Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Opsigelse af advokat var saglig, selvom advokaten lige var tilbagevendt fra barsel
  • Fagforenings opsigelse af medarbejder var i strid med forskelsbehandlingslovens regler om aldersdiskrimination 
  • Arbejdsmiljørepræsentant uden overenskomst nød særlig afskedigelsesbeskyttelse i kraft af overenskomst 
  • Ny fleksjobvejledning
  • Ny principafgørelse om arbejdsgivers ret til sygedagpengerefusion efter medarbejders ferie
  • Lang anciennitet kan give længere snor ved opsigelse
 

Opsigelse af advokat var saglig, selvom advokaten lige var tilbagevendt fra barsel


Det er efterhånden velkendt, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af deres køn. Forbuddet indebærer blandt andet, at ‎arbejdsgiveren ikke må opsige en medarbejder på grund af graviditet eller ønsket om at ‎afholde barselsorlov. Denne beskyttelse gælder også i en periode efter, at medarbejderen er ‎vendt tilbage fra barsel. I denne type sager påhviler det medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet udsat for forskelsbehandling. 

Vestre Landsret tog stilling i juni måned til en sag, der vedrørte en advokat, der var blevet gravid med tvillinger, mens hun var ansat som advokatfuldmægtig. Advokaten fik sin advokatbeskikkelse ca. en måned efter, at hun var vendt tilbage fra orlov. Ca. to uger efter advokatbeskikkelsen blev advokaten opsagt af arbejdsgiveren som følge af virksomhedens økonomiske vanskeligheder. 

Advokaten mente, at hun var blevet opsagt på grund af sin graviditet og barsel, og ‎at opsigelsen dermed var i strid med ligebehandlingsloven. Advokaten gjorde gældende, at arbejdsgiveren forud for advokatens barsel var begyndt at behandle ‎hende anderledes. Arbejdsgiveren havde sagt, at der ikke ville være sager til advokaten efterfølgende, hvis hun holdt en lang barsel. ‎Der var desuden efter advokatens opfattelse blevet indført usædvanlige og særligt restriktive vilkår for hendes arbejde, efter hun ‎vendte tilbage.‎

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at opsigelsen alene skyldes virksomhedens ‎økonomiske forhold, herunder omsætningsnedgang og svigtende tilgang af sager, der hovedsagligt ‎vedrørte den opsagte advokats primære arbejdsområde. Derfor var advokaten efter arbejdsgiverens opfattelse den, der bedst kunne undværes.‎

Arbejdsgiveren fik medhold i landsretten. Retten fandt ikke, at advokaten havde påvist ‎faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at denne var blevet udsat for ‎forskelsbehandling.‎ Landsretten lagde blandt andet vægt på, at der ikke forelå dokumenterbare oplysninger ‎‎– udover advokatens egen forklaring – som tydede på, at hun var blevet behandlet ‎anderledes end sine kollegaer.  Der var heller ikke støtte for advokatens forklaring om, at der var ‎gennemført særlige restriktioner i forhold til advokatens arbejde efter dennes tilbagevenden.
 

Fagforenings opsigelse af medarbejder var i strid med forskelsbehandlingslovens regler om aldersdiskrimination 


Når en virksomhed skal reducere medarbejderstaben, eksempelvis som følge af behov for økonomiske besparelser, skal medarbejderne vurderes ud fra saglige kriterier. Heri ligger bl.a. et forbud mod både direkte og indirekte at lægge vægt på medarbejdernes alder. I denne type sager påhviler det i første omgang medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet udsat for forskelsbehandling. 

Vestre Landsret skulle i juli måned 2016 behandle en sag, der vedrørte opsigelsen af en medarbejder, der var ansat i en fagforening. Foreningens hovedbestyrelse havde på et organisationsmøde i juli 2014 truffet beslutning om, at bemandingen i afdelingen skulle reduceres fra to medarbejdere til én. Årsagen til reduktionen var faldende medlemstal og den økonomiske konsekvens heraf. Ledelsen havde en klar forventning om, at den ene medarbejder ønskede at gå på efterløn, når denne fyldte 62 år.  Da medarbejderen afviste på et møde med sin leder i april 2014, at vedkommende havde et ønske om at gå på efterløn, resulterede det i, at medarbejderen blev opsagt i maj 2014. 

Medarbejderen mente, at denne var blevet opsagt på grund af sin alder, og ‎at opsigelsen dermed var i strid med forskelsbehandlingsloven. Medarbejderens faglige organisation indbragte derfor sagen for Retten i Herning, der gav medarbejderen medhold. Arbejdsgiveren ankede sagen til landsretten, der nu har sat punktum i sagen.

Landsretten fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at fagforeningen havde udøvet forskelsbehandling. 

Fagforeningen anførte, at baggrunden for valget af den pågældende medarbejder var, at hun i modsætning til den anden medarbejder fik 2.400 kr. mere i løn om måneden (ledelsestillæg og ekstra løntillæg), samt at medarbejderen var bevilget en coach en time om måneden i arbejdstiden, hvilket kostede arbejdsgiveren yderligere 1.500 kr. Landsretten fandt ikke, at der var overenskomstmæssige hindringer for at varsle det pågældende løn- og ledelsestillæg eller coachforløbet til ophør. Landsretten fandt endvidere ikke, at fagforeningen havde godtgjort, at der forud for opsigelsen var foretaget en konkret vurdering af medarbejderens faglige kvalifikationer i forhold til den anden medarbejder med henblik på at beholde den bedst kvalificerede. 

Landsretten tiltrådte derfor byrettens dom og tilkendte medarbejderen 6 måneders løn i godtgørelse.  
 

Ny fleksjobvejledning


Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har udsendt en ny vejledning om fleksjob den 1. september 2016. Vejledningen gør rede for regler og praksis vedrørende fleksjobordningen. Vejledningen beskriver især de ændringer i reglerne for fleksjob, der blev gennemført med reformen af førtidspensions- og fleksjobordning den 1. januar 2013. 
    
Vejledningen beskriver desuden de lovgivningsmæssige opdateringer, der er sket siden 2013, som bl.a. omhandler ændringer af lov om aktiv beskæftigelsesindsats i forhold til både beregningen af fleksløntilskuddet og i forhold til reglerne om jobrettet uddannelse.

Ligeledes er vejledningen opdateret og ajourført i forhold til Ankestyrelsens principafgørelser inden for fleksjobområdet. Den samlede vejledning findes her.

Betydningen af reformen

Reformen får ikke betydning for medarbejdere, der var i fleksjob før 1. januar 2013 – disse fleksjob fortsætter altså uagtet de ændrede regler. På ”den gamle ordning” betalte arbejdsgiveren lønnen til den ansatte i fleksjob, mens kommunen gav arbejdsgiveren tilskud til lønnen. Tilskuddet var enten halvdelen eller to tredjedele af lønnen – afhængig af graden af den nedsatte arbejdsevne. 

Hvis en medarbejder i fleksjob skifter til et andet fleksjob eller bliver nyvisiteret til fleksjob, gælder de nye regler, der beskrives nedenfor. 

Fleksjob bevilges for en femårig periode

Kommunen bevilliger fleksjobbet for en periode på 5 år ad gangen. Inden 5 år er gået, skal kommunen vurdere, om medarbejderen fortsat har ret til et fleksjob. Midlertidige fleksjob betyder ikke, at medarbejderen skal skifte fleksjob hver 5. år, men alene at kommunen hvert 5. år skal vurdere, om den enkelte fortsat er berettiget til et fleksjob.

Personer over 40 år kan efter det første fleksjob få bevilliget et permanent fleksjob. Et permanent fleksjob kan blive bevilliget, hvis kommunen vurderer, at personen aldrig bliver i stand til at kunne varetage et almindeligt arbejde på ordinære vilkår.

Løn og flekslønstilskud

Arbejdsgiveren betaler løn inkl. pension (såfremt pension er en del af lønpakken) for den arbejdsindsats, den fleksjobansatte reelt yder. Kommunen supplerer lønnen fra arbejdsgiveren med et tilskud, der reguleres på baggrund af lønindtægten fra arbejdsgiveren. Kommunen udbetaler fleksløntilskuddet direkte til den ansatte. 

Flekslønstilskuddet kan udgøre op til 17.745 kroner om måneden (2016-niveau). Det svarer til 98 procent af den højeste dagpengesats. Der reserveres en andel heraf til obligatorisk pension.

Størrelsen på tilskuddet afhænger af lønnen.

Du kan her beregne fleksløntilskuddet.

Tilskuddet til lønnen er fuldt aftrappet ved en lønindkomst inkl. pension på cirka 38.367 kr. om måneden (2016-niveau).

Ansættelse i fleksjob på nuværende arbejdsplads
Det er først muligt at blive ansat i et fleksjob på ens nuværende arbejdsplads, når personen har været ansat på arbejdspladsen i mindst 12 måneder under overenskomstens sociale kapitel eller på særlige vilkår.
Kravet om de 12 måneders ansættelse gælder ikke, hvis det er åbenbart formålsløst – f.eks. fordi personen har været udsat for en alvorlig arbejdsskade eller pludselig bliver ramt af en alvorlig sygdom.

Fleksjob til selvstændige – tilskud til selvstændigt erhvervsdrivende
Praksisejere har mulighed for at få tilskud af kommunen, hvis virksomheden er praksisejerens hovedbeskæftigelse, og hvis praksisejeren har vanskeligt ved at opretholde sit arbejde på grund af en varigt nedsat arbejdsevne. 

Tilskuddet forudsætter, at praksisejeren:
  • har varig og væsentlig nedsat arbejdsevne i forhold til arbejdet i virksomheden,
  • har udnyttet sin arbejdsevne fuldt ud i virksomheden,
  • er under folkepensionsalderen,
  • ikke modtager førtidspension, revalideringsstøtte til selvstændig virksomhed, delpension eller fleksydelse,
  • forud for tilkendelse af tilskuddet første gang har drevet den selvstændige virksomhed i mindst 30 timer om ugen i mindst 12 måneder inden for de seneste 24 måneder.

I forhold til det sidste punkt er det vigtigt at være opmærksom på, at muligheden for at opnå tilskuddet bortfalder, hvis praksisejeren har sænket sin arbejdstid til under de 30 timer om ugen i håb om at kunne fortsætte klinikken trods nedsat arbejdsevne.

Efter 2½ år skal Jobcentret afholde en personlig opfølgningssamtale med praksisejeren for at vurdere, om der er sket ændringer i forholdene. Efter 4½ år skal Jobcentret udarbejde en status med en vurdering af, om praksisejeren fortsat opfylder betingelserne for at kunne tilbydes tilskud for en ny 5 års periode.
 

Ny principafgørelse om arbejdsgivers ret til sygedagpengerefusion efter medarbejders ferie


Uanset sygdom som udgangspunkt hindrer ferieafholdelse, findes situationer, hvor medarbejderen alligevel ønsker at holde ferie. Det er i denne situation vigtigt, at arbejdsgiver og medarbejder i fællesskab sørger for at kontakte medarbejderens kommune inden ferien påbegyndes. Kommunen skal acceptere, at medarbejderen holder ferie midt i en sygemelding for at sikre, at der ikke efterfølgende indtræder en ny arbejdsgiverperioden, inden arbejdsgiver igen kan få refusion af sygedagpenge. Det skyldes, at kommunen har ret til at sige nej til afholdelse af ferie, hvis medarbejderen er midt i et afklaringsforløb, eller hvis kommunen vurderer, at det vil forhale helbredelsen. Vælger medarbejderen at afholde ferien uden kommunens accept, vil indtræde en ny arbejdsgiverperiode.

Ankestyrelsen har for nyligt taget stilling til ovenstående i en principafgørelse. Spørgsmålet i sagen gik på, hvis en arbejdsgiver modtager sygedagpengerefusion for en sygemeldt medarbejder, og medarbejderen efter aftale med arbejdsgiveren afbryder sygeperioden for at afvikle ferie, er det så at sidestille med en raskmelding, og indtræder så en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen er sygemeldt igen efter ferie? 

Ankestyrelsen fastslog, at forudsat medarbejderen fortsat er sygemeldt efter afholdelse af ferien, indtræder ikke en ny arbejdsgiverperiode. Og dette gælder, uanset om medarbejderen inden feriens afholdelse har orienteret kommunen om, at en raskmelding alene sker med det formål at holde ferie efter aftale med arbejdsgiver.

I en konkret sag mente en kommune ikke, at arbejdsgiveren havde ret til sygedagpengerefusion for en medarbejder, der efter aftale med arbejdsgiveren havde afholdt en uges ferie for derefter at blive sygemeldt på ubestemt tid. Kommunen mente derfor, at der efter ferien måtte indtræde en ny arbejdsgiverperiode i forhold til sygedagpengeudbetalingen.

Sagen drejede sig om en juridisk konsulent, der på grund af dårligt syn, manglende samsyn og manglende balance var sygemeldt fra sit arbejde. Medarbejderen, der havde indgået aftale med sin arbejdsgiver om, at denne skulle afholde en uges ferie, raskmeldte sig forud for sin ferie overfor kommunen, da medarbejderen tidligere var blevet vejledt om af kommunen, at der ikke kunne udbetales sygedagpenge under ferie. Medarbejderen var efter ferien igen sygemeldt på ubestemt tid.

Arbejdsgiveren var uenig i kommunens afgørelse og ankede den til Ankestyrelsen, der har truffet en principafgørelse – dvs. en bindende retskilde, som kommunerne og andre myndigheder skal anvende ved afgørelser i tilsvarende sager.

Ankestyrelsen lagde i sin afgørelse vægt på, at medarbejderen under hele forløbet havde været fuldt uarbejdsdygtig i forhold til sit arbejde. Dermed var betingelsen om uarbejdsdygtighed i sygedagpengeloven opfyldt. Ankestyrelsen udtalte, at det forhold, at medarbejderen orienterede kommunen om, at årsagen til raskmeldingen alene var afholdelse af ferie, ikke kunne føre til et andet resultat.

Samtidig fremgik af refusionsanmodningen, at kommunen havde lagt til grund, at medarbejderen fortsat var uarbejdsdygtig efter endt ferie. Kommunen vurderede imidlertid, at der indtrådte en ny arbejdsgiverperiode. Hertil bemærkede Ankestyrelsen, at medarbejders aftale med arbejdsgiveren om afholdelse af ferie i sygeperioden ikke kunne sidestilles med en raskmelding, og der kunne derfor ikke indtræde en ny arbejdsgiverperiode efter endt ferie.

Ankestyrelsen udtalte desuden kritik af kommunen, da kommunen ikke havde partshørt arbejdsgiveren i forhold til oplysningen om, at medarbejder havde raskmeldt sig. En tilsidesættelse af partshøringsreglen medfører, at afgørelsen er ugyldig, da kommunen herved har tilsidesat en væsentlig retsgaranti.

Arbejdsgiveren var således berettiget til at modtage sygedagpengerefusion for perioden efter medarbejderens ferie og ikke først efter udløbet af en ny arbejdsgiverperiode.

Du kan læse hele Ankestyrelsens udtalelse her.
 

 


 

Arbejdsmiljørepræsentant uden overenskomst nød særlig afskedigelses-beskyttelse i kraft af overenskomst 


Det fremgår af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, at arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet mod afskedigelse og andre forringelser i stillingen på samme måde, som tillidsrepræsentanter er inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Men hvordan er en arbejdsmiljørepræsentant så sikret mod afskedigelse, hvis arbejdsmiljørepræsentanten ikke er omfattet af en overenskomst, der sikrer afskedigelsesbeskyttelse? 

Det har Østre Landsret taget stilling til i en ny dom. Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder med akademisk baggrund, der var ansat på en større virksomhed, der både beskæftigede akademiske og ikke-akademiske medarbejdere. Medarbejderen blev valgt som arbejdsmiljørepræsentant for samtlige ansatte på virksomheden i foråret 2013. Medarbejderen havde efterfølgende flere arbejdsmiljømæssige uoverensstemmelser med virksomhedens ledelse, og denne blev afskediget i efteråret 2013. Medarbejderen blev tilbudt en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn, hvis hun ikke anfægtede opsigelsen.

Arbejdsmiljørepræsentanten henvendte sig til sin faglige organisation, der indbragte sagen for Københavns Byret med krav om godtgørelse for usaglig opsigelse og løn i en forlænget opsigelsesperiode. Under sagen gjorde organisationen gældende, at arbejdsmiljørepræsentantens afskedigelsesbeskyttelse i medfør af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2 skulle findes i én af de mange overenskomster, der er gældende på det danske arbejdsmarked. Organisationen fremlagde en række virksomheds- og områdeoverenskomster, bl.a. industriens funktionær-overenskomst.  

Byretten mente ikke, at bestemmelsen i arbejdsmiljøloven i sig selv indeholdt en særlig afskedigelsesbeskyttelse, ligesom den heller ikke mente, at de fremlagte overenskomster var anvendelige, fordi de enten var virksomhedsoverenskomster eller områdeoverenskomster, der ikke dækkede akademisk arbejde. Retten fandt derfor ikke, at der fandtes en overenskomst, der kunne udstrække afskedigelsesbeskyttelse til at gælde for denne medarbejder. Retten mente dog, at opsigelsen var usaglig og tilkendte medarbejderen en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b på 3 måneders løn.

Sagen blev anket til Østre Landsret, der var enig med byretten i, at bestemmelsen i arbejdsmiljøloven ikke i sig selv indeholder en særlig afskedigelsesbeskyttelse. Landretten gjorde dog gældende, at bestemmelsen har til formål at beskytte arbejdsmiljørepræsentanten, og retten fandt ikke, at der er grundlag for at foretage en snæver afgrænsning af det faglige ‎område i forhold til arbejdsmiljørepræsentantens uddannelsesmæssige baggrund og ‎arbejdsopgaver. Østre Landsret henviste dernæst til, at Industriens ‎Funktionæroverenskomst, som ‎arbejdsmiljørepræsentanten bl.a. havde påberåbt sig, efter sin ordlyd ikke omfattede ‎akademikere, ligesom arbejdsmiljørepræsentanten heller ikke kunne anses for omfattet ‎af overenskomstens nærmere afgrænsning af de funktionærer, der er dækket af ‎overenskomsten.‎

Imidlertid vurderede landsretten, at Industriens Funktionæroverenskomst alligevel ‎kunne finde anvendelse, fordi arbejdsmiljørepræsentanten i sit job også beskæftigede sig med it-opgaver, der var ‎dækket af overenskomsten, og henset til at flere af hendes kolleger havde en ‎uddannelsesmæssig baggrund, der gjorde, at de var omfattet af den overenskomst. Derfor fandt landsretten, at det var nærliggende at anvende Industriens Funktionæroverenskomst.

Landsretten fandt ikke, at virksomheden havde godtgjort, at tvingende årsager havde begrundet opsigelsen. Opsigelsen var derfor usaglig, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på fem måneders løn. Industriens Funktionæroverenskomst indeholder ikke bestemmelser om forlænget opsigelsesvarsel for tillidsrepræsentanter, og derfor fik medarbejderens organisation ikke medhold i denne påstand.

Retstilstanden synes efter denne dom at være uklar, da dommen åbner for en meget vid fortolkning af arbejdsmiljølovens § ‎‎10, stk. 2. Der må derfor afventes ‎en præcisering af retstilstanden på området fra Højesteret.  Arbejdsgiversiden har meddelt, at der vil blive søgt om 3. instansbevilling, således at denne sag muligvis også kan blive bedømt af Højesteret.
 

Lang anciennitet kan give længere snor ved op-sigelse


Afskedigelsesnævnet har for nyligt tilkendt en opsagt medarbejder en godtgørelse svarende til 3 måneders løn for usaglig opsigelse i forlængelse af, at medarbejderens arbejdsgiver havde opsagt parternes ansættelsesforhold efter, at denne havde været syg i næsten 4 måneder.

Den opsagte medarbejder havde været ansat i 25 år. 4 uger før opsigelsen blev effektueret, havde arbejdsgiveren modtaget en lægeerklæring, hvoraf fremgik, at medarbejderen på daværende tidspunkt forventedes at være syg i yderligere 4 til 8 uger.

Den opsagte medarbejders faglige organisation indbragte sagen for Afskedigelsesnævnet, som mente, at medarbejderens sygefravær på afskedigelsestidspunktet ikke var så omfattende, at det – ‎henset til medarbejderens lange anciennitet – sagligt kunne begrunde opsigelsen. 

Opmanden var enig i, at den opsagte medarbejders lange anciennitet måtte veje tungt. ‎Opmanden havde dog også forståelse for, at arbejdsgiveren på baggrund af forløbet op til ‎afskedigelsen var usikker på, om og hvornår medarbejderen ville kunne genoptage sit arbejde. Opmanden fandt i lighed med arbejdsgiveren ikke, at sygefraværet var arbejdsbetinget. Men på trods heraf fandt opmanden ikke, at fraværet i betragtning af den lange anciennitet havde haft et sådant omfang, at opsigelsen var rimeligt ‎begrundet i hensynet til virksomhedens drift. Opmanden fremhævede i den forbindelse særligt, at arbejds-giveren ikke i tilstrækkelig grad havde søgt at indhente et nærmere skøn over, hvornår medarbejderen ville være i stand til at genoptage sit arbejde.

Sagen illustrerer vigtigheden af at indhente opdaterede oplysninger om fraværets forventede varighed umiddelbart forud for en evt. opsigelse. Hertil kommer, at arbejdsgiver altid bør være meget omhyggelig med ‎skriftlig dokumentation for samtaler med medarbejderen under sygefraværet, så der ‎ikke opstår usikkerhed om hvilke overvejelser eller drøftelser, der har været ‎inden opsigelsen. Der er ligeledes grund til ekstra omhu, når der er tale om medarbejdere med lang anciennitet.

I sagen var ikke indgået aftale mellem parterne om, at medarbejderen kunne opsiges efter 120 sygedages reglen i funktionærloven. I den sammenhæng har Højesteret tidligere fastslået, at når 120 sygedages reglen er aftalt, og opsigelse sker i overensstemmelse med de i bestemmelsen angivne betingelser, må opsigelsen i almindelighed anses for rimeligt begrundet, således der kun under ganske særlige omstændigheder kan blive tale om at tilkende godtgørelse for usaglig opsigelse.

Er årsagen til sygefraværet, at medarbejderen har en lidelse, som kan karakteriseres som et handicap, gælder særlige regler og forpligtelser for arbejdsgiveren i forbindelse med forskelsbehandlingsloven, hvilket du kan læse meget mere om her

Tilsvarende gælder for så vidt angår graviditetsbetinget fravær forbindelse med ligebehandlingsloven, hvilket du kan læse nærmere om her.
 

Hvis du har spørgsmål


til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
 
© 2016 Dansk Psykolog Forening