Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser om ansættelsesret:
  • En piccoline kan også være en mand
  • Ændring af sygedagpengeloven
  • Barselsudligningsordningen for selvstændige ophæves pr. 1. april 2016
  • Rygepolitik
  • Ikke forskelsbehandling at afslå opdeling af forældreorlov
  • "Frisk ung mand på 18-25 år" kostede en godtgørelse på kr. 5.000
  • Sådan forebygger du et hackerangreb på klinikken  

En piccoline kan også være en mand

Når en jobansøger skal vurderes til en ledig stilling, må arbejdsgiveren ikke lægge vægt på ansøgernes køn ved vurderingen af hvem, der skal ansættes. En arbejdsgiver må derfor ikke skrive i et jobopslag, at der søges medarbejdere af et bestemt køn. Ligebehandlingsnævnet har for nyligt i en sag skulle tage stilling til, om der var udøvet ulovlig forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med besættelse af en stilling som piccoline.

Sagen handlede om en virksomhed, der skulle ansætte en ny piccoline. Virksomheden fik 244 ansøgninger til stillingen, hvoraf fire blev udvalgt til jobsamtale, og en blev ansat. En mandlig ansøger, der havde fået afslag på sin ansøgning, ønskede en begrundelse for afslaget. Virksomheden svarede i en e-mail, at ”Vi har fået utrolig mange fine og kompetente ansøgninger – deriblandt din. Vi er pt to piger og 20 mænd i vores afdeling, jeg har derfor valgt at ansætte en pige. Så der er altså ikke noget du skal/kan lave om til næste gang :-)”.

Manden fandt det krænkende, at virksomheden ikke havde taget hans ansøgning i betragtning alene på grund af hans køn. Desuden mente han, at valget af ordet ”piccoline” i en stillingsannonce var en tilkendegivelse af, at virksomheden ønskede at ansætte en kvinde. Manden klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden bestred, at manden havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Virksomheden gav manden ret i, at formuleringen af afslaget ikke var hensigtsmæssig, men at det alene havde haft til hensigt på en pæn og objektiv måde at oplyse ham om, hvorfor han ikke fik jobbet.

Ligebehandlingsnævnet gav ansøgeren ret i, at e-mailens ordlyd gav anledning til at formode, at manden havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Da det ikke var lykkedes for virksomheden at løftet bevisbyrden for, at der ikke var blevet lagt vægt på hans køn, blev han tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

For så vidt angik ordvalget ”piccoline”, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke grundlag for at fastslå, at der ved valget af netop dette ord lå en tilkendegivelse om, at virksomheden foretrak kvindelige ansøgere.

Det må derfor formodes, at det fortsat er inden for lovens ramme at anvende udtryk/stillingsbetegnelser som piccoline, sygeplejerske og murersvend i en stillingsannonce, selvom disse betegnelser kan opfattes som kønsbestemte.



Barselsudligningsordningen for selvstændige ophæves pr. 1. april 2016


Den 1. januar 2014 trådte den nye lov om barselsudligning for selvstændige i kraft. Ordningen var obligatorisk for selvstændige og gav mulighed for kompensation efter den 30. september 2015 til selvstændige i forbindelse med barselsrelateret orlov.

Folketinget har nu vedtaget en lovændring, som medfører, at ordningen ophæves pr. 1. april 2016.

Dette betyder, at selvstændige erhvervsdrivende ikke har mulighed for at modtage en ekstra barselskompensation under barsel. Der er stadig mulighed for at få barselsrefusion fra kommunen som selvstændig.

Der etableres en overgangsordning for selvstændigt erhvervsdrivende, som påbegynder orlov inden lovens ikrafttræden. Udbetaling af kompensation til sådanne selvstændigt erhvervsdrivende sker efter de hidtil gældende regler. Hvis orloven afbrydes, bortfalder retten til yderligere kompensation fra barselsudligningsordningen.
 

Rygepolitik


At arbejdsgiveren har ledelsesretten er et fundamentalt princip inden for ansættelsesretten, som blev stadfæstet for over 100 år siden. Ledelsesretten fastslår, at arbejdsgiveren har ret til at lede og fordele arbejdet, herunder også til at fastsætte retningslinjer internt på virksomheden. Det betyder, arbejdsgiveren også har ret til at fastsætte en rygepolitik, som begrænser medarbejdernes adgang til at ryge i arbejdstiden og på arbejdspladsen.

Restriktionerne må dog ikke være for vidtrækkende. Retningslinierne skal være driftsmæssigt begrundet i rimelige og legitime hensyn. Ofte vil en rygepolitik være begrundet i et ønske om, at virksomheden fremstå som en sund og miljøvenlig virksomhed med fokus på den enkelte medarbejders ve og vel mv. I praksis er dette hensyn blevet anset som et legitimt formål, men det skal dog holdes op imod medarbejdernes ret til privatliv.

Spørgsmålet om, hvor grænsen går mellem arbejdsgiverens legitime ønske om at begrænse rygning og medarbejdernes ret til privatliv, er blevet en smule tydeligere efter hele to nye afgørelser, som belyser retsstillingen. Du kan læse om de 2 afgørelser nedenfor.

Bortvisning af medarbejder for overtrædelse af rygepolitik var berettiget

Retten i Odense har netop afsagt dom i en sag, hvor retten skulle tage stilling til, om en medarbejders overtrædelse af virksomhedens rygepolitik kunne berettige en bortvisning.

Virksomheden, der levede af at producere levnedsmidler, havde indført en streng rygepolitik for at overholde sine certificeringer og dermed undgå at miste kunder. Rygepolitikken indebar, at medarbejderne kun måtte ryge i et dertil indrettet skur, og at overtrædelsen af rygepolitikken ville medføre bortvisning.

Medarbejderen, der var lagerchef på virksomheden og havde over 30 års anciennitet, havde i juni 2014 modtaget en mundtlig advarsel for overtrædelse af rygepolitikken. Da medarbejderen i november 2014 igen blev taget i at ryge uden for det tilladte område, blev han bortvist med øjeblikkelig virkning.

For retten bestred medarbejderen, at han havde modtaget en advarsel, samt at han var blevet orienteret om virksomhedens indskærpelse af rygereglerne i august 2014. Men retten fandt det usandsynligt, at medarbejderen ikke havde været bekendt med indskærpelsen i rygepolitikken, da den både var udsendt på mail, opslået på opslagstavler og meddelt på flyers på bordene i kantinen. I den forbindelse udtalte retten, at: ”… under alle omstændigheder kan man af en medarbejder med en ledende stilling kræve, at han læser den information, som er til alle og som man bliver bedt om at gøre sig bekendt med.”

Retten fandt i øvrigt, at virksomhedens rygepolitik var klar og kommunikeret ud til medarbejderne, og at håndhævelsen af rygepolitikken havde afgørende betydning for virksomhedens drift. Da medarbejderen burde være klar over vigtigheden af overholdelsen af rygepolitikken, og da medarbejderen desuden tidligere havde fået en advarsel, fandt retten, at bortvisningen havde været berettiget. Det vides på nuværende tidspunkt ikke, om dommen vil blive anket.

Dommen fra Retten i Odense illustrerer vigtigheden af at have klart formulerede retningslinjer for medarbejdernes rygning. Sådanne retningslinier kan med fordel beskrives i klinikkens medarbejderhåndbog.

Usagligt at indføre rygeforbud på hele virksomhedens matrikel

I den anden sag var spørgsmålet, som en faglig voldgift skulle tage stilling til, om en stor virksomhed, nemlig Københavns Lufthavn, kunne indføre et totalt rygeforbud på hele virksomhedens matrikel.

Virksomhedens ledelse ønskede at forenkle den for arbejdspladsen gældende rygepolitik, således medarbejderne overhovedet ikke måtte ryge på virksomhedens matrikel, hverken i pauser, eller når de var på vej til eller fra arbejde. Og dette gjaldt, uanset om medarbejderne bar synlig uniform eller ej.

Opmanden anførte i sin begrundelse, at et rygeforbud som udgangspunkt kan udstrækkes til arbejdspladsens samlede areal, når arealet ligger i umiddelbar tilknytning til arbejdsstedet, idet omverdenen, herunder virksomhedens kunder, let vil kunne opfatte de rygende som medarbejdere i virksomheden.

Imidlertid er lufthavnens matrikel så omfangsrig, og samtidig færdes der på matriklen et meget betydeligt antal personer, herunder passagerer til lufthavnen og ansatte ved andre virksomheder i lufthavnen.

Derfor fandt opmanden, at i det omfang, medarbejderne ved uniform eller på anden måde kunne identificeres som medarbejdere i lufthavnen, kunne rygeforbuddet begrundes i hensynet til virksomhedens omdømme og måtte derfor anses for værende inden for ledelsesret. Modsætningsvist fandt opmanden, at det totale rygeforbud på hele matriklen også omfattende medarbejdere i deres fritid på vej til og fra arbejde var for vidtgående.


Sådan forebygger du et hackerangreb på praksissen


Hvert år bliver rigtig mange virksomheder forsøgt hacket af IT-kriminelle. Hackerne krypterer data på computerne med det formål at kræve løsepenge for, at du igen kan få adgang til dine data. Få gode råd til, hvad du skal gøre for at forebygge et hackerangreb på klinikken – og hvordan du skal gribe det an, hvis uheldet er ude.

Måske du skal overveje at give klinikkens IT-system et ekstra eftersyn. Et hackerangreb på din praksis ville nemlig bl.a. have den konsekvens, at I ikke ville kunne få adgang til patienters journaler. Det er derfor af altafgørende betydning, at I via backup kan få genskabt data. Enkelte virksomheder, der ikke har kunnet genskabe data selv eller via en IT-leverandør, har måttet betale store summer for at få adgang til sine data igen.

Hvordan bliver computeren hacket?

Hackeren sender en e-mail fra en troværdig kilde. De seneste mails, der har været i omløb, er f.eks. mails, der fremstår som om afsenderen er Postnord eller SKAT. I mailen opfordres du til at klikke på et link eller åbne en fil for at få adgang til en service eller nogle data, som du har en forventning om, er relevant(e) og ægte. Når du har klikket på linket, krypteres data på din computer og på de eventuelle netværksdrev, som du har adgang til. Derefter kan virksomheden ikke længere læse dem. Du får derefter en mail om, at der skal betales en løsesum til hackeren, hvis du ønsker at få adgang til dine data igen.

Sådan forebygger du – fire gode råd

  1. Installer en sikkerhedspakke med antivirus, spamfilter m.v., da disse produkter i et vist omfang kan fange skadelige mails.
  2. Lav en beredskabsplan for jeres IT-system, så I er forberedt, hvis uheldet er ude – hvordan genskabes data, har I forsikring mod hackere, backup af alle filer osv.
  3. Instruer alle medarbejdere i, at de altid skal være kritiske, inden de klikker på et link i en mail.
  4. Lav en politik for, hvilke programmer medarbejdere må have adgang til på klinikkens pc.

Når skaden er sket – tre gode råd

  1. Fjern straks den inficerede computer fra netværket for at minimere muligheden for, at andre computere inficeres.
  2. Tag derefter fat i evt. den IT-leverandør, der tager back-up. Nogle gange er det muligt, at data kan dekrypteres med hjælp fra leverandøren.
  3. Har I ikke taget backup, eller har du selv en ekstern harddisk med backup, bør du kontakte en kyndig IT-tekniker for at få hjælp.

Ændring af sygedagpengeloven


I foråret 2015 fremsatte den tidligere regering et forslag, der skulle ændre på sygedagpengereglerne for alvorligt syge mennesker. Lovforslaget bortfaldt i forbindelse med regeringsskiftet, men i november 2015 blev der fremsat et nyt lovforslag, der med ganske få ændringer var en genfremsættelse af det tidligere lovforslag.

Lovforslaget er nu blevet vedtaget af Folketinget. Det betyder, at det nu er muligt for kommunerne at udbetale sygedagpenge til personer, der lider af en alvorlig, livstruende sygdom, uanset om de har modtaget sygedagpenge i mere end 22 uger i de forudgående 9 kalendermåneder.

Vedtagelsen af lovforslaget betyder, at arbejdsgivere, der udbetaler løn under sygdom til en medarbejder, der lider af en alvorlig, livstruende sygdom, kan modtage sygedagpengerefusion i en længere periode end tidligere. Indtil vedtagelsen af lovændringen modtog arbejdsgivere kun refusion for ressourceydelse, der størrelsesmæssigt svarer til kontanthjælpen (uden reduktion for gensidig forsørgerpligt) og dermed var noget lavere end sygedagpengerefusionen.


Ikke forskelsbehandling at afslå opdeling af forældreorlov

En mandlig ansat ønskede at holde udskudt forældreorlov, således han først skulle afvikle en uges forældreorlov i starten af året og derefter 11 uger senere på året.

Dette ønske afslog arbejdsgiveren imidlertid af driftsmæssige årsager at imødekomme, hvilket fik den mandlige medarbejder til at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Og i den sammenhæng har Ligebehandlingsnævnet netop fastslået, at det hverken var i strid med ligebehandlingsloven eller barselloven, at arbejdsgiveren afslog, at den mandlige ansatte kunne få lov til at opdele perioden for afholdelse af forældreorlov, således som han ønskede.

Den mandlige ansatte gjorde for Ligebehandlingsnævnet det synspunkt gældende, at arbejdsgiveren havde udsat ham for forskelsbehandling på grund af køn, idet arbejdsgivernes fortolkning af barselloven medførte, at moderen ville blive favoriseret, og samtidigt hermed ville hans rettigheder blive begrænsede/diskriminerede.

Men det fik han ikke ret i. Ligebehandlingsnævnet slog nemlig fast, at reglerne om afholdelse af forældreorlov er ens for forældrene. Og hvis forældreorloven udskydes efter reglerne om retsbaseret udskudt orlov i barselloven, skal den udskudte orlov holdes i en samlet periode. Udskydes forældreorloven efter reglerne om aftalebaseret udskudt orlov i barselloven, forudsætter afholdelse af forældreorloven, at der kan indgås en aftale herom med arbejdsgiveren, hvilket altså ikke var muligt i den opståede situation.
 

"Frisk ung mand på 18-25 år" kostede en godtgørelse på kr. 5.000

Ligebehandlingsnævnet har netop truffet afgørelse i en sag, hvor en arbejdsgiver søgte efter en medhjælper, som samtidig gerne skulle være en "frisk ung mand på 18-25 år". En kvindelig ansøger, som ikke kom i betragtning til jobbet, havde indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Arbejdsgiveren gjorde for Ligebehandlingsnævnet gældende, at ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn i ansættelsessituationen ikke var tilsidesat og henviste i den forbindelse blandt andet til, at arbejdsgiveren rent faktisk blandt de 4 ansøgere, der havde været til samtale, havde haft en samtale også med en kvindelig ansøger, ligesom arbejdsgiver gjorde gældende, at den ansøger, som fik jobbet, var den bedst kvalificerede.

Flertallet blandt medlemmerne af Ligebehandlingsnævnet fandt dog til trods herfor ikke, at arbejdsgiver herved havde løftet bevisbyrden for, at den kvindelige ansøgers køn ikke havde haft betydning. I den forbindelse lagde flertallet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde svaret på hendes ansøgning, ligesom nævnet heller ikke fandt, at arbejdsgiveren var fremkommet med nærmere oplysninger om hvilke forhold, der lå til grund for beslutningen om ikke at ansætte den kvindelige ansøger, som indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Kvinden fik derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 5.000.

Ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at nævnet har taget højde for sagens samlede faktiske omstændigheder, herunder arbejdets begrænsede karakter (5 timers arbejde hver 3. uge) samt karakteren og alvoren af den skete hændelse.
 



Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening