Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Privatansat tandlæge får tilkendt godtgørelse på 240.000 kr. for opsigelse under graviditet
  • Bonus for ansættelse af flygtninge
  • Det var ikke forskelsbehandling at flytte en medarbejder på barsel til et andet arbejdssted
  • Har du styr på refusionsreglerne, når din medarbejder skal på barsel?
  • Hvordan opnår arbejdsgiver maksimal refusion fra Udbetaling Danmark og Barsel.dk?
  • Hvilken refusion ydes ved barsel af hhv. Udbetaling Danmark og barsel.dk?
  • Opsigelse af en blandt flere handicappede var ikke diskrimination
  • Godtgørelse på over 300.000 kr. til handicappet medarbejder
  • Aflønning under ferie, barsel og sygdom til ansatte med både fast løn og provision
  • Træthed kan også være et handicap – opsagt medarbejder tilkendt godtgørelse på kr. 503.000
 

Privatansat tandlæge får tilkendt godtgørelse på 240.000 kr. for opsigelse under graviditet


En privatansat tandlæge har for nyligt fået medhold i, at arbejdsgivers opsigelse af medarbejderen var begrundet i dennes graviditet. Ligebehandlingsnævnet tilkendte den ansatte en godtgørelse på 240.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Tandlægen blev ansat den 1. maj i en nyoprettet stilling med 24 ugentlige arbejdstimer fordelt på tre dage. Samtidig blev ansat en klinikassistent til at assistere hende.

Den 21. oktober samme år konstaterede den ansatte, at hun var blevet gravid med terminsdato den 25. maj året efter. Hun orienterede straks sin arbejdsgiver herom.

Den 30. oktober opsagde klinikassistenten, der var ansat samtidigt med tandlægen, sin stilling. Dagen efter varslede arbejdsgiver, at den ansatte tandlæges arbejdstid ville blive nedsat med 10,5 timer pr. uge. Arbejdsgiveren oplyste som begrundelse for nedsættelsen af arbejdstiden, at klinikassistenten havde opsagt sin stilling.

Den ansatte tandlæge var ikke indstillet på at acceptere den varslede ændring i sine ansættelsesvilkår og mente, at opsigelsen reelt var begrundet i dennes graviditet. Den ansatte drøftede herefter gentagne gange situationen med sin arbejdsgiver i håb om, at denne ville trække varslingen om vilkårsændringer tilbage. Dette afviste arbejdsgiver.

Den ansatte tandlæge forelagde derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i den ansattes graviditet, tilkendte Ligebehandlingsnævnet den ansatte en godtgørelse på 240.000 kr. svarende til 6 måneders løn.
 

Bonus for ansættelse af flygtninge


Folketinget har vedtaget en ændring af integrationsloven, der bl.a. betyder, at arbejdsgivere kan få en bonus på op til 40.000 kr., hvis de ansætter en flygtning.

Lovændringen gør det mere attraktivt for virksomheder at ansætte flygtninge og familiesammenførte med det formål at styrke modtagelsen og integrationen af flygtninge i det danske samfund.

Virksomheder belønnes økonomisk, når de ansætter nyankomne udlændinge, der har fået opholdstilladelse som enten flygtninge eller familiesammenførte. Det er en betingelse, at udlændingen bliver ansat senest to år efter, at vedkommende har fået sin opholdstilladelse. Der skal desuden være tale om ansættelse på ordinære vilkår og i et omfang på min. 19 ugentlige arbejdstimer. Ordningen er tidsbegrænset og gælder alene ansættelsesaftale, der bliver indgået i perioden fra 1. juli 2016 til 30. juni 2019.

Flygtninge, der har opnået opholdstilladelse som medfølgende familiemedlem til en udlænding, der arbejder eller studerer i Danmark, behøver ikke arbejdstilladelse for at arbejde i Danmark. Det samme er tilfældet, hvis vedkommende har en opholdstilladelse som familiesammenført eller flygtning eller har humanitær opholdstilladelse.

Bonussens størrelse afhænger af, hvor lang tid den ansatte udlænding har haft sin opholdstilladelse. Hvis ansættelsesaftalen indgås inden for det første år efter opholdstilladelsen er givet, gives en bonus på 40.000 kr., mens bonussen vil være på 30.000 kr., hvis ansættesen sker i løbet af det andet år efter opholdstilladelsen er givet. Bonussen fordeles i to lige store udbetalinger uanset størrelsen og udløses efter henholdsvis 6 og 12 måneders ansættelse.

For at få udbetalt bonussen skal virksomheden sende en ansøgning til Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI).

Ordningen trådte i kraft den 1. juli 2016 og har virkning for ansættelser, der sker fra denne dato og fremefter. Bestemmelsen i lovens § 46 kan findes her.

Det var ikke forskelsbehandling at flytte en medarbejder på barsel til et andet arbejdssted


Hvis en arbejdsgiver opsiger en medarbejder eller foretager væsentlige ændringer af en medarbejders ansættelsesvilkår (der juridisk er sidestillet med en opsigelse), mens medarbejderen er på barselsorlov, finder reglerne i ligebehandlingsloven om omvendt bevisbyrde anvendelse. Dermed påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i barselsorloven.

Ligebehandlingsnævnet frikendte en arbejdsgiver for påstået forskelsbehandling på grund af køn i marts 2016. Sagen drejede sig om en ledende medarbejder, der under sin orlov fik ændret sit arbejdssted.

Medarbejderen, der var ansat i en stor global virksomhed, var forud for sin barsel ansat som chef i en tidsbegrænset stilling på et konkret arbejdssted. Medarbejderen påbegyndte sin barselsorlov i november 2013, i december 2013 udløb hendes tidsbegrænsede stilling og i oktober 2014 – knap en måned før dennes barsel skulle slutte – meddelte arbejdsgiveren medarbejderen, at arbejdsgiveren nu havde fundet en chefstilling til denne i en af virksomhedens andre afdelinger i Storkøbenhavn. Medarbejderen havde ret til at blive tilbudt en anden chefstilling i Storkøbenhavn i medfør af sin kontrakt, når den tidsbegrænsede kontrakt udløb.

Medarbejderen og dennes faglige forbund anså medarbejderen som værende ansat på den pågældende adresse, da arbejdsgiveren ikke havde orienteret om et nyt arbejdssted inden udløbet af den tidsbegrænsede stilling, samt fordi det fremgik af de lønsedler, som medarbejderen fik under sin barsel, at denne var ansat på den pågældende adresse. Medarbejderen anså sig derfor som opsagt af arbejdsgiveren, da tilbuddet om det nye arbejdssted ville give denne forøget transporttid, forringe dennes indtjeningsmuligheder samt forringe muligheden for at tilrettelægge arbejdstiden fleksibelt, idet arbejdsstedet havde færre medarbejdere.

Arbejdsgiveren oplyste, at det ikke var muligt at finde et arbejdssted tættere på medarbejderens bopæl, og at arbejdsgiveren desuden havde planer for det pågældende arbejdssted, da det havde et stort ekspansionspotentiale, som arbejdsgiveren ønskede, at medarbejderen skulle medvirke i. Arbejdsgiveren tilbød at finde en stilling uden ledelsesbeføjelser tættere på medarbejderens bopæl.

Nævnet fandt ikke, at ændringen af arbejdsstedet og en mulig ændring i indtjeningen udgjorde en så væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, at det kunne sidestilles med en opsigelse. Det var et vilkår for ansættelsen, at arbejdsstedet ville kunne ændres. Det var derfor inden for rammerne af, hvad medarbejderen efter ordlyden i ansættelseskontrakten med rimelighed måtte tåle. Medarbejderen fik således ikke medhold i denne del af klagen.

Medarbejderen havde endvidere klaget over, at hun under sin barsel ikke var blevet indkaldt til lønsamtale eller havde fået lønregulering. Nævnet fandt heller ikke i denne henseende, at hverken køn eller afholdelse af barselsorlov helt eller delvist havde været årsag til, at medarbejderen ikke var blevet indkaldt til lønsamtale. De øvrige ansatte havde heller ikke været til lønsamtaler under medarbejderens barselsorlov. Hun fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.
 

Opsigelse af en blandt flere handicappede var ikke diskrimination


Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle medarbejdere på grund af eksempelvis et handicap. Det påhviler den opsagte medarbejder, der føler sig forskelsbehandlet på grund af handicap at påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at opsigelsen helt eller delvist skyldes handicap. Bevisbyrden for, at medarbejderen lider af et handicap, ligger derfor også hos medarbejderen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede i en ny sag et forhold, der vedrørte en opsagt hørehæmmet medarbejder. I sagen frikendte nævnet arbejdsgiveren, selvom nævnet fandt, at medarbejderen var handicappet. Frikendelsen var begrundet i, at medarbejderen ikke var den eneste handicappede på virksomheden.

Medarbejderen havde været ansat i virksomheden i ca. 2½ år, da denne blev opsagt som følge af behov for reduktion af lønomkostningerne på virksomheden. Virksomheden opsagde i den forbindelse i alt 9 medarbejdere.

Medarbejderens faglige organisation anså forskelsbehandlingsloven for brudt og indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Arbejdsgiveren mente ikke, at medarbejderen havde et handicap, og at dennes hørenedsættelse ikke havde givet hende forringede muligheder for at varetage arbejdet på lige fod med sine kollegaer. Medarbejderen var eksempelvis blevet testet i at anvende head-set, uden der havde været problemer herved. Medarbejderen havde forud for opsigelsen haft en længere periode med helt og delvist sygefravær. Medarbejderen havde været sygemeldt med angst og depression, som denne ifølge en lægefaglig vurdering kunne være ekstra sårbar overfor som følge af hørereduktionen.

Nævnet fandt ikke, at medarbejderens hørereduktion i sig selv medførte sygefraværet. Nævnet fandt dog alligevel, at medarbejderen led af et handicap, fordi dennes hørenedsættelse medførte et øget behov for kompenserende foranstaltninger, tillige medmedarbejderen havde forøget risiko for eller tilbøjelighed til at udvikle angstsymptomer.

Nævnet fandt imidlertid ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at denne som følge af sit handicap var blevet forskelsbehandlet. Nævnet lagde herved navnlig vægt på, at virksomheden beskæftigede flere andre hørehæmmede medarbejdere, hvis tilstand var dårligere end medarbejderens, der ikke var blevet opsagt. Arbejdsgiveren blev derfor frikendt for at betale en godtgørelse på 12 måneders løn, som medarbejderens faglige organisation havde krævet.
 

Godtgørelse på over 300.000 kr. til handicappet medarbejder


Ligebehandlingsnævnet har for nyligt truffet afgørelse om, at opsigelse af en medarbejder med PTSD-symptomer stred mod forskelsbehandlingsloven og pålagde i den anledning arbejdsgiveren at betale en godtgørelse på over kr. 300.000.

Medarbejderen havde været udsat for et voldsomt trafikuheld, der havde forårsaget bl.a. åbent lårbensbrud og bækkenbrud. Efterfølgende blev medarbejderen desuden diagnosticeret med både depression, angst og posttraumatisk angstsyndrom (PTSD). Medarbejderen var uarbejdsdygtig i et år og blev langsomt trappet op i tid over fire måneder til 25 ugentlige arbejdstimer.

Medarbejderen blev dog i marts 2014 indlagt på psykiatrisk afdeling til bl.a. medicinsk behandling for belastningsreaktionen med depressions- og angstsymptomer. Medarbejderen skulle være fuldtidssygemeldt i yderligere en til to måneder, hvorefter hun kunne raskmeldes delvist ifølge en udtalelse fra afdelingslægen på psykiatrisk afdeling, der blev udarbejdet i forbindelse med en mulighedserklæring i april 2014. Det var lægens vurdering, at der var tale om længerevarende PTSD-symptomer, og det ville erfaringsmæssigt tage lang tid for den lidelse at falde til ro. Efter lægens vurdering ville medarbejderen dog på langt sigt blive fuldstændig arbejdsdygtig, selvom der ville være tale om længerevarende skånebehov.

Den 27. maj 2014 opsagde arbejdsgiveren medarbejderen.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun var blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet faldt, at medarbejderen var forhindret i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre medarbejdere særligt i forhold til hendes psykiske sygdom, og at denne begrænsning var af lang varighed. Medarbejderen var derfor handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Medarbejderen påviste faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været for forskelsbehandling, da det fremgik af opsigelsen, at medarbejderen var opsagt grundet længerevarende sygefravær.

Nævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse til at iværksætte de nødvendige hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for medarbejderen.

Nævnet udtalte i den forbindelse, at arbejdsgiveren havde fokuseret ensidigt på en tilbagevenden på fuld tid uden effektivt at have undersøgt mulighederne for tilbagevenden på en varig deltidsansættelse. Det forhold, at arbejdsgiveren muligvis ville miste sygedagpengerefusionen, kunne ikke føre til, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren at foretage de fornødne tilpasninger i forhold til medarbejderens handicap.

Medarbejderen fik således medhold i sin klage og blev tilkendt en godtgørelse på 305.000 kr. svarende til ca. 9 måneders løn.
 

Aflønning under ferie, barsel og sygdom til ansatte med både fast løn og provision


Det er ofte et tvivlspørgsmål, om en medarbejder, der har en fast løn og derudover kombineret med en provision, også har ret til provision under fravær og ferie.

Løn under fravær

Hvis din medarbejder er aflønnet med en kombination af fast løn og provisionsløn, skal du være opmærksom på, at medarbejderen i forbindelse med fravær på grund af sygdom og barsel skal have beregnet en løn, der svarer til, hvad medarbejderen ville have modtaget i løn, hvis medarbejderen havde været på arbejde i den pågældende periode.

Det vil sige, at medarbejderen ud over den faste løn også er berettiget til at modtage provision, hvis det er sandsynligt, at medarbejderen ville have været berettiget til dette, hvis medarbejderen havde været på arbejde.

Typisk skal i denne situation kigges på, om medarbejderen har været berettiget til provision i en repræsentativ periode, der ligger forud for fraværet – det kan f.eks. være de seneste 3, 6 eller 12 måneder – og på dette grundlag beregne en gennemsnitlig provision, som medarbejderen vil være berettiget til at modtage under sit fravær.

Ferie med fast løn og feriegodtgørelse

En funktionær, der aflønnes både med fast løn og provision, kan, hvor provisionen udebliver i ferien, under ferie aflønnes med både sin faste løn og feriegodtgørelse med 12,5 % af den i optjeningsåret indtjente provision.

Det vil med andre ord sige, at en provisionslønnet medarbejder, der afholder ferie med løn under ferien, har krav på en kompensation for den provision, der mistes som følge af ferieafholdelsen, jf. ferielovens § 23, stk. 2, 3. pkt. Det fremgår også af forarbejderne til ferieloven, at der er tale om en kompensation i form af feriegodtgørelse af provisionen i det foregående optjeningsår. Det fremgår endvidere af forarbejderne, at medarbejderen kun har krav på en sådan kompensation, hvis provisionen udgør en ikke ubetydelig del af lønnen.

Forældelse af feriekrav

Krav på feriepenge forældes tre år efter udløbet af ferieåret, jf. ferieloven.

Ferielovens regler om forældelse efter 3 år gælder uanset forældelseslovens regler om en 5 årig forældelsesfrist i ansættelsesforhold i øvrigt.
 

Træthed kan også være et handicap – opsagt medarbejder tilkendt godtgørelse på kr. 503.000


Det er efterhånden fastlagt, at en lang række sygdomme kan udgøre et handicap. Det er altså ikke diagnosen i sig selv, der afgør, om en sygdom udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er derimod de funktionsbegrænsninger, som lidelsen medfører, der hindrer medarbejderen i at deltage fuldt og helt i arbejdslivet på lige fod med andre. Østre Landsret fandt i en ny afgørelse, at en medarbejders invaliderende træthed var omfattet af handicapbegrebet.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde været ansat i ca. 18 år. Medarbejderen gennemgik en hjerneoperation og blev efterfølgende fuldtidssygemeldt på grund af udtalt træthed. Henover de følgende måneder genoptog medarbejderen gradvist arbejdet, og efter ca. et halvt år var hun nået op på 18 ugentlige arbejdstimer. Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen grundet stort sygefravær.

Medarbejderen indbragte sagen for domstolene med krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Landsretten lagde særligt vægt på en speciallægeerklæring, der fastslog, at medarbejderen led af diagnosticeret invaliderende træthed, der indebar, at denne alene kunne arbejde 12-18 timer om ugen. Medarbejderens tilstand var ifølge speciallægeerklæringen i bedste fald stationær og i værste fald progressiv. Landsretten fandt af denne grund, at lidelsen var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at arbejdsgiveren havde opfyldt den særlige tilpasningsforpligtelse, som i denne situation følger af forskelsbehandlingsloven – herunder muligheden for en nedsættelse af medarbejderens faste arbejdstid. Her fandt landsretten det ikke godtgjort, at arbejdsgiveren havde tilbudt en deltidsansættelse med et for medarbejderen realistisk timeantal. Hertil kom, at arbejdsgiveren havde aflyst et møde med kommunen, hvor mulighederne for arbejdsprøvning skulle diskuteres. Ydermere havde Hjerneskadecenteret flere gange forsøgt at kontakte arbejdsgiveren for at tilbyde information om medarbejderens lidelse. Landsretten fandt derfor, at arbejdsgiveren havde været bekendt med, at lidelsen udgjorde et handicap – eller i hvert fald ville være blevet bekendt med det, hvis arbejdsgiveren havde besvaret Hjerneskadecentrets henvendelser.

Godtgørelse svarende til 12 måneders løn

Landsretten gav derfor medarbejderen medhold og tilkendte denne en godtgørelse på 503.000 kr. Godtgørelsen ligger i den høje ende i forhold til praksis på området, da beløbet svarer til 12 måneders løn. Som begrundelse herfor henviser retten til medarbejderens lange anciennitet samt sagens karakter. Det må formodes, at landsretten har tillagt det stor betydning, at arbejdsgiveren ikke tog imod de forskellige tilbud om information og arbejdsprøvning, der var givet af henholdsvis Hjerneskadecenteret og kommunen.

Samtidig forelå en speciallægeerklæring, hvoraf fremgik, at medarbejderens lidelse var langvarig og i bedste fald stationær.

 

 


 

Har du styr på refusionsreglerne, når din medarbejder skal på barsel?


Når en af dine medarbejdere skal på barselsrelateret orlov, har du som arbejdsgiver krav på at få refusion af en del af dine udgifter til løn, forudsat medarbejderen helt eller delvist bliver aflønnet under orloven.

Refusionen består af barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark og refusion fra Barsel.dk.

Barsel.dk giver arbejdsgiveren mulighed for (delvis) refusion af udbetalt løn til medarbejderen i følgende perioder:

- 4 uger før forventet fødsel til mor
- 2 uger efter fødslen til mor
- 2 ugers fædreorlov til far (indenfor de første 14 uger efter fødslen)
- 25 ugers fællesorlov, som kan deles mellem mor og far

Du kan se den maksimale refusion her.

Du skal søge om barselsrefusion her.

Refusionen bliver sat ind på din virksomheds Nemkonto. For du kan være berettiget til refusion, er det vigtigt, at du giver besked om din medarbejders barselsorlov tidligst 4 uger før den forventede fødsel og senest 8 uger efter at orloven er holdt. Det gør du via selvbetjeningsløsningen i Udbetaling Danmark.

Du kan kun søge om refusion for løn, der allerede er betalt. Hvornår og hvor tit, du vil søge, er op til dig. Du kan således vælge at søge hver måned, hvert kvartal eller efter at orloven er holdt, dog senest 8 uger efter medarbejderens sidste dag i orloven med løn.
 

Hvordan opnår arbejdsgiver maksimal refusion fra Udbetaling Danmark og Barsel.dk?


Den maksimale dagpengesats er 112,97 kr. pr. time (2016-sats) og fra Barsel.dk maksimalt 57,32 kr. pr. time (2016-sats).

Den maksimale refusion, der kan refunderes til arbejdsgiver, er i alt 167,61 kr. pr. time, dvs. 26.875,91 kr. pr. måned for en fuldtidsansat.

For at opnå udbetaling af den maksimale refusion skal arbejdsgiver give medarbejderen en timeløn på mindst 161,95 kr. pr. time svarende til en månedsløn på minimum 25.965,44 kr.

Hvis timelønnen er mindre end 107,99 kr., gives der ikke refusion fra Barsel.dk, men kun fra Udbetaling Danmark på maksimalt 112,97 kr. pr. time.

Du kan udregne refusionen her. Udregningen sker ud fra medarbejderens løn og efter regler for løn under barsel, der gælder for den pågældende medarbejder.

Du skal være opmærksom på, at medarbejderen optjener ret til fuld løn under ferie i hele den periode, hvor medarbejderen modtager løn fra dig under orloven. Hvis du udbetaler en højere løn eller løn i en længere periode til en medarbejder på barselsrelateret orlov end foreskrevet i lov eller overenskomst, optjener medarbejderen også i hele denne periode ret til fuld løn under ferie også i det efterfølgende ferieår.
 

Hvilken refusion ydes ved barsel af hhv. Udbetaling Danmark og Barsel.dk?


Den maksimale barselsdagpengesats er på 112,97 kr. pr. time fra den 4. januar 2016.

Barsel.dk kan yderligere maksimalt refundere 57,32 kr. pr. time. inkl. feriegodtgørelse.

Barsel.dk beregner din refusion på baggrund af den timeløn, som Barsel.dk modtager fra Udbetaling Danmark, dvs. den aftalte løn fratrukket 8 % i AM-bidrag.

For at få den maksimale refusion skal du give en timeløn på mindst 164,53 kr. Er timelønnen mindre, bliver refusionen tilsvarende mindre. Refusionen bortfalder helt, hvis timelønnen er mindre end 107,99 kr.

Eksempel 1:

En medarbejder, der får 25.000 kr. i løn for 37 ugentlige arbejdstimer, får en timeløn svarende til 155,92 kr.

Når beløbet indberettes på virk.dk, bliver der trukket 8 % i AM-bidrag fra timelønnen. Timelønnen bliver derfor 143,45 kr. Der tillægget herefter 12,5 % i feriepenge, dvs. den refusionsberettigede timeløn er 161,38 kr.

Der gives 112,97 kr. fra Udbetaling Danmark, og Barsel.dk giver derfor 161,38 – 112,97 = 48,42 kr. i refusion pr. time.

I alt får arbejdsgiver således refunderet 161,38 kr. inkl. feriepenge pr. time.
 

Hvis du har spørgsmål

til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening