Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære selvstændige psykolog

I dette nyhedsbrev kan du læse om følgende juridiske emner og nylige afgørelser om ansættelsesret:
  • Ny lov om medarbejderinvesteringsselskaber er vedtaget
  • Afskediget grundet hustrus graviditet udløste godtgørelse på 170.000 kr.
  • Sagligt begrundet opsigelse af tandlæge efter fædreorlov
  • 70 års grænse for automatisk ophør af ansættelsesforhold er nu ophævet
  • Ugyldig tidsbegrænsning i kontrakt og opsigelse i strid med ligebehandlingsloven
  • Nye regler om sygeferiegodtgørelse
  • Barselsudligningsordning for selvstændige
  • Gravid kvinde afskediget på grund af arbejdsmangel

 

Ny lov om medarbejderinvesteringsselskaber er vedtaget

Folketinget har vedtaget regeringens forslag til lov om medarbejderinvesteringsselskaber. Dermed åbnes der op for, at medarbejderne kan indskyde en del af deres løn i den virksomhed, som de er ansat i, til gavn for virksomhedens udvikling. Loven trådte i kraft den 11. december 2014.

Medarbejderinvesteringsselskaber giver medarbejdere mulighed for at indskyde lønmidler med henblik på at tilvejebringe nødvendig finansiering til at modernisere og udvikle den virksomhed, de er ansat i. Den enkelte medarbejderdeltagers indskud i medarbejderinvesteringsselskabet kan højst udgøre 7,5 pct. af den kontante løn minus arbejdsmarkedsbidrag fra den pågældende arbejdsgiver i indkomståret, dog maksimalt 30.000 kr. årligt.

Midlerne skal anvendes til at sikre vækst og arbejdspladser. Medarbejderne får mulighed for en forrentning af de indskudte lønmidler, og samtidig sker der en udskydelse af skattebetalingen med fradrag af AM-bidrag, således der først betales indkomstskat af de indskudte lønmidler, når der udbetales midler fra selskabet. Der kan indskydes lønmidler i op til fem år. De indskudte midler skal være bundet i mindst tre år afhængig af de konkrete aftaler og behovet for investeringer i virksomheden.

Medarbejderdeltagerne udøver deres rettigheder på et deltagermøde, hvor der vælges repræsentanter til bestyrelsen. Virksomheden og medarbejderdeltagerne vælger hver halvdelen af medlemmerne i medarbejderinvesteringsselskabets bestyrelse.

Der skal søges om tilladelse til at oprette et medarbejderinvesteringsselskab i Erhvervsstyrelsen. Det sker i praksis ved, at selskabets vedtægt skal godkendes i Erhvervsstyrelsen i forbindelse med registreringen. Endvidere fører styrelsen tilsyn med, at selskaberne lever op til godkendelseskravene.

Se den nye lov
 

Afskediget grundet hustrus graviditet udløste godtgørelse på 170.000 kr.

En medarbejder blev afskediget efter, at han selv mente at have meddelt sin arbejdsgiver, at hans hustru var gravid.

Arbejdsgiveren bestred imidlertid at være vidende om, at medarbejderen skulle være far, da opsigelsen blev meddelt. Medarbejderen oplyste, at han havde orienteret arbejdsgiveren om sin hustrus graviditet i forbindelse med anmodning om fri til at kunne være med til fødselsscanningen.

Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at han på tidspunktet for opsigelsen af medarbejderen ikke var bekendt med medarbejderens hustrus graviditet.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at arbejdsgiveren ikke var bekendt med medarbejderens hustrus graviditet på opsigelsestidspunktet.

Medarbejderen fik medhold, og arbejdsgiveren blev dømt til at betale 170.000 kr. i godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Kort om sagen
Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen i forbindelse med en større afskedigelsesrunde i februar 2014 med baggrund i en betydelig nedgang i arbejdsmængden. De medarbejdere, der var blevet opsagt, var blevet udvalgt af ledelsen ud fra en saglig og objektiv vurdering af hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Den opsagte medarbejders hustru var på tidspunktet for opsigelsen gravid. I den sammenhæng følger det af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Under sagen var det omtvistet, hvorvidt arbejdsgiveren havde været bevidst om medarbejderens hustrus graviditet, hvorfor arbejdsgiveren skulle bevise, at det ikke var på grund af medarbejderens hustrus graviditet, at medarbejderen var blevet opsagt.

Ligebehandlingsnævnet lagde i vurderingen af sagen vægt på, at medarbejderens hustru var gravid, da medarbejderen blev afskediget grundet arbejdsmangel. Derfor påhvilede det arbejdsgiveren at godtgøre, at den opsagte medarbejders hustrus graviditet hverken helt eller delvist havde haft betydning for arbejdsgivers beslutning om at opsige medarbejderen.

Denne bevisbyrde fandt nævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet. Nævnet lagde vægt på, at opsigelsen skete i forbindelse med, at den opsagte medarbejder, der med sit første barn havde orlov fra sit arbejde i ca. 6 måneder, havde bedt om fri for at deltage i en fødselsscanning. Desuden lagde nævnet vægt på, at der ikke forelå oplysninger om, at arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde haft noget at udsætte på den opsagte medarbejders arbejde.

Arbejdsgiver blev derfor dømt til at betale 170.000 kr. i godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Har du spørgsmål om ligebehandling eller opsigelse, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08.
 

Sagligt begrundet opsigelse af tandlæge efter fædreorlov

En tandlæge blev afskediget 4 dage efter, at han var vendt tilbage fra fædreorlov. Inden opsigelsen havde han meddelt sin arbejdsgiver, at han året efter ville tage et par måneders yderligere forældreorlov. Klinikejeren opsagde tandlægen med henvisning til manglende kvalitet i tandlægens arbejde.

Ligebehandlingsnævnet frifandt klinikejeren, idet nævnet vurderede, at klinikejer havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes tandlægens tilbagekomst fra fædreorlov eller tandlægens ønske om yderligere orlov året efter.

Da tandlægen var på fædreorlov, behandlede klinikejeren 4 af den ansatte tandlæges patienter. Klinikejeren konstaterede, at 3 af de 4 patienter skulle have foretaget omlavninger eller korrigeret fyldninger eller proteser.

Klinikejeren afskedigede derfor tandlægen efter, at han var kommet tilbage fra orlov. Tandlægen havde været ansat i 11 måneder. Klinikejeren var ikke tilfreds med kvaliteten af tandlægen arbejde og havde inden tandlægens afholdelse af fædreorlov udarbejdet en skriftlig advarsel i form af en handleplan til den pågældende. Det fremgik af handleplanen, at planen var en forudsætning for fortsat ansættelse hos klinikejeren, og tandlægeren var derfor blevet informeret om konsekvenserne ved manglende faglige forbedringer. Tandlægen havde oplyst overfor klinikejeren, at han var uenig i mange af punkterne i handleplanen.

Klinikejer fulgte op på handleplanen 1½ måned senere og måtte konstatere, at kvaliteten af tandlægens arbejde gik i negativ retning.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at det af handleplanen og opfølgningen fremgik, at der var mangler ved tandlægens arbejde, og at afskedigelsen var begrundet heri. Endvidere lagde nævnet vægt på, at 3 patienters behandlinger måtte laves om eller korrigeres under tandlægens orlov.

Klinikejeren kunne dermed løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen var sket på grund af tandlægens forhold og ikke grundet orlov, hvorfor klinikejeren blev frifundet.
 

70 års grænse for automatisk ophør af ansættelsesforhold er nu ophævet

Som Dansk Psykolog Forening kunne berette om i forrige måned 2014, har beskæftigelsesministeriet fremsat et lovforslag om ophævelse af muligheden for i ansættelseskontrakten at aftale tvungen fratrædelse, når medarbejderen fylder 70 år.

Nu har Folketinget vedtaget lovforslaget, der træder i kraft 1. januar 2016. Det betyder, at individuelle aftaler om pligtmæssig fratrædelse, når medarbejderen fylder 70 år ikke længere er gyldige fra denne dato, mens allerede aftalte bestemmelser i kollektive overenskomster om automatisk ophør ved 70 år kan bevares, indtil overenskomsten kan opsiges.

Du kan læse den vedtagne lov her
 

Ugyldig tidsbegrænsning i kontrakt og opsigelse i strid med ligebehandlingsloven

En medarbejder var ansat i en tidsbegrænset stilling, der ophørte, når nogle nærmere angivne projekter var afsluttede. Medarbejderen meddelte arbejdsgiveren, at han om kort tid ville afholde fædreorlov. Dagen efter blev han opsagt til fratrædelse den følgende dag. Sagen endte i Vestre Landsret, som gav medarbejderen medhold i påstanden om, at tidsbegrænsningen var ugyldig, og at opsigelsen i øvrigt var i strid med ligebehandlingsloven.
Kort om sagen
En medarbejder blev den 18. marts 2009 for anden gang ansat i en privat virksomhed i en tidsbegrænset stilling. I medarbejderens ansættelseskontrakt stod om varigheden, at ”ansættelsen er en projektansættelse og ophører uden yderligere varsel, når nedennævnte opgaver er afsluttet”. Der fulgte herefter en liste over projekter, som medarbejderen var tilknyttet.

Under et møde med arbejdsgiveren den 6. januar 2010 fremsatte medarbejderen ønske om at holde fædreorlov i begyndelsen af februar 2010. Medarbejderen blev dagen efter opsagt med 1 dags varsel med henvisning til, at hans projekter var afsluttede eller afbrudte.

Medarbejderen lagde sag an mod arbejdsgiveren med påstand om, at ansættelseskontrakten ikke levede op til kravene i lovgivningen, at han havde krav på 3 måneders opsigelsesvarsel, og at opsigelsen alene skyldtes medarbejderens ønske om fædreorlov og ikke som påstået af arbejdsgiveren, at de projekter, han var tilknyttet, var afsluttede. Medarbejderen mente derfor, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven og krævede en godtgørelse på 6 måneders løn.

Arbejdsgiveren mente, at tidsbegrænsningen var gyldig, og at de projekter, medarbejderen var tilknyttet ifølge sin ansættelseskontrakt, var afsluttede eller afbrudte.

Landsretten fastslog, at tidsbegrænsningen var ugyldig, idet formuleringen ikke gav medarbejderen mulighed for at forudse, hvornår hans ansættelse ville ophøre, samt at han på tidspunktet for opsigelsen fortsat var tilknyttet 4 projekter.

Landsretten lagde endvidere i sagen vægt på, at medarbejderens hustru var gravid, da medarbejderen blev afskediget. Derfor påhvilede det arbejdsgiveren at godtgøre, at den opsagte medarbejders ønske om afholdelse af fædreorlov hverken helt eller delvist havde haft betydning for arbejdsgivers beslutning om at opsige medarbejderen.

Denne bevisbyrde fandt Landsretten ikke, at arbejdsgiveren havde løftet. Landsretten lagde vægt på, at opsigelsen skete dagen efter, at den opsagte medarbejder havde fremsat ønske om fædreorlov. Desuden lagde Landsretten vægt på, at der havde været et gnidningsfrit samarbejde indtil det projektmøde, hvor medarbejderen varslede fædreorlov.

Arbejdsgiveren blev dømt til at betale løn mv. i opsigelsesperioden, godtgørelse efter ansættelsesbevisloven på kr. 10.000 samt en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på 6 måneders løn.

Husk, at du altid kan kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på tlf. 33 48 77 08, hvis du har spørgsmål omkring f.eks. opsigelse.
 

Nye regler om sygeferiegodtgørelse

Der er netop vedtaget en lovændring, som medfører ændringer i reglerne i ferieloven om sygeferiegodtgørelse.

Ændringerne er kun relevante for medarbejdere, der ikke har ret til fuld løn under sygdom.

Du finder ændringerne beskrevet nærmere nedenfor.

Det har hidtil været således, at en medarbejder, der ikke har krav på fuld løn under sygdom, optjener sygeferiegodtgørelse fra arbejdsgiveren efter ferielovens § 25 under sygdom.

Efter § 25 var der dog to betingelser, der skulle være opfyldt:
  1. Fraværet skal have en varighed på mere end 3 arbejdsdage.
  2. Medarbejderen skal have haft mindst 12 måneders sammenhængende ansættelse hos arbejdsgiveren.
Sygeferiegodtgørelsen skulle i øvrigt efter de hidtil gældende regler højst betales for 4 måneder inden for et kalenderår. Og sygeferiegodtgørelse på grund af samme sygdom eller tilskadekomst skulle betales højst for 4 måneder i alt.

Men fra 1. januar 2015 har medarbejdere, der ikke har krav på fuld løn under sygdom, allerede ret til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag, og dette gælder frem til, at medarbejderen atter bliver rask, dvs. reglerne om den ovenfor nævnte maksimalperiode falder væk.

Derudover vil en medarbejder, der har haft mere end 52 sygeperioder i optjeningsåret, være berettiget til sygeferiegodtgørelse fra 1. sygedag.

Satsen for sygeferiegodtgørelse udgør fortsat 12,5 % af den sædvanlige løn, som den er udbetalt inden for de sidste fire uger.

De nye regler gælder for sygefravær, hvor første fraværsdag er efter den 1. januar 2015, og de nye regler får således virkning for ferieåret, der begynder 1. maj 2016.

Se lovændringerne
 

Barselsudligningsordning for selvstændige

Det kan være svært at holde styr på reglerne for den nye barselsudligningsordning for selvstændige. Derfor får du et overblik over reglerne her:

Den 1. januar 2014 trådte den nye lov om barselsudligning for selvstændige i kraft.

Ordningen er obligatorisk for selvstændige og giver mulighed for kompensation efter den 30. september 2015 til selvstændige i forbindelse med barselsrelateret orlov. Det betyder, at de selvstændige, der går på barselsorlov efter den 30. september 2015, automatisk bliver helt eller delvist kompenseret for indtægtstab under deres barselsorlov.

En selvstændig erhvervsdrivende defineres i loven som værende omfattet af ordningen, hvis den selvstændige er registeret hos SKAT som udøver af selvstændig erhvervsmæssig virksomhed eller som værende honorarmodtager med B-indkomst.

Du kan læse loven her 

Hvis man som selvstændig går fra 4 uger før forventet fødsel f.eks. den 1. september 2015, vil man frem til 30. september 2015 alene modtage barselsdagpenge fra kommunen.

Men fra den 1. oktober 2015 vil man yderligere modtage et beløb pr. time fra Udbetaling Danmark i barselskompensation.

Som selvstændig kan du via din forsikring have aftalt udover ovennævnte kompensation at kunne få et beløb under barselsrelateret orlov. Hør din forsikring herom.
 

Gravid kvinde afskediget på grund af arbejdsmangel

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en gravid kvinde blev afskediget fra sin stilling på grund af arbejdsmangel. Arbejdsgiveren havde før afskedigelsen spurgt de to eneste ansatte i virksomheden, om de ville være indstillede på at gå ned i tid. Begge havde svaret nej til dette, og begge ansatte blev herefter afskediget. Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var i strid med loven.

Medarbejderen oplyste i maj måned 2011 arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Den 21. september 2011 blev der afholdt et tegnestuemøde, hvor arbejdsgiveren anmodede begge medarbejdere om at gå ned i tid.

Begge medarbejdere oplyste, at de ikke frivilligt ville gå ned i tid eller løn. Begge medarbejdere blev opsat den 30. september 2011 begrundet i manglende opgaver. Den anden medarbejder blev dog senere forlænget.

Ligebehandlingsnævnet lagde i afgørelsen vægt på, at arbejdsgiveren havde afholdt et personalemøde med sine to ansatte og spurgt, om de var indstillede på at gå ned i tid. Arbejdsgiveren oplyste, at virksomhedens opgaver var ved at være afsluttede, og at der pr. 31. december 2011 stort set ikke ville være flere opgaver tilbage. Medarbejderne valgte at afslå muligheden for at gå ned i tid, og arbejdsgiveren opsagde derfor begge medarbejdere.

Arbejdsgiveren blev frifundet.

Det kan være svært at vide, om en medarbejder er beskyttet af særlovgivning. Kontakt derfor endelig Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på tlf. 33 48 77 08 for en drøftelse herom, forinden du træffer din beslutning om at opsige en medarbejder.
 

Arbejdsgiverrådgivningen

Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning varetages af Tandlægeforeningen.

Vi har indgået en samarbejdsaftale med Tandlægeforeningen, sådan at rådgivningen varetages af professionelle eksperter, der har erfaring med at håndtere forhold for klinikejere.

Læs mere på vores hjemmeside under i Arbejdsgiverrådgivning  
© 2015 Dansk Psykolog Forening