Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
ARBEJDSGIVERRÅDGIVNING

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Principiel afgørelse: Advokat pålagt bøde for krænkende udtalelser
  • Hvad er op og ned på sikker mail?
  • Bortvisning var berettiget, da en medarbejder med over 30 års anciennitet gentagne gange havde overtrådt arbejdsgivers rygepolitik
  • Beskatning af gratiale, der udbetales i anledning af en medarbejders jubilæum
  • EU-Domstolen har fastslået, at arbejdsgivere under visse betingelser kan forbyde medarbejdere at bære religiøs, politiske eller filosofisk symboler på arbejdspladsen.
  • Spørgsmål om en kvindelig ansøgers planer om fremtidig graviditet kostede kr. 10.000
  • Medarbejder led ikke af handicap på opsigelsestidspunktet
  • Manglende genansættelse af medarbejder på barsel var berettiget

Principiel afgørelse: Advokat pålagt bøde for krænkende udtalelser


Advokatnævnet afsagde den 28. februar 2017 kendelse i en sag, hvor en advokat på vegne af en autoriseret sundhedsperson havde fremsat krænkende udtalelser mod en ansat i Styrelsen for Patientsikkerhed. Advokatnævnet gav i kendelsen medarbejderen medhold og pålagde advokaten en bøde.

Sagen er resultatet af et forløb, hvor Styrelsen for Patientsikkerhed undersøgte, om der var grund til at fratage en sundhedsperson dennes autorisation. Under styrelsens sagsbehandling udsendte sundhedspersonens advokat en pressemeddelelse, hvor en ansat i styrelsen blev nævnt ved navn. Pressemeddelelsen blev umiddelbart efter offentliggørelsen tillige delt på Facebook sammen med et billede af den ansatte.

Du kan læse mere om sagen her på Styrelsen for Patientsikkerheds hjemmeside.

Hvad er op og ned på sikker mail?


På offentlige klinikker er det et krav, at mails med personfølsomme oplysninger sendes sikkert via krypteret mail, mens det for private klinikkers vedkommende endnu ikke er et krav. Det kan det imidlertid blive, hvis klinikken behandler børn og unge for en kommune eller påtager sig andre opgaver for det offentlige.

Under alle omstændigheder anbefaler Datatilsynet, at sundhedspersoner sender personfølsomme oplysninger som f.eks. en journal eller røntgenbilleder via en sikker mail.

Læs mere om overførsel af personfølsomme oplysninger på Datatilsynet hjemmeside her.

Hvilke krav, der bliver en realitet i maj 2018, hvor den vedtagne EU-persondataforordning får virkning i Danmark, er endnu uvist. Det er dog sikkert, at der kommer krav om dokumentation vedrørende håndtering af datasikkerhed på klinikken.

Dropbox er no-go
Efter en tidligere afgørelse fra Datatilsynet kan Dropbox ikke benyttes til deling af personfølsomme oplysninger, medmindre der først er ansøgt om tilladelse fra Datatilsynet.

Problemet med Dropbox er, at det er svært at gennemskue, hvor i verden de data, som lægges i Dropbox, rent fysisk bliver gemt. Derfor kan en arbejdsgiver opleve udfordringer med persondatalovens regler om at overføre personoplysninger til lande uden for EU, hvilket er ulovligt uden særlig tilladelse.

Et andet problem er, at den dataansvarlige skal kunne garantere, at Dropbox ikke gør brug af oplysningerne, og at de har en tilstrækkelig teknisk sikkerhed, som den dataansvarlige selv skal have mulighed for at godkende.

Endelig skal den dataansvarlige have en særskilt databehandleraftale med virksomheden bag Dropbox, hvor virksomheden lever op til en række krav om overholdelse af dansk sundheds- og datalovgivning mv.

Bortvisning var berettiget, da en medarbejder med over 30 års anciennitet gentagne gange havde overtrådt arbejdsgivers rygepolitik


Den bortviste medarbejder var ansat på en virksomhed, som havde en rygepolitik, der indebar, at på hele virksomhedens område var et totalt forbud mod at ryge. Dog var det tilladt at ryge i et til formålet særligt opstillet rygeskur.

Det fulgte udtrykkeligt af den skriftlige rygepolitik, at gentagne overtrædelser af rygepolitikken kunne medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bortvisning.

Den medarbejder, som blev bortvist, havde været ansat på virksomheden i mere end 30 år. Det skete efter, at han blev afsløret i at ryge udenfor rygeskuret, hvilket i første omgang udløste en mundtlig advarsel og en indskærpelse af konsekvenserne i gentagelsestilfælde.

Dette til trods blev medarbejderen 4 måneder senere igen afsløret i at ryge udenfor rygeskuret, hvilket denne gang medførte, at arbejdsgiveren bortviste ham med øjeblikkelig virkning.

Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var berettiget og henviste i den forbindelse til, at han ikke vidste, at en overtrædelse af rygepolitikken kunne medføre, at han blev bortvist.

Både byretten og landsretten fandt, at arbejdsgiveren havde været i sin gode ret til at bortvise medarbejderen.
Begge instanser lagde vægt på, at arbejdsgiverens rygepolitik var klar og kommunikeret til alle medarbejderne, samt at det fremgik tydeligt af rygepolitikken, at overtrædelse kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bortvisning.

Der blev ligeledes lagt vægt på, at medarbejderen som ledende medarbejder var forpligtiget til at holde sig ajour med reglerne på arbejdspladsen, og at han allerede én gang tidligere havde overtrådt rygepolitikken.

Hvad gælder i øvrigt om rygning på arbejdspladsen?
Alle virksomheder er ifølge rygeloven forpligtet til at udarbejde en skriftlig rygepolitik for arbejdspladsen. Rygepolitikken skal også indeholde retningslinjer for brug af elektroniske cigaretter mv.

Rygepolitikken skal som minimum beskrive retningslinierne for om og i givet fald hvor, der må ryges. Den skal være tilgængelig for både klinikkens medarbejdere, men også for patienter og andre besøgende (samarbejdspartnere, leverandører mv.). Det er derfor en god idé både at beskrive reglerne i medarbejderhåndbogen, men også ved opslag i eksempelvis receptionen og på klinikkens hjemmeside, så patienter mv. kan se den.

I rygepolitikken skal som minimum tages stilling til følgende:
  • må der ryges udendørs på klinikmatriklen og i givet fald hvor?
  • må der ryges indendørs og i givet fald hvor (rygerum/rygekabine)?
  • hvornår må ryges (tidspunkter/pauser mv.)?
  • hvilke konsekvenser vil det få, hvis klinikkens medarbejdere overtræder rygepolitikken? Det kan f.eks. være ”overtrædelse af klinikkens rygepolitik vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bortvisning

Beskatning af gratiale, der udbetales i anledning af en medarbejders jubilæum


Hvad skal arbejdsgiver, og hvad må arbejdsgiver?

Det spørgsmål bliver Arbejdsgiverrådgivningen ind imellem mødt med fra klinikejere, når en medarbejder, som har været ansat på klinikken i rigtig mange år, har jubilæum.

Svaret på det første led i spørgsmålet kommer her: en arbejdsgiver er ikke forpligtet til at give medarbejderen et gratiale i anledning af dennes jubilæum.

Svaret på det andet led i spørgsmålet er, at hvis arbejdsgiver på trods heraf beslutter sig for at give medarbejderen et gratiale, vil dette blive beskattet efter den lempelige beskatningsregel i ligningslovens § 7 U, når følgende forudsætninger er opfyldt:
  1. jubilæumsgratialet bliver betalt af medarbejderens arbejdsgiver, og
  2. medarbejderen har været ansat i 25, 35 eller et større antal år deleligt med 5.
Jubilæumsgratialer, der udbetales til ægtefæller eller til medarbejdere, der før jubilæumsdatoen er fratrådt på grund af pensionering eller sygdom, er ikke omfattet af ligningslovens § 7 U, ligesom jubilæumsgratiale til medarbejdere i forbindelse med arbejdsophør på grund af alder eller sygdom heller ikke er omfattet af bestemmelsen. Endelig kan medarbejdere, der ud over jubilæumsgratialet også har tjenestefri med løn på jubilæumsdagen, ikke henføre lønnen på fridagen til beskatning efter ligningslovens § 7 U.

Du kan læse det præcise indhold af ligningslovens § 7 U umiddelbart her nedenfor:
” § 7 U. Gaver, godtgørelser og gratialer fra den skattepligtiges arbejdsgiver, der ydes i forbindelse med en medarbejders fratræden af stilling eller i forbindelse med arbejdsgiverens eller medarbejderens jubilæum, medregnes til den skattepligtige indkomst med det beløb, hvormed de samlede erhvervelser i løbet af indkomståret overstiger 8.000 kr., jf. dog stk. 2-4 og § 31. Det er en forudsætning for skattefriheden, at den skattepligtige person, der modtager gaven, godtgørelsen eller gratialet, er ansat som lønmodtager i den virksomhed, der foretager udbetalingen. Reglen i 1. pkt. gælder ikke, i det omfang beløbet træder i stedet for, hvad modtageren ville have oppebåret i indtægt af stillingen for tiden efter fratrædelsen og indtil det tidspunkt, til hvilket modtageren kunne være opsagt i henhold til sin kontrakt eller lovgivningens almindelige regler.

Stk. 2. For fratrædelsesgodtgørelser er det en betingelse for skattefriheden efter stk. 1, at
1) den skattepligtige person, der modtager godtgørelsen, fuldstændig ophører med at være ansat i den udbetalende virksomhed, og at
2) godtgørelsesbeløbet udbetales i tidsmæssig tilknytning til fratrædelsen.

Stk. 3. For gaver og gratialer, der udbetales i anledning af en medarbejders jubilæum i virksomheden, er det en betingelse for skattefriheden efter stk. 1, at ansættelsen har bestået i 25, 35 eller et større antal år deleligt med 5.

Stk. 4. For gaver og gratialer, der ydes i forbindelse med en virksomheds jubilæum, er det en betingelse for skattefriheden efter stk. 1, at
1) virksomheden har bestået i 25 år eller i et antal år, der er deleligt med 25, og at
2) virksomheden beløbsmæssigt udbetaler det samme jubilæumsgratiale til samtlige fuldtidsansatte medarbejdere og en forholdsmæssig andel heraf til deltidsansatte medarbejdere.”

EU-Domstolen har fastslået, at arbejdsgivere under visse betingelser kan forbyde medarbejdere at bære religiøse, politiske eller filosofiske symboler på arbejdspladsen


EU-domstolen er af to medlemsstater (Belgien og Frankrig) blevet bedt om at tage stilling i 2 sager, som på mange måder ligner hinanden.

Behovet for EU-Domstolens afklaring af sagerne skyldes fortolkningen af beskæftigelsesdirektivet, hvoraf det følger, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af religion.

G4S-sagen
En muslimsk kvinde var ansat som receptionist i det belgiske sikkerheds- og overvågningsfirma G4S. På arbejdspladsen gjaldt et uskrevet forbud mod at bære religiøse, politiske eller filosofiske symboler.

Efter 3 års ansættelse hos G4S meddelte receptionisten, at hun som følge af sin religiøse overbevisning havde til hensigt at begynde at bære islamisk hovedtørklæde i arbejdstiden. G4S’s direktion svarede, at brugen af hovedtørklæde ikke ville blive accepteret, da det var i strid med den neutralitet, som virksomheden tilstræbte i dens kontakt med kunderne. Samtidigt hermed vedtog G4S’samarbejdsudvalg en ændring af det interne regelsæt, hvorefter det ikke var tilladt for medarbejderne at bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning eller at udføre ritualer i henhold dertil. 14 dage senere blev receptionisten afskediget på grund af hendes vedvarende hensigt om at bære islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen.

Receptionisten anlagde herefter sag mod G4S ved en belgisk domstol, der under sagen stillede et præjudicielt spørgsmål til EU-Domstolen om fortolkning af beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro.

EU-Domstolen fastslog, at interne regler, der behandler de ansatte ens, fordi de generelt og udifferentieret bliver pålagt at bære neutral påklædning, ikke indebærer direkte diskrimination. Domstolen bemærkede herefter, at det ikke kunne udelukkes, at sådanne interne regler reelt stillede personer med en bestemt religion eller tro særligt ufordelagtigt. Hvis reglerne er objektivt begrundede i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde målet er hensigtsmæssige og nødvendige, udgør sådanne regler ikke indirekte diskrimination.

Domstolen udtalte:
  • At ønsket om over for kunder at give udtryk for en politik, der signalerer politisk, filosofisk og religiøs neutralitet, bør anses for at være legitimt.
  • At betingelse for det generelle forbud mod religiøse, politiske eller filosofiske symboler er, at forbuddet bliver anvendt sammenhængende og systematisk.
  • At forbuddet begrænsede sig til det strengt nødvendige, og at det var tilfældet, hvis forbuddet alene vedrørte ansatte, der havde kontakt med kunderne.

Micropole-sagen
Den anden sag drejede sig om en muslimsk kvinde, der var ansat som projektingeniør i en fransk rådgivende ingeniør- og uddannelsesvirksomhed. Virksomheden havde en intern regel om, at det ikke var tilladt at bære tørklæde, når medarbejdere havde kontakt med virksomhedens kunder, hvilket projektingeniøren var blevet gjort bekendt med i forbindelse med ansættelsen.

Efter cirka et års ansættelse modtog virksomheden en klage fra en kunde over, at projektingeniøren under et møde havde været iført hovedtørklæde. Virksomheden anmodede derfor projektingeniøren om at efterleve virksomhedens interne retningslinier. Da hun ikke kunne acceptere kravet om ikke at bære hovedtørklæde under kundemøder, blev hun opsagt. Projektingeniøren indbragte herefter sagen for de franske domstole, der i lighed med de belgiske stillede et præjudicielt spørgsmål til EU-Domstolens fortolkning af beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro.
 
EU-Domstolen fandt, at et subjektivt hensyn til at imødekomme en kundes særlige ønsker ikke udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, der kan begrunde en forskelsbehandling på grund af tro eller religion.

Til spørgsmålet om, hvorvidt et generelt forbud på virksomheden mod at bære religiøse symboler er ulovligt, henviste EU-Domstolen til afgørelsen i sagen om G4S.

Retsstillingen
Med dommen i G4S-sagen bekræftede EU-Domstolen den retsstilling, der allerede i januar 2005 blev fastlagt i Danmark ved Højesteret i den såkaldte ”Føtex-sag”. Virksomheder kan opretholde forbud mod religiøse, politiske eller filosofiske symboler, herunder hovedbeklædning, hvis forbuddet er objektivt begrundet i et sagligt formål om at fremtræde på en neutral og ensartet måde over for kunderne.

I Micropole-sagen understrejer EU-Domstolen dog, at området for tilladelig direkte forskelsbehandling er snævert. En kundes særlige ønsker til en virksomhed vil således ikke være tilstrækkeligt. Det er derfor nyt, at EU-Domstolen åbner op for, at der kan gælde en forpligtelse til at forsøge at omplacere medarbejdere til stillinger, hvor religiøse symboler ikke udgør et problem i forhold til f.eks. virksomhedens kunder. Denne omplaceringspligt kendes allerede i relation f.eks. gravide og handicappede medarbejdere men er nyt for så vidt angår politiske, religiøse eller filosofiske tilhørsforhold.

I Danmark vil direkte diskrimination i øvrigt kun være tilladt, hvis der er givet dispensation til det, medmindre arbejdsgiveren er en religiøs institution eller lignende.

Spørgsmål om en kvindelig ansøgers planer om fremtidig graviditet kostede kr. 10.000


Ligebehandlingsnævnet fandt, at det var i strid med ligebehandlingsloven, at en læge i forbindelse med vurderingen af en kvindelig ansøgers jobansøgning i en e-mail spurgte ind til hendes planer om fremtidig graviditet.

Lægen begrundede overfor ansøgeren sin interesse for hendes evt. planer mht. familieforøgelse med henvisning til, at ”Grunden til, at jeg spørger sådan, er, at det tager mindst et år at lære/træne dig op i at lave skanning, så du bliver en god sonograf. Hvis du bliver gravid og går fra midt i det hele inden for et år, vil det være spild af det oplærte….”

Den kvindelige ansøger svarede i en e-mail efterfølgende: ”Jeg skal ikke have flere børn”.

Efter den jobsamtale, som den kvindelige ansøger herefter blev indkaldt til, tilbød lægen hende jobbet. Den kvindelige ansøger valgte dog at takke nej til stillingen, da stillingens indhold og vilkår ikke svarede til hendes forventninger.

Kvindens fagforening rettede herefter henvendelse til lægen med krav om betaling af godtgørelse efter ligebehandlingslovens regler. Dette krav afviste lægen med henvisning til, at han gerne ansætter kvinder i den fødedygtige alder, ligesom han redegjorde for den køns- og aldersmæssige fordeling af klinikkens øvrige medarbejdere. Lægen tilbød derefter igen den kvindelige ansøger stillingen, hvilket hun afslog, idet hun ikke længere var interesseret i en ansættelse hos lægen.

Ligebehandlingsnævnet udtaler i sin afgørelse af sagen, at det efter oplysningerne i sagen må lægges til grund, at lægens spørgsmål vedrørende den kvindelige ansøgers planer om graviditet og ansøgerens oplysninger om, at hun ikke havde planer i så henseende, havde betydning for lægens vurdering af hendes ansøgning og de efterfølgende tilbud om ansættelse. Herefter fandt Ligebehandlingsnævnet, at den kvindelige ansøger havde krav på en godtgørelse, som efter ligebehandlingsloven passende skulle fastsættes til kr. 10.000.

