Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Berettiget bortvisning af medarbejder grundet mangelfuld lægeerklæring
  • Sygdom er ikke det samme som handicap
  • Hvor koldt må det være på klinikken?
  • Principiel afgørelse fra Højesteret om omplacering af gravide medarbejdere
  • Hvem sagde op – arbejdsgiver eller medarbejder?
  • Kr. 25.000 i godtgørelse for at afvise en stillingsansøger med behov for en tegnsprogstolk
  • Julefrokost og arbejdsulykker
  • Ændring af arbejdsgivers frist for anmeldelse af graviditetsbetinget sygefravær


 

Berettiget bortvisning af medarbejder grundet mangelfuld lægeerklæring


Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, især hvis sygdommen kan dokumenteres. Men kan arbejdsgiver stille krav til indholdet af lægens erklæring og endda bortvise medarbejderen, hvis ikke lægen efterkommer arbejdsgiverens krav? Ja, det mente opmanden i en sag, som for nyligt blev behandlet i Afskedigelsesnævnet.

Medarbejderen var blevet sagt op, fordi arbejdsgiveren var utilfreds med kvaliteten af arbejdet. Medarbejderen havde inden opsigelsen været fraværende af personlige årsager, og efterfølgende havde han også været sygemeldt. Sygemeldingen varede ved et godt stykke ind i opsigelsesperioden, og arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til en samtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring. Medarbejderen oplyste at være for syg til at kunne deltage i samtalen, og arbejdsgiveren bad derfor om en lægeerklæring som dokumentation for berettigelsen af sygefraværet.

Medarbejderens læge udarbejdede en erklæring, der alene fastslog, at medarbejderen havde angivet at være sygemeldt fra en given dato, og at sygefraværet forventedes at vare til en anden given dato, som var opsigelsesperiodens udløb.

Arbejdsgiveren var ikke tilfreds med indholdet af lægeerklæringen, og arbejdsgiveren udbad sig derfor en ny erklæring, der skulle dokumentere, at medarbejderens sygdom forhindrede deltagelse i sygefraværssamtalen. Medarbejderen oplyste derefter, at han havde været hos lægen igen, men at lægen havde oplyst, at lægen ikke udførte erklæringer af den karakter.

Arbejdsgiveren fastholdt, at hvis medarbejderen var for syg til at deltage i sygefraværssamtalen, skulle dette lægeligt dokumenteres. Arbejdsgiveren gjorde det samtidigt klart, at manglende efterlevelse af dette krav ville få alvorlige konsekvenser – eventuelt bortvisning. Medarbejderen imødekom ikke kravet.

På den baggrund bortviste arbejdsgiveren medarbejderen, som indbragte sagen for et afskedigelsesnævn med påstand om, at han var berettiget til en erstatning for løn i opsigelsesperioden og en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Opmanden fandt, at bortvisningen var berettiget. Opmanden lagde vægt på, at den pågældende lægerklæring helt åbenbart ikke opfyldte de krav til dokumentation for lovligt forfald, som arbejdsgiveren berettiget kunne kræve. Da arbejdsgiveren således var berettiget til at udbede sig en ny erklæring, og da arbejdsgiveren ved denne lejlighed havde gjort tydeligt opmærksom på konsekvenserne ved manglende efterlevelse af dette krav, var bortvisningen berettiget. Det forhold, at lægen vurderede, at lægeerklæringen indeholdt de oplysninger, som arbejdsgiveren havde krav på, ændrede ikke på opmandens bedømmelse af sagen.
 

Sygdom er ikke det samme som handicap


Hvis en medarbejder bliver opsagt på grund af sygdom relateret til et handicap, uden arbejdsgiver har opfyldt sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, er det i strid med forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen har bevisbyrden for, at der på opsigelsestidspunktet var sygdom og funktionsbegrænsning, der hindrede medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere, samt at begrænsningen er af lang varighed.

Østre Landsret har i en nyere sag vurderet, at en medarbejder ikke kunne anses for handicappet, da hans stilling blev nedlagt.

Sagen handlede om en medarbejder, der blev opsagt, da hans stilling blev nedlagt sammen med resten af stillingerne i den afdeling, hvor han var ansat.

Medarbejderen blev fuldtidssygemeldt umiddelbart efter opsigelsen, og han var sygemeldt i hele opsigelsesperioden.

Under sagen anførte den opsagte medarbejder bl.a., at årsagen til opsigelsen reelt var, at han få timer inden opsigelsen havde fortalt sin leder, at han var nødt til at blive fuldtidssygemeldt på grund af nakkesmerter. Medarbejderen havde i mange år haft nakkesmerter, der i perioder havde givet ham problemer, men disse var nu blevet værre. Medarbejderen mente derfor, at opsigelsen af ham var begrundet i et handicap, og han fandt i øvrigt opsigelsen usaglig.

Arbejdsgiveren fastholdt under sagen, at opsigelsen alene skyldtes virksomhedens driftsmæssige situation, herunder at medarbejderens stilling blev nedlagt. Arbejdsgiveren gjorde endvidere gældende, at medarbejderen ikke var handicappet, og at arbejdsgiveren under alle omstændigheder ikke havde været bekendt med et eventuelt handicap.

Landsretten bemærkede indledningsvis, at medarbejderen ikke havde løftet sin bevisbyrde i forhold til at bevise, at han led af et handicap. På trods af at medarbejderen i en årrække havde lidt af nakkesmerter, var det landsrettens opfattelse, at medarbejderen ikke desto mindre havde været i stand til at udføre sit arbejde. Landsretten lagde bl.a. vægt på, at medarbejderen, frem til han blev opsagt og fuldtidssygemeldte sig, havde haft relativt få fraværsdage som følge af sygdommen.

Endelig fandt landsretten ikke, at der efter de lægelige oplysninger på afskedigelsestidspunktet var en prognose for sygdommen, der tydede på, at medarbejderens begrænsninger på daværende tidspunkt forventedes at være langvarige.

Landsretten fandt således, at opsigelsen var sagligt begrundet, idet medarbejderens stilling var blevet nedlagt. Arbejdsgiveren blev derfor i det hele frifundet.

Dommen er endnu et eksempel på, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende, samt at lægens prognose tillægges stor betydning.
 

Principiel afgørelse fra Højesteret om omplacering af gravide medarbejdere


Retspraksis viser, at arbejdsgiver for at undgå at skulle opsige en gravid medarbejder i vid udstrækning er forpligtet til at forsøge at omplacere medarbejderen til en anden stilling, hvis det af eksempelvis driftsmæssige årsager bliver nødvendigt at nedlægge medarbejderens stilling.

Højesteret er nu i en ny sag blevet bedt om at tage stilling til omfanget af arbejdsgivers pligt til at foretage omplacering af en gravid medarbejder i en situation, hvor arbejdsgiver kan godtgøre, at selve beslutningen om at opsige medarbejderen er truffet før, arbejdsgiver fik kendskab til medarbejderens graviditet, men hvor der kan være tale om omplaceringsmuligheder, der opstår:

1. inden arbejdsgiver har givet meddelelse om opsigelsen til medarbejderen, eller
2. efter arbejdsgiver har afgivet opsigelsen overfor medarbejderen.

I den sammenhæng tilkendegiver Højesteret, at ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

I den konkrete sag fandt Højesteret ikke, at den opsagte medarbejder kunne påvise, at der var ledige stillinger, som det havde været relevant for arbejdsgiveren at søge hende omplaceret til for derved at undgå opsigelsen. Og da selve beslutningen om at opsige den omhandlede medarbejder i øvrigt skete som et led i en større afskedigelsesrunde, inden arbejdsgiveren fik kendskab til medarbejderens graviditet, fandt Højesteret dermed, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten.

Efter opsigelsen, men inden udløbet af opsigelsesperioden, blev en tidsbegrænset stilling ledig på virksomheden. Der var under sagen enighed om, at den opsagte medarbejder ville være kvalificeret til at bestride den tidsbegrænsede stilling.

I den sammenhæng følger af ligebehandlingsloven en pligt for arbejdsgiver til at behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Samtidig følger af loven, at hvis en gravid kvinde påviser faktiske omstændigheder, der kan sandsynliggøre, at der er udøvet forskelsbehandling, da skal arbejdsgiver kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I den konkrete sag fandt Højesteret ikke, at den opsagte gravide medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, som kunne tyde på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling. Arbejdsgiveren havde ganske vist ikke opfordret medarbejderen til at søge stillingen, men medarbejderen havde heller ikke søgt stillingen eller på anden vis udvist interesse for den.

Samlet set blev arbejdsgiveren derfor frifundet.
 

Hvem sagde op – arbejdsgiver eller medarbejder?


Sædvanligvis er der ikke uenighed om hvem, der har bragt ansættelsesforholdet til ophør. I en nylig afgjort sag skulle Afskedigelsesnævnet dog netop tage stilling til, om det var arbejdsgiveren eller medarbejderen, der havde bragt samarbejdet til ophør.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der i starten af juni 2015 meldte sig syg. Praksisejeren modtog i løbet af sommeren og efteråret en række lægeerklæringer med varierende vurderinger af sygefraværets forventede varighed. Medarbejderens bopælskommune stoppede i september 2015 sygedagpengerefusionen til klinikken, da medarbejderen efter kommunens vurdering ikke var uarbejdsdygtig ud fra en bred vurdering og derfor godt kunne varetage et andet job.

Praksisejeren bad medarbejderen om at møde på arbejde igen, da det var hans opfattelse, at hun nu var rask. Han tilbød hende dog at starte på deltid. Medarbejderen svarede i en mail, at hun ikke kunne vende tilbage til arbejdet på klinikken, men at hun kunne varetage et job et andet sted. Dette valgte praksisejeren at betragte som en opsigelse fra medarbejderens side. Medarbejderen var dog ikke enig heri, og sagen endte derfor i Afskedigelsesnævnet. Medarbejderen rejste både krav om løn i arbejdsgiverens opsigelsesperiode og en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Opmanden vurderede konkret ordlyden af medarbejderens e-mail og fandt ikke, at den kunne forstås som en opsigelse fra medarbejderens side. Det var således praksisejeren, der havde opsagt ansættelsesforholdet, og medarbejderen havde derfor krav på løn i opsigelsesperioden.

I forhold til spørgsmålet om opsigelsens saglighed fandt opmanden, at det var sagligt at opsige medarbejderen, da hun havde været sygemeldt i fire måneder, og da der ikke var udsigt til, at hun ville vende tilbage til arbejdet. Praksisejeren blev på baggrund heraf frifundet for kravet om godtgørelse.

Afgørelsen er endnu et eksempel på, at det forhold, at kommunen stopper sygedagpengerefusionen ud fra en bredere vurdering end i forhold til det konkrete job, uden medarbejderen samtidig genoptager arbejdet, ikke kan betragtes som en opsigelse eller misligholdelse fra medarbejderens side.

Det må i øvrigt som udgangspunkt være sagligt at opsige medarbejderen i denne situation, hvis der ikke er udsigt til, at medarbejderen vender tilbage til arbejdet inden for den nærmeste fremtid.
 

Kr. 25.000 i godtgørelse for at afvise en stillingsansøger med behov for en tegnsprogstolk


Det blev konsekvensen i en sag, som Ligebehandlingsnævnet for nyligt skulle tage stilling til.

Der var tale om en økonom, som søgte en stilling som finans- og administrationsmanager i en lille organisation. Ansøgeren blev indkaldt til samtale, og da han overfor virksomheden bekræftede datoen for samtalen, oplyste ansøgeren, at han ville medbringe en tegnsprogstolk, idet han har et hørehandicap.

Ansøgeren oplyste tillige, at han mente, at han var kompetent til at varetage stillingen på trods af sit handicap. Dette havde ikke været en hindring i tidligere ansættelser, og at ansøgeren fik blandt andet stillet en tegnsprogstolk til rådighed uden udgift for arbejdsgiveren.

Organisationen aflyste herefter samtalen og henviste i den forbindelse til, at det grundet ansøgerens hørehandicap ikke ville være muligt at ansætte ham.

Ved bedømmelsen af sagen lagde Ligebehandlingsnævnet til grund, at virksomheden havde undladt at foretage en konkret vurdering af ansøgerens behov og muligheder for at kunne varetage stillingen med relevante tilpasninger. På den baggrund kunne virksomheden ikke dokumentere, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde at ansætte ham, ligesom virksomheden heller ikke kunne dokumentere, at ansøgeren uanset tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen, hvorfor ansøgeren fik tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet kan du læse i sin helhed her
 

Julefrokost og arbejdsulykker


Når julefrokoster i den kommende måned fejres på mange psykologklinikker, er det ofte forbundet med indtagelse af alkohol. Det betyder, at risikoen for ulykker stiger. Derfor opstår spørgsmålene af og til, om der er tale om arbejdsulykker, når skaden sker under en julefrokost, og når julefrokosten evt. ikke finder sted på klinikken.

Der er hver gang tale om en konkret vurdering. Desto mere tilknytning julefrokosten har til arbejdet, desto større er sandsynligheden for, at skader, der indtræder under festlighederne, er dækket af arbejdsskadeloven.

Generelt vil ulykker, der opstår under en julefrokost, der er planlagt, arrangeret og betalt af arbejdsgiveren, kunne omfattes af arbejdsskadeloven. Det er dog en forudsætning, at det er i arbejdsgiverens interesse, og at medarbejderne er blevet opfordret til at deltage. Der skal altså være tale om en officiel julefrokost. En ulykke vil derfor ikke være omfattet, hvis der blot er tale om en gruppe kollegaer, der selv har valgt at holde julefrokost.

Arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring dækker frem til festens officielle afslutning. Det betyder, at hvis en medarbejder sammen med kollegaerne beslutter sig for at fortsætte festen enten ude i byen eller på arbejdspladsen, så er disse medarbejdere ikke længere dækket af arbejdsskadeloven. Det gælder for alle fester, at ulykker, der sker under en mere privat fortsættelse af festen, ikke er omfattet af loven. Dette gælder uanset, om tilskadekomne fortsat opholder sig på arbejdsstedet.

Det er uden betydning, om julefrokosten afholdes på klinikken eller et andet sted, og om det foregår i arbejdstiden eller efter. Det har heller ikke nogen betydning, om vedkommende er beruset til festen. En medarbejder kan derfor godt få anerkendt en skade, selvom medarbejderen har indtaget alkohol under julefrokosten. Til gengæld har det betydning, om den aktivitet, medarbejderen kommer til skade ved fx dans, er en naturlig del af firmajulefrokosten.

Når skaden er sket…

Arbejdsskadeloven giver under visse forudsætninger mulighed for erstatning ved varigt mén og tab af erhvervsevne, hvis arbejdsevnen bliver påvirket. Det er vigtigt, at skaden anmeldes til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (den tidligere Arbejdsskadestyrelse) hurtigst muligt efter ulykken. Du kan på Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings hjemmeside finde mere information om, hvordan en skade anmeldes samt få et generelt overblik over et skadesagsforløb.

Ulykken bør ligeledes anmeldes til ulykkesforsikringen, for selvom skaden måske ikke anerkendes som en arbejdsulykke, udelukker det ikke, at ulykken kan udløse erstatning efter en privat ulykkesforsikring.

Du kan læse mere uddybende om praksis på Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings hjemmeside.
 

 

 


 

Ændring af arbejdsgivers frist for anmeldelse af graviditetsbetinget sygefravær


Den 1. januar 2017 ændres fristen for anmeldelse af graviditetsbetinget sygefravær. Det betyder, at hvis du som praksisejer har en medarbejder, der bliver graviditetsbetinget syg den 1. januar 2017 eller senere, har du fra denne dag en frist på kun 5 uger fra første fraværsdag til at få anmeldt sygdommen til Udbetaling Danmark.

Da barselsloven i 2012 blev ændret, og barselsadministrationen blev overført fra kommunerne til Udbetaling Danmark, blev den daværende 5-ugersregel for anmeldelse af graviditetsbetinget sygdom ophævet. Det betød, at arbejdsgiveren i stedet havde en frist på 8 uger efter orlovsperiodens udløb til at anmelde sygefraværet. I praksis betød det, at når en medarbejder sygemeldtes under graviditeten, kunne der gå meget lang tid fra sygdommens ophør, til det blev anmeldt til Udbetaling Danmark. Det gjorde det vanskeligt for Udbetaling Danmark at indhente den nødvendige dokumentation for sygefraværet, og konsekvensen heraf var derfor, at arbejdsgiver ikke kunne få refusion.

Forud for ændringen af loven i 2012 var fristen altså 5 uger fra første fraværsdag, men bestemmelsen blev utilsigtet ophævet med lovændringen – hvorfor den nu genindføres.

Det bemærkes, at såfremt arbejdsgiveren anmelder sygefraværet for sent, vil dette kun få betydning for refusionen under sygefraværet og ikke under den efterfølgende barsel.
 

Hvor koldt må det være på klinikken?


Når temperaturen falder udenfor, er der ofte tvivl om, hvor koldt det må være inden for på arbejdspladsen.

Ifølge Arbejdstilsynet skal temperaturen på arbejdspladsen sædvanligvis ligge i komfortområdet. Det vil sige en temperatur, hvor det hverken er for koldt eller for varmt. Komfortområdet varierer i forhold til den fysiske aktivitet i arbejdet og påklædningen. Tommelfingerreglen er, at komfortområdet ved stillesiddende arbejde er mellem 18 og 25°C.

Det betyder, at temperaturen på en psykologklinik, hvor der for det meste er tale om stillesiddende og stillestående arbejde eller lettere fysisk arbejde, ikke bør være under 18°C. Minimumstemperaturen afhænger af graden af fysisk aktivitet på arbejdspladsen. Det vigtigste er dog, at forholdene på arbejdspladsen er fornuftige således temperatur, arbejdsopgaver og påklædning passer sammen.

Lavere temperaturer i kortere perioder kan accepteres under ekstraordinære forhold. Desuden må der ikke være træk (gennemsnitlig lufthastighed bør være under 0,15 m/s), store forskelle mellem temperaturen ved fødder og temperaturen i hovedhøjde (temperaturforskellen må ikke overstige 4°C) og store temperaturudsving på mere end 4°C i løbet af arbejdsdagen.

Arbejde i kolde omgivelser giver langsommere reaktioner, nedsat koordination og mindre muskelstyrke. Risikoen for muskelskader og arbejdsulykker øges derfor markant.
 

Hvis du har spørgsmål

til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening