at fedme ikke i sig selv udgør et handicap. Det var hovedspørgsmålene i en sag ved EU-domstolen.

Sagen drejede sig om en pædagog, der var blevet afskediget efter 15 års ansættelse som følge af faldende børneantal i det distrikt, han arbejdede i. Medarbejderen havde i de 15 år udført sit arbejde uden problemer trods sin vægt på over 160 kg.

Medarbejderen accepterede ikke kommunens begrundelse for afskedigelsen og har derfor fremsat krav mod kommunen om betaling af godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven under henvisning til, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens fedme, og at dette var i strid med EU-retten.

Byretten besluttede at forelægge EU-Domstolen en række spørgsmål vedrørende fortolkningen af EU-retten i forbindelse med den konkrete sag.

EU-domstolen fastslog i sin dom, at EU-retten skal fortolkes således, at der ikke gælder et EU-retligt princip, der forbyder forskelsbehandling pga. fedme, og at fedme ikke i sig selv kan udgøre et handicap.

EU-domstolen fastslog yderligere på baggrund af tidligere praksis fra EU-domstolen, at fedme kan udgøre et handicap, hvis fedmen ”under de givne omstændigheder medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og hvis denne begrænsning er af lang varighed…”.

Det er fortsat uvist, om ovenstående betingelser er opfyldt i den konkrete sag, hvorfor det nu vil være op til Retten i Kolding at afgøre, hvorvidt medarbejderens fedme kan karakteriseres som et handicap efter ovenstående betingelser. Derudover skal der foretages en bevismæssig vurdering af, hvorvidt medarbejderens fedme udgjorde en del af grundlaget for arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen.

Det kan dog konkluderes ud af EU-domstolens afgørelse, at en medarbejders fedme ikke pr. automatik bringer medarbejderen ind under beskyttelsesreglerne mod diskrimination i forskelsbehandlingsloven, men at fedme afhængigt af den konkrete situation kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens bestemmelser om diskrimination.

Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning følger sagen og vil løbende holde dig orienteret.
 

Funktionærlovens § 2a om fratrædelsesgodtgørelse ændres pr. 1. februar 2015

Indtil 1. februar i år følger det af funktionærlovens § 2 a, at arbejdsgiver ved opsigelse af en funktionær efter 12, 15 eller 18 års ansættelse skal betale en fratrædelsesgodtgørelse til funktionæren svarende til 1, 2 eller 3 måneders løn. Det gælder dog ikke, hvis funktionæren ved fratrædelsen kan vælge at få udbetalt pension fra en pensionsordning, som arbejdsgiveren helt eller delvist har bidraget til, fra før medarbejderen fyldte 50 år, ligesom der heller ikke er krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen ved fratrædelsen vil oppebære folkepension.

Den 1. februar 2015 træder en ny bestemmelse i kraft, der fjerner undtagelserne om arbejdsgiverbetalt alderspension og folkepension fra bestemmelsen.

Samtidig bliver reglerne ændret således, at der kun skal betales en fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse af en funktionær efter 12 og 17 års ansættelse svarende til henholdsvis 1 måned eller 3 måneders løn.

Ændringen af bestemmelsen betyder, at det ikke er nødvendigt at vurdere, om funktionæren forfølger sin erhvervsmæssige karriere efter endt ansættelse. Retten til fratrædelsesgodtgørelse afhænger således efter den 1. februar 2015 alene af, om funktionæren opfylder bestemmelsens grundlæggende betingelser om opsigelse og anciennitet.

Opsigelsestidspunktet vil være den afgørende faktor for, hvorvidt funktionæren er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter den gamle bestemmelse eller den nye bestemmelse. Hvis en funktionær er opsagt inden 1. februar 2015, vil funktionæren have krav på fratrædelsesgodtgørelse efter de gamle bestemmelser, selvom funktionæren først fratræder efter 1. februar 2015.

Ændringen af funktionærlovens § 2a gennemføres i forlængelse af, at EU-domstolen har fastslået, at bestemmelsens hidtidige indhold ikke på alle punkter er forenelig med EU-retlige principper.

Du er velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08, hvis du har yderligere spørgsmål om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.
 

Få overblikket over muligheder for støtte til at fastholde, inkludere og rekruttere medarbejdere

Cabi, som er en selvejende institution under Beskæftigelsesministeriet, har netop offentliggjort et lettilgængeligt værktøj for blandt andet arbejdsgivere, som giver et godt overblik over de forskellige muligheder for hjælp og økonomisk støtte, som arbejdsgivere kan få fra jobcenteret i forbindelse med f.eks. fastholdelse af sygemeldte medarbejder eller ansættelse af medarbejdere fra ledighed.

Du kan finde værktøjet her.

Værktøjet kan bruge som inspiration, inden du kontakter jobcentret eller Tandlægeforeningen.

Vær opmærksom på, at værktøjet ikke kan erstatte juridisk rådgivning i f.eks. afskedigelsessituationer eller lignende. Derfor opfordres du fortsat til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning ved eventuelle opsigelser på telefon 33 48 77 08.
 

Arbejdsgiver har pligt til at afklare om elevuddannelsesaftale skal forlænges ved barsel

Højesteret har netop fastslået, at en elev, der påbegynder sin barselsorlov inden elevuddannelsen er udløbet, kan kræve, at aftalen forlænges i nødvendigt omfang. I den konkrete sag gav både Tvistelighedsnævnet og Østre Landsret arbejdsgiver medhold, men dette omgjorde Højesteret.

Højesteret skriver følgende ”Arbejdsgiveren og eleven skal i første række forsøge at opnå enighed om en forlængelse af uddannelsestiden. Initiativet til en drøftelse heraf vil naturligt komme fra den gravide selv som den, behovet vedrører. Arbejdsgiveren har pligt til at få afklaret, om der er behov for forlængelse og om nødvendigt indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg.”

Arbejdsgiver blev i sagen dømt for at have handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven og medarbejderen blev tildelt en godtgørelse svarende til 2 måneders løn.

Kort om sagen
Arbejdsgiveren indgik i 2007 en uddannelsesaftale med en elev om uddannelse som anlægsgartner hos arbejdsgiveren i perioden 1. april 2007 - 31. juli 2010. I 2009 blev eleven gravid med forventet barselsorlov fra den 27. maj 2010. Eleven var fraværende fra 2. februar 2010 og frem til udløbet af uddannelsesaftalen.

Spørgsmålet i sagen var, om arbejdsgiveren havde pligt til at forlænge elevens uddannelsesaftale, der udløb under hendes barselsorlov, hvis medarbejderen ikke havde rettet henvendelse herom til arbejdsgiveren.

Højesteret lagde til grund, at eleven ikke havde tilkendegivet over for arbejdsgiveren, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. Arbejdsgiveren modtog et brev fra skolen vedrørende afklaring af slutdato mv., som arbejdsgiveren ikke reagerede på. Endvidere forsøgte arbejdsgiver heller ikke at få afklaret, om eleven ønskede en forlængelse eller ej.

Arbejdsgiver sendte derimod to breve til eleven, hvori han blot anmodede om tilbagelevering af firmaets ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb på det oprindeligt forudsatte sluttidspunkt.

Højesteret fastslog herefter, at arbejdsgiver havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, og at brevene til eleven måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Højesteret tilkendte herefter A en godtgørelse svarende til ca. 2 måneders løn.

Hvis du har spørgsmål om forlængelse af elevuddannelsesaftaler grundet sygdom, barsel eller lignende, er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08.

Du kan endvidere læse dommen i sin helhed her.
 

Flere arbejdsgivere omfattes nu af reglerne om kønsopdelte lønstatistikker

Med virkning fra 1. januar 2015 er reglerne i ligelønsloven om kønsopdelte lønstatistikker blevet skærpede.

Hvor hidtil arbejdsgivere med mere end 35 medarbejdere og blandt disse mindst 10 medarbejdere af hvert køn har været omfattet af reglerne om kønsopdelt statistik, er reglerne fra 1. januar 2015 nu blevet skærpede således, at de nu omfatter virksomheder med minimum 10 fuldtidsbeskæftigede medarbejdere, hvoraf der mindst er 3 medarbejdere af hvert køn.

Opfylder virksomheden de nævnte krav, vil man fremover uden beregning få tilsendt en kønsopdelt lønstatistik af Danmarks Statistik. Kønsopdelt lønstatistik udarbejdes første gang efter de ændrede regler af Danmarks Statistik senest den 1. september 2016 på baggrund af lønoplysninger indsamlet i 2015.

Hvilke pligter følger af regelsættet?

Virksomhederne, der er omfattet af reglerne, har pligt til at oplyse medarbejderne om, at virksomheden er omfattet af reglerne senest 2 måneder efter, at statistikken er modtaget.

Virksomhedens skal endvidere udlevere kønsopdelt lønstatistik til eventuelle lønmodtagerrepræsentanter senest 2 måneder efter, at statistikken er modtaget. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal virksomheden udlevere statistikken til en lønmodtager senest 2 måneder efter lønmodtagerens anmodning herom. Virksomheden kan af hensyn til virksomhedens legitime interesser beslutte, at statistikken er fortrolig.

Som arbejdsgiver skal man endelig sikre muligheden for at drøfte den kønsopdelte lønstatistik senest 2 måneder efter en eventuel lønmodtagerrepræsentants anmodning herom. Er der ikke en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, skal arbejdsgiveren sikre muligheden for at drøfte statistikken senest 2 måneder efter en lønmodtagers anmodning herom.

Du kan i øvrigt se reglerne om kønsopdelt lønstatistik her.
 
© 2015 Dansk Psykolog Forening