Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
ARBEJDSGIVERRÅDGIVNING
Kære medlem

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser om ansættelsesret:
  • Nye regler om konkurrence- og kundeklausuler på vej
  • Hvordan beregner du løn under sygdom til en medarbejder, som aflønnes med provision?
  • Opsigelse af medarbejder på barsel kostede en godtgørelse på 225.000 kr.
  • Østre Landsret tilkender godtgørelse på et års løn for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven
  • Ligebehandlingsnævnet tilkender 220.000 kr. i godtgørelse til ansat, fordi arbejdsgiveren ændrede den ansattes arbejdstid under dennes barsel
  • Regler om frihed på Grundlovsdag
 
Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller til medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, er du velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 for en drøftelse heraf.
 

Nye regler om konkurrence- og kundeklausuler på vej

Regeringen lagde i Vækstpakke 2014 op til en stramning af reglerne for konkurrence- og kundeklausuler. Dette har nu udmøntet sig i et lovforslag herom, som netop er blevet førstebehandlet i Folketinget.

Hvad handler det om?

Der er to typer klausuler, du skal være opmærksom på. Den ene er konkurrenceklausuler, og den anden er patientklausuler.

Konkurrenceklausuler hindrer lønmodtageren i at tage ansættelse i konkurrerende virksomheder inden for en i klausulen nærmere fastsat periode. Dette giver arbejdsgiveren mulighed for at beskytte sig selv imod, at medarbejdere, der har oparbejdet en stor erfaring, straks tager ansættelse hos de nærmeste konkurrenter eller etablerer selvstændig virksomhed.

Patientklausulerne fungerer som et værn mod, at lønmodtageren henvender sig til sin forhenværende arbejdsgivers patienter efter fratrædelsen.

Der gælder i dag nogle særlige kompensationsregler for funktionærer for sådanne klausuler, ligesom de i øvrigt for alle lønmodtagere kan tilsidesættes af domstolene i det omfang, de findes urimelige.

Regeringens lovforslag til ændrede regler om klausuler

Regeringen lægger op til en stramning af reglerne om klausuler.

Der lægges op til, at reglerne for konkurrence- og kundeklausuler bliver ens for alle lønmodtagere. Der har indtil nu været særlige regler for funktionærer, der blandt andet er berettiget til kompensation for klausuler.

Hvis lovforslaget herom bliver vedtaget i sin nuværende form, vil det betyde, at der bliver sat snævre grænser for varigheden af klausuler:
  • Der bliver sat en grænse på 12 måneder for varigheden af en patient- eller konkurrenceklausul.
  • Hvis medarbejderen derimod skal påtage sig begge klausuler, kan klausulerne maksimalt have en varighed af 6 måneder.
  • Derudover skal alle lønmodtagere – og ikke kun funktionærer – kompenseres for at påtage sig klausuler igennem en løbende udbetaling til medarbejderen i klausulernes løbetid.
  • Kompensationen skal udgøre mellem 16 og 60 % af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet – afhængigt af klausulens varighed, og om medarbejderen har fået andet job.
Hvis det lovforslaget vedtages, vil ændringerne træde i kraft den 1. juli 2015 og gælde for alle nye klausuler.

Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning følger udviklingen og vender tilbage med nyt om lovforslaget.
 

Hvordan beregner du løn under sygdom til en medarbejder, som aflønnes med provision?

Det følger af funktionærloven, at det er ”den sædvanlige løn”, der i denne situation skal udbetales. Og den sædvanlige løn skal opgøres på grundlag af den provisionsindtægt, som medarbejderen antageligt ville have oppebåret, hvis medarbejderen ikke havde været forhindret i at udføre sit arbejde. Det beløb, der skal udbetales som ”den sædvanlige løn”, beror derfor på et skøn over hvilken provisionsindtægt, medarbejderen under normale omstændigheder ville have haft i perioden.

Når man skal vurdere hvilken provisionsindtægt, medarbejderen normalt ville have tjent, skal man – hvis det er muligt – først udvælge en relevant beregningsperiode, som kan danne grundlag for vurderingen. I den forbindelse skal man tage højde for følgende:
  • Udgangspunktet for beregningen er den indtægt, som medarbejderen ville have tjent, hvis der ikke var indtrådt sygdom. Allerede derfor kan man ikke uden videre blot lægge den provisionsindtægt til grund, som en eventuelt efterfølger eller vikar i stillingen tjener.
  • I mangel af faste holdepunkter vil udgangspunktet skulle tages i medarbejderens hidtidige løn – er der tale om en meget svingende provisionsløn, må man tage udgangspunkt i gennemsnitsindtjeningen for en periode på f.eks. 3, 6 eller 12 måneder. Jo mere svingende, desto længere periode.
  • I kortvarige ansættelsesforhold vil provisionsindtjeningen typisk have været stigende, hvorfor en forventet fortsat udvikling i denne situation således bør være et af parametrene i beregningen.
  • Er der tale om særlige sæsonudsving, vil det være naturligt at tage udgangspunkt i den tilsvarende periode året før.
Når en relevant beregningsperiode er fundet ud fra ovenstående, kan følgende model anvendes ved beregningen af hvilken løn, der skal betales til medarbejderen:
  1. først optælles antallet af arbejdsdage i den relevante beregningsperiode (med fradrag af ferie, sygdom mv.),
  2. dernæst divideres lønnen i beregningsperioden med antallet af arbejdsdage i beregningsperioden,
  3. endelig ganges den dagløn, som herved fremkommer, med antallet af arbejdsdage i fraværsperioden. 
Har du spørgsmål om lønberegning, kan du naturligvis søge hjælp hos Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivningen.
 

Opsigelse af medarbejder på barsel kostede en godtgørelse på 225.000 kr.

En medarbejder blev opsagt i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Medarbejderen var på barsel. Køberen mente, at det var nødvendigt at spare en ud af to medarbejdere væk. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet beviset for, at det var nødvendigt at opsige den barslende medarbejder fremfor den anden medarbejder.

Det følger af ligebehandlingsloven, at arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Det påhviler derfor arbejdsgiveren i denne situation at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund i den konkrete sag, at arbejdsgiveren foretog en virksomhedsoverdragelse den 1. oktober 2013. I forbindelse hermed ønskede den nye ejer at foretage nogle rationaliseringer blandt andet med henblik på bedre personaleudnyttelse. Dette medførte et behov for at spare en af medarbejderne væk hos overdrager.

Hos den nye arbejdsgiver blev der oprettet en ny stilling, der kun i begrænset omfang indeholdt arbejdsopgaver, som svarede til de arbejdsopgaver, den opsagte medarbejder tidligere havde bestridt. Arbejdsgiveren havde før medarbejderens barsel været fuldt ud tilfreds med hendes arbejde.

På baggrund af det i sagen oplyste fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke tilstrækkeligt havde dokumenteret, at det var nødvendigt at opsige medarbejderen på barsel i stedet for den anden medarbejder.

Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 225.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Sagen viser, at en arbejdsgiver, der sælger sin klinik, skal være påpasselig med at opsige medarbejdere på barsel fremfor andre medarbejdere i de tilfælde, hvor den nye ejer gerne vil beholde nogle af medarbejderne.

Står du i en situation, hvor du overvejer at købe en klinik eller tænker du på at sælge din klinik, skal du også i øvrigt være meget opmærksom på hvilke pligter, dette kan medføre i forhold til de medarbejdere, der er ansat på den klinik, dine overvejelser vedrører.

Ved et kliniksalg vil både sælgers, købers og medarbejdernes retsstilling være bestemt af, om salget er omfattet af lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse..
 

Østre Landsret tilkender godtgørelse på et års løn for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke udøve forskelsbehandling på grund af handicap. Østre Landsret måtte for nylig tage stilling til, hvorvidt en medarbejder var beskyttet af forskelsbehandlingsloven på baggrund af ikke eget handicap men på baggrund af medarbejderens barns handicap.

I den pågældende sag havde en kommunal ansat dagplejer fået bevilliget orlov til at passe sit barn, som led af Aspergers syndrom. Den ansatte modtog lønkompensation under denne orlov.

Da der opstod overkapacitet i kommunen som følge af faldende børnetal, besluttede kommunen at nedlægge to stillinger inden for dagplejeområdet. Én dagplejer i kommunen valgte at gå på efterløn, og kommunen havde derfor kun behov for at afskedige én anden dagplejer. Kommunen valgte at opsige medarbejderen på orlov.

Afskedigelsen skete med den begrundelse, at det ikke ville være pædagogisk forsvarligt at flytte børnene fra deres nuværende dagpleje til en fremmed dagplejer. Da den opsagte medarbejder allerede var på orlov og derfor ikke på daværende tidspunkt havde dagplejebørn, faldt valget på den pågældende dagplejer, således ingen børn skulle flytte til en anden dagplejer.

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke udøve forskelsbehandling på grund af handicap. Dette forbud beskytter ikke kun handicappede medarbejdere men også medarbejdere, som har et barn med et handicap, såfremt medarbejderen yder hovedparten af den pleje, det handicappede barn har brug for. En arbejdsgiver må derfor ikke opsige en medarbejder på grund af fravær, som skyldes, at medarbejderen har behov for at pleje og passe sit handicappede barn. Dette er tidligere slået fast i retspraksis.

I nærværende sag fandt Østre Landsret, at begrundelsen for opsigelse var usaglig, da det kunne bevises, at kommunen pga. sygdom eller barsel tidligere havde flyttet børn enten permanent eller midlertidigt til andre dagplejere, som børnene ikke kendte i forvejen.

Østre Landsret konkluderede, at kommunen med opsigelsen indirekte havde lagt vægt på, at dagplejeren havde været fraværende som følge af sin søns handicap, da de traf beslutningen om afskedigelse. Der var derfor tale om indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Den opsagte medarbejder fik derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 1 års løn.
 

Ligebehandlingsnævnet tilkender 220.000 kr. i godtgørelse til ansat, fordi arbejdsgiveren ændrede den ansattes arbejdstid under dennes barsel

I den konkrete sag fik medarbejderen ændret sin arbejdstid under afholdelse af barselsorlov. Medarbejderen anså den ændrede arbejdstid som en så væsentlig ændring af vilkårene for ansættelsen, at hun mente, at den kunne sidestilles med en opsigelse. Arbejdsgiver var ikke enig heri.

Medarbejderen opsagde herefter selv sin stilling. Ligebehandlingsnævnet fandt, at ændringen var af væsentlig karakter, og at beslutningen om ændring var begrundet i medarbejderens barsel. Medarbejderen fik derfor tildelt en godtgørelse på 220.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Ifølge ligebehandlingsloven har en lønmodtager, der har holdt barselsorlov, ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for lønmodtageren.

Medarbejderen fik under sin barsel ændret sin arbejdstid væsentligt. Arbejdsgiveren kunne ikke godtgøre, hvorfor det var nødvendigt at ændre medarbejderens arbejdstid. Endvidere kunne arbejdsgiveren ikke dokumentere, at beslutningen var truffet, inden medarbejderen gik på barsel.
 

 

Regler om frihed på Grundlovsdag

Grundlovsdag er ikke en national helligdag, der sikrer dine medarbejdere en arbejdsfri dag.

Dette kan dog være aftalt særskilt i medarbejderens kontrakt eller via overenskomst.

Er dette ikke tilfældet, er dine medarbejdere alene berettigede til en fridag på Grundlovsdag, hvis de afholder en feriedag på Grundlovsdag.
 

Om rådgivningen

Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning varetages af Tandlægeforeningen.

Vi har indgået en samarbejdsaftale med Tandlægeforeningen, så rådgivningen varetages af konsulenter med solid erfaring i forhold til klinikejere.

Derudover sikrer Tandlægeforeningens varetagelse af rådgivningen vandtætte skotter mellem rådgivningen af henholdsvis arbejdsgivere og privat ansatte psykologer blandt Dansk Psykolog Forenings medlemmer.

Læs mere om Arbejdsgiverrådgivning
 
© 2015 Dansk Psykolog Forening