Medarbejder led ikke af handicap på opsigelsestidspunktet


Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder, der føler sig forskelsbehandlet, skal løfte bevisbyrden for, at medarbejderen led af en sygdom, der har medført et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. En ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer igen, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende – ligesom det er afgørende, at sygdom og varighed kan dokumenteres. I den nye sag fik medarbejderen ikke medhold i sin klage, da hun netop ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun var handicappet på opsigelsestidspunktet.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der bare et par måneder efter sin tiltrædelse blev sygemeldt i det meste af 2 måneder. Efter 3 måneders ansættelse blev udarbejdet en mulighedserklæring, hvoraf fremgik, at medarbejderen havde respirationsbesvær, udslæt og generelt var skidt tilpas og træt. Der blev desuden anbefalet stillesiddende arbejde i en periode. Af lægens kommentarer på mulighedserklæringen fremgik endvidere, at medarbejderens diagnose var ukendt, samt at varigheden af fraværet ikke kunne angives.

Omkring en måned senere blev afholdt endnu en samtale. Under samtalen oplyste medarbejderen, at hun var under udredning og havde fået diagnose på en autoimmun lidelse. Arbejdsgiveren oplyste, at fraværet ikke var foreneligt med driften af virksomheden, idet udsigten til, at medarbejderen kunne genoptage sit arbejde på fuld tid, var tidsubestemt. Medarbejderen blev opsagt efter mindre end 5 måneders ansættelse.

Af en lægelig udtalelse dateret godt en måned efter medarbejderens fratræden fremgik, at medarbejderen led af svær, kronisk uticaria (nældefeber).

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling, idet arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at klager skulle løfte bevisbyrden for, at hun led af en sygdom, der medførte et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Herefter udtalte nævnet, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet havde haft symptomer i lidt mere end 2 måneder, samt at der ikke forelå en lægeligt dokumenteret diagnose eller en vurdering af varigheden af hendes funktionsbegrænsninger eller skånebehov. På den baggrund fandt nævnet ikke, at medarbejderen havde løftet bevisbyrden for, at hun var handicappet på afskedigelsestidspunktet. Hun fik derfor ikke medhold.

Manglende genansættelse af medarbejder på barsel var berettiget


Manglende genansættelse af medarbejder på barsel var berettiget, idet genansættelse ikke er omfattet er ligebehandlingslovens § 9.

En medarbejder blev i forbindelse med en planlagt lukning af en virksomhed afskediget sammen med det øvrige personale, mens hun var på barselsorlov.

Imidlertid kunne arbejdsgiveren ikke frigøre sig fra sin lejekontrakt, der var uopsigelig. Derfor valgte arbejdsgiveren at fortsætte sin drift i mindre omfang, indtil denne kunne finde en løsning med udlejeren.

Byretten lagde til grund, at opsigelsen af medarbejderne var begrundet i en reel hensigt om at lukke en urentabel drift, hvorefter afskedigelsen af medarbejderen, som var på barselsorlov, ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Dette begrundede byretten med, at saglighedsvurderingen skal foretages med udgangspunkt i forholdene på tidspunktet, hvor opsigelsen finder sted og derfor var afskedigelsen sagligt begrundet. Det ændrede ikke herpå, at et antal medarbejdere var blevet genansat, herunder en souschef, der var blevet ansat i forbindelse med, at medarbejderen var gået på barselsorlov. Endelig bemærkede retten, at en virksomheds omplaceringspligt ifølge ligebehandlingslovens § 9 ikke indebar en pligt til positiv særbehandling af barslende.

Vestre Landsret stadfæstede byrettens dom med samme begrundelse. Det er værd at bemærke, at landsretten herudover anførte, at § 9 i ligebehandlingsloven alene vedrører afskedigelse, hvorfor genansættelsen af den nye souschef ikke var omfattet af lovens § 9.

Yderligere en lukkedag i Arbejdsgiver-rådgivningen 2017


Arbejdsgiverrådgivning holder yderligere en lukkedag den 3. maj 2017. 
Se øvrige lukkedage i nyhedsbrevet Arbejdsgiverrådgivning den 10. februar 2017 

Hvis du har spørgsmål


til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.



Dansk Psykolog Forening
Stockholmsgade 27
2100 København Ø

Telefon: 35 26 99 55
E-mail: dp@dp.dk

Afmeld nyhedsbrev