Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser om ansættelsesret:
  • Hvor koldt må der være på klinikken?
  • Julefrokost og arbejdsulykker
  • Annoncering og afslag på stilling i strid med forskelsbehandlingsloven udløste ingen godtgørelse
  • For meget udbetalt løn
  • Manglende fremmøde på grund af vejret
  • Ingen friske gutter!
  • Er stress et handicap?
  • Bortfald af 70-års reglen
 

Hvor koldt må der være på klinikken?


Når temperaturen udenfor falder, melder spørgsmålet sig om hvor koldt, det må egentlig må være inden for på arbejdspladsen sig ofte.

I følge Arbejdstilsynet skal temperaturen på arbejdspladsen normalt ligge i komfortområdet. Det vil sige en temperatur, hvor medarbejderne hverken har det for koldt eller for varmt. Komfortområdet varierer i forhold til den fysiske aktivitet i arbejdet og påklædningen. Tommelfingerreglen er, at komfortområdet ved stillesiddende arbejde er mellem 18 og 25 °C.

Det betyder, at temperaturen på en psykologpraksis, hvor der for det meste er tale om stillesiddende- og stillestående arbejde eller arbejde i roligt tempo, ikke bør være under 18 °C. Minimumstemperaturen afhænger af graden af fysisk aktivitet på arbejdspladsen. Det vigtigste er dog, at forholdene på arbejdspladsen er fornuftige, således temperatur, arbejdsopgaver og påklædning passer sammen.

Lavere temperaturer i kortere perioder kan accepteres under ekstraordinære forhold. Desuden må der ikke være træk (gennemsnitlige lufthastighed bør være under 0,15 m/s), store forskelle mellem temperaturen ved fødder og temperaturen i hovedhøjde (temperaturforskellen må ikke overstige 4 °C) og store temperaturudsving på mere end 4 °C i løbet af arbejdsdagen.

Arbejde i kolde omgivelser giver langsommere reaktioner, nedsat koordination og mindre muskelstyrke. Risikoen for muskelskader og arbejdsulykker øges derfor markant.
 

Julefrokost og arbejdsulykker


I den kommende tid holder mange klinikker de årlige julefrokoster, og med indtaget af alkohol stiger risikoen for ulykker. Derfor opstår spørgsmålet af og til, om der er tale om arbejdsulykker, når skaden sker under en julefrokost?

Der er hver gang tale om en konkret vurdering. Desto mere tilknytning julefrokosten har til arbejdet, desto større er sandsynligheden for, at skader, der indtræder under festlighederne, er dækket af arbejdsskadeloven.

Generelt vil ulykker, der opstår under en julefrokost, der er planlagt, arrangeret og betalt af arbejdsgiveren, kunne omfattes af arbejdsskadeloven. Det er dog en forudsætning, at det er i arbejdsgiverens interesse, og at medarbejderne er blevet opfordret til at deltage. Der skal således være tale om en officiel julefrokost, hvorimod en ulykke vil derfor ikke være omfattet, hvis der blot er tale om en gruppe kollegaer, der selv har valgt at holde julefrokost.

Arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring dækker frem til festens officielle afslutning. Det betyder også, at hvis medarbejderne beslutter sig for at fortsætte festen enten ude i byen eller på arbejdspladsen, så er de ikke længere dækket ind af arbejdsskadeloven. Det gælder for alle fester, at ulykker, der sker under en mere privat fortsættelse af festen, ikke er omfattet af loven. Dette gælder uanset, om tilskadekomne fortsat opholder sig på arbejdsstedet.

Det er uden betydning, om julefrokosten afholdes på klinikken eller et andet sted, og om det foregår i arbejdstiden eller efter. Det har heller ikke nogen betydning, om medarbejderen er beruset til festen – medarbejderen kan godt få anerkendt en skade, selvom medarbejderen har indtaget alkohol under julefrokosten. Til gengæld har det betydning om den aktivitet, medarbejderen kommer til skade ved – for eksempel dans – er et naturligt del af firmajulefrokosten.

Når skaden er sket…

Arbejdsskadeloven giver under visse forudsætninger mulighed for erstatning ved varigt mén og tab af erhvervsevne, hvis arbejdsevnen bliver påvirket. Det er vigtigt, at skaden anmeldes til Arbejdsskadestyrelsen hurtigst muligt efter ulykken. Ulykken bør ligeledes anmeldes til ulykkesforsikringen, for selvom skaden måske ikke anerkendes som en arbejdsulykke, udelukker det ikke, at ulykken kan udløse erstatning efter en privat ulykkesforsikring.

Nye regler er måske på vej

I november 2013 meddelte daværende beskæftigelsesminister Mette Frederiksen, at hun ønskede disse regler ændret i forbindelse med næste revidering af arbejdsskadeloven. Loven er imidlertid ikke blevet revideret siden, men der har fra flere sider i Folketinget været enighed om, at der er behov for en stramning af reglerne.

Du kan læse mere uddybende om praksis på Arbejdsskadestyrelsens hjemmeside.
 

Annoncering og afslag på stilling i strid med forskelsbehandlingsloven udløste ingen godtgørelse


I en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet fandt nævnet, at en arbejdsgiver i et stillingsopslag havde annonceret i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination, og at det derfor også var i strid hermed, at en jobansøger fik afslag på sin ansøgning.

Men jobansøgeren fik ikke tilkendt en godtgørelse, idet nævnet under alle omstændigheder anså det for utvivlsomt, at ansøgeren på ansøgningstidspunktet ikke besad de kvalifikationer, som kandidaten i følge stillingsopslaget skulle have i relation til erfaring og relevant branchekendskab.

De konkrete omstændigheder i sagen var, at arbejdsgiveren i stillingsopslaget havde oplyst, at ansøgere aldersmæssigt skulle befinde sig mellem 28-40 år.

Ansøgeren, som indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, var på ansøgningstidspunktet 18 år, og han havde kun en meget sparsom erhvervserfaring, som på ingen måde kunne matche de konkrete krav til kvalifikationer, som arbejdsgiveren i øvrigt havde formuleret i stillingsannoncen.
 

For meget udbetalt løn


Kan en medarbejder blive forpligtet til at tilbagebetale en del af sin løn til arbejdsgiveren, selvom det udbetalte beløb stemmer overens med beløbet i ansættelseskontrakten? Ja, sagde Byretten i Næstved i en nyligt afgjort sag.

I den konkrete sag var arbejdsgiveren ved en fejl kommet til at skrive i ansættelseskontrakten, at medarbejderen, der var i et job med løntilskud, skulle have 19.499,22 kr. om måneden, som var højeste dagpengesats ved en 37-timers arbejdsuge. Men da medarbejderen kun var ansat til 24 timer om ugen, skulle lønnen derimod have været ca. 12.000 kr.

Efter udløbet af løntilskudsansættelsen blev medarbejderen tilbudt et vikariat hos arbejdsgiveren, og i den forbindelse blev arbejdsgiveren opmærksom på, at der grundet fejlen var blevet udbetalt ca. 7.500 kr. for meget om måneden. Arbejdsgiveren informerede derfor medarbejderen om, at man ville modregne den for meget udbetalte løn i de følgende lønudbetalinger.

Medarbejderens fagforbund mente derimod, at medarbejderen havde været i god tro, og at modregningen derfor var uberettiget. Byretten fandt modregningen berettiget. Retten lagde bl.a. vægt på, at der var et misforhold mellem den løn, medarbejderen var berettiget til, sammenholdt med hendes arbejdstid og den løn, medarbejderen reelt modtog i henhold til ansættelsesbeviset. Medarbejderen modtog reelt mere end 50 pct. mere i løn, end hendes arbejdstid berettigede.

Byretten fastslog derfor, at medarbejderen vidste eller burde have vidst, at lønfastsættelsen beroede på en fejl.

Dommen er speciel af den grund, at medarbejderen i den konkrete sag ønskede at støtte ret på angivelsen af lønnen i ansættelseskontrakten. Men arbejdsgiveren var altså i sin gode ret til at modregne lønnen, selvom den udbetalte løn var i overensstemmelse med ansættelseskontrakten.

Der har i praksis været en del sager om for meget udbetalt løn. Oftest handler sagerne om, at arbejdsgiveren ved en fejl har udbetalt mere i løn til medarbejderen end det, der fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt. I disse tilfælde vil det efter de almindelige regler om condictio indebiti blive vurderet, om der skal ske en tilbagebetaling. I vurderingen ses bl.a. på, om der har været tale om god tro, undskyldelig uvidenhed eller passivitet fra arbejdsgiverside.

Uenigheden opstår typisk omkring spørgsmålet, om medarbejderen har været i god tro eller har været undskyldeligt uvidende – tilfælde, hvor medarbejderen ikke har opdaget, at der er gået for meget løn ind på kontoen. Det vil i de tilfælde være en meget konkret vurdering af størrelsen af det for meget udbetalte beløb i forhold til den berettigede løn.

Arbejdsgiverens mulighed for at rejse et tilbagesøgningskrav afhænger i vid udstrækning af, at der ikke er udvist passivitet. Samtidig er det en forudsætning, at der (afhængigt af beløbets størrelse) bliver modregnet i passende rater, således medarbejderen fortsat har et rimeligt forsørgelsesgrundlag.
 

Manglende fremmøde på grund af vejret


Når den første sne dækker de danske veje og vanskeliggør eller måske endda forhindrer, at medarbejderne kan møde på klinikken, bliver Arbejdsgiverrådgivningen ofte spurgt om, hvordan reglerne egentlig er.

Svaret får du her:

Er en medarbejder forhindret i at komme frem til klinikken på grund af vejret – eller møder medarbejderen for sent – har arbejdsgiveren ret til at trække medarbejderen i løn for fraværet.

Dette gælder i alle tilfælde. Også når kommunen ikke rydder vejene, når den offentlige transport er indstillet, og endda når politiet fraråder al udkørsel. Dette er fastslået ved en voldgiftskendelse helt tilbage i 1995.

Er medarbejderne forhindret i at komme på arbejde, skal klinikken/arbejdsgiveren naturligvis altid kontaktes så tidligt som muligt.

Hvis klinikken er lukket

Anderledes forholder det sig, hvis klinikken er lukket, fordi vejret forhindrer adgang til klinikken. Medarbejderne vil i den situation have ret til løn, og det vil ikke kunne kræves, at medarbejderne afholder ferietimer eller afspadsering, når arbejdspladsen er lukket, medmindre der er opnået enighed herom i forbindelse med lukningen.
 

Ingen friske gutter!


Når en arbejdsgiver annoncerer efter nye medarbejdere, må der ikke annonceres specifikt efter medarbejdere af et bestemt køn. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, idet det af lovens § 6 fremgår, at: ”Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse m.v. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn.”

I en ny sag for Ligebehandlingsnævnet skulle nævnet tage stilling til, om en arbejdsgivers interne opslag i et lukket fora på Facebook til allerede tilknyttede medarbejdere kunne sidestilles med ”annoncering”. Ja, sagde Ligebehandlingsnævnet!

Sagen drejede sig om en eventvirksomhed, der havde ca. 500 medarbejdere tilknyttet. Medarbejderne var medlemmer af en lukket Facebookgruppe, hvor de kunne byde ind på opgaver ved de events, som virksomheden skulle afvikle. I et opslag søgte arbejdsgiveren efter ”en gut” til at hjælpe ved en rund fødselsdag, og i et andet opslag var det ”to friske gutter” til at skænke øl, der blev søgt.

En kvindelig medarbejder klagede over opslagene og fik medhold af nævnet, da opslag med arbejdsopgaver i en lukket Facebookgruppe er omfattet af ligebehandlingslovens regler om annoncering. Loven var således overtrådt, når der var søgt efter ”gutter”.
 

Er stress et handicap?


Ligebehandlingsnævnet har i en nyligt afgjort sag givet arbejdsgiveren medhold i, at en ansat fysioterapeuts stress og depression ikke havde et sådant omfang og en sådan karakter, at fysioterapeuten i en længere periode var begrænset i fuldt og effektivt at kunne udføre sit arbejde som fysioterapeut på lige fod med de øvrige fysioterapeuter. Dermed kunne fysioterapeuten ikke påberåbe sig forskelsbehandlingslovens regler i forbindelse med, at fysioterapeuten blev opsagt.

Sagen drejede sig om en fysioterapeut i et kommunalt træningscenter, der i godt 5 måneder var sygemeldt med stress, hvorefter fysioterapeuten og arbejdsgiveren aftalte, at fysioterapeuten gradvist skulle genoptage arbejdet, således fysioterapeuten indledningsvist skulle arbejde 14 timer ugentligt fordelt på 4 dage, og at arbejdstiden over en periode på 4 uger skulle trappes op til fuld tid. Det fulgte dog samtidig af den mulighedserklæring, der blev udarbejdet, at den speciallæge i psykiatri, som fysioterapeuten var i behandling hos, vurderede, at arbejdstiden burde optrappes over en længere periode, nemlig over 8 til 12 uger.

Allerede efter ca. 14 dages arbejde på nedsat tid blev medarbejderen imidlertid igen sygemeldt på fuld tid, hvorefter ansættelsesforholdet af arbejdsgiveren blev opsagt med henvisning til de driftsmæssige problemer, som medarbejderens fravær gav anledning til, samt med henvisning til, at der ikke var udsigt til, at medarbejderen inden for en overskuelig fremtid ville være i stand til at kunne genoptage arbejdet i fuldt omfang.

Fysioterapeuten raskmeldte sig et par måneder efter fratrædelsen men var fortsat i medicinsk behandling for sin depression. Der var uenighed mellem parterne om, hvorvidt arbejdsgiveren inden opsigelsen havde været klar over, at fysioterapeuten også led af en depression.

Fysioterapeuten indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde bl.a. gældende, at arbejdsgiveren ikke havde iagttaget den tilpasningsforpligtelse, som følger af forskelsbehandlingsloven, og således ikke truffet hensigtsmæssige foranstaltninger ved hendes tilbagevenden til arbejdet.

Arbejdsgiveren gjorde derimod gældende, at medarbejderens sygdom ikke var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at opsigelsen var begrundet i rimelige og saglige argumenter, idet medarbejderens sygemelding var en stor driftsmæssig belastning for virksomheden.

Og det gav Ligebehandlingsnævnet som nævnt arbejdsgiveren medhold i, idet medarbejderens lidelse ikke kunne henføres til forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse afgørelsen her.

 

 


 

Bortfald af 70-års reglen


Det følger af forskelsbehandlingsloven, at der ikke må forskelsbehandles på grund af alder. Dog indeholder forskelshandlingsloven den undtagelse, at det er muligt at lave individuelle aftaler og at indgå kollektive overenskomster om, at et ansættelsesforhold ophører, når medarbejderen fylder 70 år. Dette gælder dog alene til og med 31. december i år.

Fra 1. januar 2016 bortfalder denne bestemmelse nemlig ved lov, hvorved individuelle aftaler om pligtmæssig fratrædelse, når medarbejderen fylder 70 år, ikke længere er gyldige, mens allerede aftalte bestemmelser i kollektive overenskomster om automatisk ophør ved 70 år kan bevares, indtil den pågældende overenskomst kan opsiges.

Hvilke konsekvenser har bortfaldet af 70 årsreglen for Dansk Psykolog Forenings medlemmer?

Fra 1. januar 2016 vil det således ikke gyldigt kunne aftales hverken i en individuel aftale eller ved en kollektiv overenskomst, at 70 årsreglen gælder.

Som bekendt har Dansk Psykolog Forening ikke indgået nogen overenskomster vedrørende medarbejdergrupper.
For så vidt angår individuelle aftaler kan du imidlertid have aftalt med en eller flere medarbejdere, at vedkommende skal fratræde sin stilling, når denne fylder 70 år eller mere. Disse aftaler er ugyldige fra 1. januar 2016.

Hvad gør du som arbejdsgiver?

Med hensyn til de individuelle aftaler anbefaler Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning, at du for en god ordens skyld oplyser pågældende medarbejder(e). Dette kunne evt. gøres med en skrivelse med følgende ordlyd:

”Kære …

Fra 1. januar 2016 vil 70-års reglen i din ansættelseskontrakt ikke længere være gældende.

Nærværende skrivelse kan ses som en allonge til din ansættelseskontrakt.

Ændringen sker på baggrund af en lovændring.

Med venlig hilsen
…”


Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2015 Dansk Psykolog Forening