Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære medlem

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nylige afgørelser om ansættelsesret:
  • Saglig opsigelse trods handicap forårsaget af fødsel
  • Godtgørelse på 170.000 kr. for opsigelse af medarbejder pga. graviditetsbetinget fravær
  • Nye minimumskrav for datasikkerhed i forbindelse med personaleadministration
  • Arbejdsgiver har mulighed for at afslå medarbejderens tilbud om deltidsarbejde
  • Arbejdsgiver skal betale medarbejdernes fartbøder
  • 180.000 kr. i godtgørelse til opsagt medarbejder i fleksjob
  • Arbejdsgiver frifundet efter opsigelse af medarbejder, der havde afholdt forældreorlov
  • Varsling af lønnedgang var rimelig


Saglig opsigelse trods handicap forårsaget af fødsel

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver er forpligtet til at foretage rimelige og hensigtsmæssige foranstaltninger for medarbejdere med handicap. Arbejdsgiveren har således en pligt til imødekomme medarbejderens behov som følge af handicappet for at medvirke til, at medarbejderen kan bevare sin tilknytning til arbejdsmarkedet.

En medarbejder fik en række følgeskader efter en fødsel, herunder stomi. Hun var derfor sygemeldt i en længere periode, efter hun kom tilbage fra orlov. Arbejdsgiveren afskedigede medarbejderen.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, men at arbejdsgiveren havde tilbudt medarbejderen de nødvendige hensigtsmæssige foranstaltninger for, at hun kunne vende tilbage til arbejdet. Ligebehandlingsnævnet frifandt derfor arbejdsgiveren.

Kort om sagen
Medarbejderen blev ansat den 1. november 2007. Den 21. februar 2011 fødte medarbejderen og afholdt orlov indtil den 8. januar 2012. Herefter afholdt medarbejderen ferie og afspadsering indtil den 20. februar 2012.

Medarbejderen blev langtidssygemeldt den 17. september 2012, idet hun skulle opereres den 25. september 2012 for en række følgeskader i forbindelse med fødslen. Operationen medførte, at medarbejderen fik en stomi.

Medarbejderen var fuldtidssygemeldt indtil den 4. februar 2013, hvorefter hun delvist skulle genoptage arbejdet. Medarbejderen blev på ny fuldtidssygemeldt den 25. marts 2013. I en lægeerklæring havde lægen oplyst, at det ikke var muligt at vurdere, hvornår medarbejderen ville blive fuldt arbejdsdygtig igen.

Arbejdsgiveren tilbød medarbejderen mulighed for at hvile i arbejdstiden og gradvist at genoptage arbejdet.

Medarbejderen blev den 29. maj 2013 opsagt med begrundelsen, at mængden af sygefraværet samt usikkerheden om, hvornår hun igen ville kunne varetage sit arbejde i fuldt omfang, ikke var forenelig med driften i virksomheden.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at følgeskaderne af operationen havde medført en så langvarig begrænsning af medarbejderens mulighed for på lige fod med andre medarbejdere at varetage arbejdet, at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Herefter vurderede Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren i et tilstrækkeligt omfang havde truffet foranstaltninger, som kunne være hensigtsmæssige for at afhjælpe medarbejderens konkrete behov, så hun kunne varetage sit arbejde eventuelt på nedsat tid.

Arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage til ligebehandlingsnævnet.
 

Godtgørelse på 170.000 kr. for opsigelse af medarbejder pga. graviditetsbetinget fravær

En gravid medarbejder blev afskediget grundet hendes høje sygefravær. En del af fraværet havde sammenhæng med hendes graviditet. Ligebehandlingsnævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 170.000 kr., svarende til 6 måneders løn, idet arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes graviditet.

Kort om sagen
Medarbejderen blev ansat den 12. august 2013. I en periode på 5 måneder havde medarbejderen været sygemeldt i 15 dage over seks perioder. Medarbejderen havde været indkaldt til omsorgssamtale samt tjenestelig samtale.

Under den tjenestelige samtale den 2. december 2013 havde arbejdsgiver ikke været interesseret i at høre årssagen til medarbejderens sygefravær og indstillede herefter medarbejderen til afskedigelse.

Den 3. december 2013 oplyste medarbejderen, at hun var gravid, og at hendes seneste sygefravær var graviditetsbetinget. Medarbejderen blev herefter opsagt den 20. december 2013.

Ligebehandlingsnævnet lagde i vurderingen af sagen vægt på, at ligebehandlingsloven beskytter mod opsigelse på grund af graviditet, selvom arbejdsgiver ikke på opsigelsestidspunktet var bekendt med eller burde være bekendt med, at medarbejderen var gravid. På opsigelsestidspunkt var arbejdsgiver dog vidende om, at medarbejderen var gravid. Det påhvilede derfor arbejdsgiveren at godtgøre, at hendes graviditet hverken helt eller delvist havde haft betydning for arbejdsgivers beslutning om at opsige hende.

Ligebehandlingsnævnet lagde endvidere til grund, at de sidste sygedage var begrundet i medarbejderens graviditet, hvilket arbejdsgiveren var bekendt med, da arbejdsgiveren traf beslutningen om opsigelse.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet.
 

Nye minimumskrav for datasikkerhed i forbindelse med personaleadministration

Datatilsynet har fra 1. januar 2015 indført specifikke minimumskrav for datasikkerhed i forbindelse med personaleadministration. Det er derfor vigtigt, at du som klinikejer er opmærksom på disse regler, idet de fleste klinikker behandler følsomme oplysninger som led i deres personaleadministration.

Det er et generelt krav, at persondatalovens regler overholdes i forbindelse med personaleadministrationen. Derudover har klinikker som udgangspunkt anmeldelsespligt overfor Datatilsynet, når der behandles følsomme oplysninger om medarbejderne. Anmeldelsespligten vil være aktuel ved indhentelse og opbevaring af staffeattester, oplysninger om bortvisning mv. Du kan læse mere om reglerne for behandling af personaleoplysninger her.

Følgende minimumskrav vil fra januar 2015 følge som standardvilkår af Datatilsynets tilladelser til personaleadministration:
  1. Beskriv hvordan I beskytter jeres personaleoplysninger i personaleadministration og i praksis har implementeret pkt. 2-12. Beskrivelsen kan være særlige retningslinjer, der indgår i virksomhedens uddybende sikkerhedsregler, i en it-sikkerhedspolitik eller som en del af virksomhedens information til medarbejderne.
     
  2. Adgang til oplysningerne skal begrænses til personer, der har et sagligt behov for adgang til oplysningerne. Det skal være så få personer som muligt.
     
  3. Medarbejdere, der håndterer personaleoplysninger, skal have instruktion og oplæring i, hvad de må gøre med oplysningerne, og hvordan de skal beskytte oplysningerne.
     
  4. Personaleoplysninger på papir – f.eks. i kartoteker og ringbind – skal opbevares aflåst, når de ikke er i brug.

    Når dokumenter (papirer, kartotekskort mv.) med personaleoplysninger skal smides ud, skal der anvendes makulering eller anden foranstaltning, der forhindrer, at uvedkommende kan få adgang til oplysningerne.
     
  5. Der skal anvendes adgangskode for at få adgang til pc’er og andet elektronisk udstyr med personoplysninger. Kun de personer, der skal have adgang, må få en kode.De personer, der har adgangskode, må ikke overlade koden til andre eller lade den ligge, så andre kan se den.

    Kontrol af tildelte koder skal foretages mindst en gang hvert halve år.
     
  6. Det skal registreres, hvis der er forgæves forsøg på at få adgang til it-systemer med følsomme personaleoplysninger. Hvis der registreres et nærmere fastsat antal på hinanden følgende afviste adgangsforsøg, skal der blokeres for yderligere forsøg.
     
  7. Hvis personaleoplysninger lagres på en USB-nøgle, skal oplysningerne beskyttes. Der kan f.eks. bruges en USB-nøgle med adgangskode og kryptering. Ellers skal USB- nøglen opbevares i aflåst skuffe eller skab. Tilsvarende gælder ved opbevaring af personaleoplysninger på andre bærbare datamedier.
     
  8. PC’er koblet til internettet skal have en opdateret firewall og viruskontrol installeret.
     
  9. Hvis der benyttes hjemmesideformularer, hvor følsomme personaleoplysninger og personnummer kan indtastes og fremsendes, skal der anvendes kryptering.
     
  10. Hvis følsomme personaleoplysninger og personnummer sendes med e-mail via internettet, anbefaler Datatilsynet kryptering.
     
  11. I forbindelse med reparation og service af dataudstyr, der indeholder personoplysninger, og når datamedier skal sælges eller kasseres, skal der træffes de fornødne foranstaltninger, så oplysninger ikke kan komme til uvedkommendes kendskab.
     
  12. Ved brug af en ekstern databehandler til håndtering af oplysninger, skal persondatalovens § 42 om skriftlig databehandleraftale mv. følges. Det gælder eksempelvis, når der anvendes et eksternt dokumentarkiv eller rekrutteringssystem på internettet.
Kravene udspringer af persondatalovens generelle sikkerhedsregler. Det anbefales, at klinikejer forholder sig til de nye minimumskrav og udarbejder interne retningslinjer for, hvordan klinikken beskytter personaleoplysninger og iagttager persondatalovens sikkerhedsregler, f.eks. i en personalehåndbog eller it-politik.

Hvis du har spørgsmål til Datatilsynets nye minimumskrav, er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 for yderligere rådgivning.
 

Arbejdsgiver har mulighed for at afslå medarbejderens tilbud om deltidsarbejde

Vestre Landsret har fastslået, at det ikke har betydning for optællingen af 120 sygedage efter funktionærlovens § 5, stk. 2, hvis arbejdsgiver afviser at lade medarbejderen genoptage arbejdet på deltid ved en deltidssygemelding.

Arbejdsgiveren har således ud fra en driftsmæssig begrundelse mulighed for at afslå deltidssygemelding og herefter fastholde medarbejderens fuldtidssygemelding uden betydning for optællingen af de 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder.

Kort om sagen
En medarbejder blev ansat som salgskonsulent den 1. april 2007. Det var aftalt i kontrakten, at funktionærlovens § 5, stk. 2 (120 dagesreglen) var gældende. Den 8. juni 2011 blev medarbejderen fuldtidssygemeldt på grund af arbejdsrelateret stress. Det havde allerede inden dette tidspunkt været andre sygedage.

Medarbejderen oplyste på et møde med arbejdsgiveren, at medarbejderen var interesseret i at genoptage arbejdet på deltid. Arbejdsgiveren afslog forslaget, da det ikke var foreneligt med arbejdsgangen i virksomheden. Medarbejderen blev herefter opsagt den 5. oktober 2011 med 1 måneds varsel med henvisning til 120 dagesreglen.

Der var enighed om, at medarbejderen på fratrædelsestidspunktet havde fået sygeløn i 121,5 dage det sidste år, samt at arbejdsgiveren ikke var forpligtet til at acceptere en deltidssygemelding. Medarbejderen var dog af den opfattelse, at arbejdsgiveren ikke kunne medregne hele sygedage efter, at medarbejderen havde tilbudt delvis genoptagelse af arbejdet.

Landretten frifandt arbejdsgiveren og præciserede, at når en virksomhed har ret til at afslå medarbejderens delvise raskmelding, så følger det heraf, at medarbejderen fortsat er fuldtidssygemeldt med fuld løn. Derfor skal de dage, hvor medarbejderen har tilbudt sin delvise arbejdskraft, også kunne tælle med i opgørelsen af de 120 dage. Medarbejderen får netop fuld løn under sygdommen.

Hvis du har spørgsmål til løn under sygdom, rettigheder i forbindelse med sygdom, optælling af 120 dage mv., er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08.
 

Arbejdsgiver skal betale medarbejdernes fartbøder

Færdselslovens nye regler om objektivt ansvar for ejeren af et motorkøretøj ved fartovertrædelser trådte i kraft den 1. februar 2015. Denne ændring af færdselsloven betyder, at ejeren af et køretøj nu hæfter for betaling af bøden ved fartovertrædelser i ejerens bil, selvom ejeren ikke var fører på tidspunktet for overtrædelsen.

Reglerne finder kun anvendes i situationer, hvor der ikke er spørgsmål om klip i kørekortet, frakendelse af førerretten eller kørselsforbud. Dvs. i situationer, hvor fartovertrædelsen er på højst 30 %, og hvor sanktionen alene består i en bøde.

Lovændringen indebærer i praksis, at politiet fremover efter registreringen af fartovertrædelsen fremsender en bøde til ejeren af bilen, f.eks. en virksomhed. Virksomheden hæfter herefter for bøden, medmindre medarbejderen erkender at have været fører på tidspunktet for fartovertrædelsen.

Konsekvenserne ved lovændringen er, at virksomheder, der ejer firmabiler til medarbejdernes brug, bør være opmærksomme på at udforme klare og præcise virksomhedspolitikker vedrørende anvendelse af virksomhedens biler.
 

180.000 kr. i godtgørelse til opsagt medarbejder i fleksjob

Ligebehandlingsnævnet har netop afgjort en sag, hvor nævnet fandt, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse på 180.000 kr. svarende til 9 måneders løn til en opsagt medarbejder, som var ansat i et fleksjob.

Medarbejderen var ansat i et fleksjob, fordi han led af en posttraumatisk stresslidelse (PTSD).

Medarbejderen blev afskediget med henvisning til en forringelse af reglerne om refusion til arbejdsgivere, som ansætter medarbejdere i et fleksjob. Ændringen i refusionsreglerne betød ifølge arbejdsgiveren, at han ikke længere havde likviditet til at beholde medarbejderen.

Kort om sagen
Den omhandlede medarbejder blev opsagt efter godt et års ansættelse med henvisning til, at ikrafttrædelsen af nye regler for medarbejdere ansat i fleksjob ifølge arbejdsgiverens opfattelse betød en forringelse af arbejdsgiverens økonomi.

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvis, at medarbejderens PTSD var omfattet af begrebet handicap i forskelsbehandlingsloven, og at medarbejderen med henvisning til den anførte årsag til opsigelsen havde påvist, at der var anledning til at formode, at medarbejderen havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap i forbindelse med opsigelsen.

Herefter vurderede Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at ændringerne i fleksjobreglerne havde betydning for den refusion som arbejdsgiveren modtog, og at arbejdsgiveren i øvrigt heller ikke havde godtgjort, at det skulle være urimeligt byrdefuldt at beholde medarbejderen i fleksjobbet efter at de ændrede regler trådte i kraft.

Arbejdsgiveren havde således ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen fik derfor medhold i sin klage til ligebehandlingsnævnet, som pålagde arbejdsgiveren at betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder på kr. 180.000 på baggrund af opsigelsen.
 

Arbejdsgiver frifundet efter opsigelse af medarbejder, der havde afholdt forældreorlov

En medarbejder blev opsagt små 2 måneder efter, at hun havde afholdt forældreorlov. Arbejdsgiveren henviste til, at man af økonomiske årsager var nødsaget til at nedlægge medarbejderens stilling. Arbejdsgiveren havde ikke kunnet omplacere medarbejderen, og Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at medarbejderen var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Ligebehandlingsnævnet frifandt derfor arbejdsgiveren.

Kort om sagen
Medarbejderen blev ansat den 11. august 2008. Af graviditetsbetingede årsager blev hun sygemeldt den 1. august 2012 og var herefter på henholdsvis barsels- og forældreorlov frem til 10. april 2013. Derefter var det aftalt, at medarbejderen skulle afholde ferie samt omsorgsdage og påbegynde arbejde igen den 5. august 2013.

Den 6. juni 2013 blev medarbejderen opsagt fra sin stilling. Begrundelsen for opsigelsen var, at arbejdsgiver af økonomiske årsager var nødt til at reducere antallet af medarbejdere. Som konsekvens heraf blev medarbejderens stilling nedlagt. Arbejdsgiveren havde forsøgt at omplacere medarbejderen internt, hvilket ikke havde været muligt.

Arbejdsgiveren havde yderligere nedlagt fire stillinger, de øvrige medarbejderes ret til afspadsering blev varslet bort, og der blev overfor to medarbejdere varslet forringede lønvilkår. Medarbejderens stilling blev nedlagt, fordi projektporteføljen havde ændret sig markant hos arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens barsel- og forældreorlov. Endvidere lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at medarbejderen var en af flere medarbejdere, der blev opsagt i forbindelse med en opsigelsesrunde, samt at hendes stilling blev nedlagt.

Arbejdsgiver havde dermed godtgjort, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes. Ligebehandlingsnævnet fandt således ikke, at beslutningen om at opsige medarbejderen og undlade at omplacere hende helt eller delvist var begrundet i hendes afholdelse af barsel- og forældreorlov.

Medarbejderen fik ikke medhold i sagen, og arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Har du spørgsmål om ligebehandling eller opsigelse, er du meget velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08.
 

Varsling af lønnedgang var rimelig

Arbejdsgiver varslede en lønreduktion for en enkelt medarbejder med henvisning til markedsvilkårene. Medarbejderen ville ikke acceptere ændringen og fratrådte derfor sin stilling og rejste krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden, idet opmanden fandt, at afskedigelsen ikke var vilkårlig men derimod sagligt begrundet i arbejdsgiverens forhold.

Kort om sagen
På varslingstidspunktet beskæftigede virksomheden 30 medarbejdere, heraf 6 ufaglærte. De ufaglærtes gennemsnitlige månedsløn udgjorde ca. 21.200 kr. Månedslønnen til den ufaglærte medarbejder, som havde den laveste løn, udgjorde 18.500 kr., den næsthøjeste 24.000 kr. og den højeste 31.546 kr.

Arbejdsgiver havde et overskud men vurderede, at lønprocenten var for høj, og at virksomheden havde svært ved at nå sine budgetter. Arbejdsgiver vurderede endvidere, at der var behov for omkostningsbesparelse, samt at den højest betalte ufaglærte fik for meget i løn. Den højeste betalte ufaglærte medarbejder blev derfor varslet ned i løn til 25.000 kr., hvilket således stadig var en højere løn end lønnen til den næsthøjest betalte ufaglærte medarbejder på virksomheden.

Idet der var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår, svarede ændringen til en opsigelse med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår. Medarbejderen ville ikke acceptere ændringen og fratrådte derfor ved udløbet af opsigelsesperioden.

Medarbejderen rejste i forbindelse hermed krav om godtgørelse for usaglig opsigelse, idet han henviste til, at de øvrige medarbejdere havde fået en lønforhøjelse, og at virksomheden gav overskud.

Arbejdsgiveren anførte, at virksomhedens driftsresultat viste en faldende omsætning og en stigende lønprocent. Derudover henviste arbejdsgiver til, at medarbejderens løn væsentligt oversteg markedsværdien for tilsvarende arbejde.

Virksomheden blev frifundet af Afskedigelsesnævnet, som anså årsagen til opsigelsen som sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

Denne nyhed kan ikke erstatte juridisk rådgivning i varslingssituationer. Du har altid mulighed for at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 for rådgivning.
© 2015 Dansk Psykolog Forening