Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område: 
  • Diabetes 2 blev ikke i sig selv anset for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand 
     
  • Vestre Landsret: kr. 180.000 i godtgørelse for at opsige en fleksjobber i strid med forskelsbehandlingsloven 
     
  • Godtgørelse på ni måneders løn til opsagt far 
     
  • Opsigelse som følge af samarbejdsproblemer eller på grund af graviditet? 
     
  • Ny guide med fokus på ”Det gode liv på din praksis” 
 

Diabetes 2 blev ikke i sig selv anset for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand


Dette blev udfaldet af en dom fra Østre Landsret i december 2016.

Sagen vedrørte en medarbejder, som blev opsagt efter godt 4 måneders sammenhængende sygdom i forlængelse af, at medarbejderen havde fået konstateret Charcotfod i forbindelse med medarbejderens diabetes 2.

Landsretten fandt, at den opsagte medarbejders sygdom havde medført en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, som havde hindret medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

Landsretten fandt dog ikke, at begrænsningen kunne anses for at være langvarig, idet prognosen på opsigelsestidspunktet var, at den opsagte medarbejder ville kunne vende tilbage til sit arbejde inden for 3 måneder.

På den baggrund fandt landsretten således ikke, at det var godtgjort, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.  
 

Vestre Landsret: kr. 180.000 i godtgørelse for at opsige en fleksjobber i strid med forskelsbehandlingsloven


Dette blev resultatet af en dom fra Vestre Landsret i december 2016.

Årsagen til, at arbejdsgiveren havde opsagt medarbejderen, som var ansat i et fleksjob, var, at virksomhedens økonomi ubestridt var meget anstrengt, og at virksomheden derfor var nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere.

Konkret havde virksomheden imidlertid skrevet følgende i selve opsigelsen:

"Opsigelsen sker, da der er lavet nye regler vedrørende flexjob, som omfatter:

- Længere tid før refusion bliver tilbagebetalt.
- Ændret procedure for tilbagebetaling af sygepenge.

Da virksomheden vurderer, at disse ændringer ikke tilgodeser virksomhedens økonomi vedrørende [den opsagte medarbejders navn], ser virksomheden sig nødsaget til en afskedigelse.".


I en situation som den foreliggende er det som udgangspunkt ifølge retspraksis arbejdsgiverens ret og pligt at lade opsigelsen ”gå ud over” den medarbejder, som ud fra saglige kriterier – trods alt – bedst kan undværes.

Da den opsagte medarbejder havde en lidelse, som kunne karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og samtidigt ud fra det konkrete indhold af opsigelsen kunne påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der ved afskedigelsen var udøvet indirekte forskelsbehandling, var det virksomhedens opgave at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Under henvisning til dette forhold tabte virksomheden sagen, fordi det især ikke ud fra formuleringen af opsigelsen fandtes godtgjort af arbejdsgiveren, at der ved valget af den opsagte medarbejder var lagt vægt på saglige kriterier.  
 

Godtgørelse på ni måneders løn til opsagt far


Medarbejdere, der holder barselsrelateret orlov, nyder en høj grad af beskyttelse mod opsigelse. Denne beskyttelse omfatter naturligvis også mænd, når de bliver fædre og i den forbindelse holder fædre- og/eller forældreorlov.

I situationer, hvor en virksomhed har et reelt og sagligt behov for at reducere i medarbejderstaben, kan det være vanskeligt for virksomheden at løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen alene er begrundet i virksomhedens egne forhold eller andre forhold hos medarbejderen, hvis virksomheden ikke tidligere har påtalt dette for medarbejderen.

Dette er igen blevet illustreret i en ny dom, som blev afsagt af Østre Landsret i december 2016.

Efter en sammenlægning af to afdelinger fandt virksomheden det nødvendigt at opsige to medarbejdere. Den ene af disse medarbejdere havde i forbindelse med fødslen af hans første barn haft ni ugers orlov. I juni 2013 orienterede han sin leder om, at han ønskede at holde to ugers fædreorlov i forbindelse med, at han i december 2013 skulle blive far for anden gang. Medarbejderen blev opsagt i slutningen af august 2013.

Medarbejderen fandt, at opsigelsen af ham var i strid med ligebehandlingslovens § 9, og sagen endte derfor i Østre Landsret.

Landsretten fandt, at de kriterier, der lå til grund for afskedigelsen af medarbejderen, ikke udelukkende hvilede på klare og objektive forhold, men også var baseret på en subjektiv vurdering af hver enkelt medarbejder i den sammenlagte afdeling.

Parterne var enige om, at medarbejderen ikke forud for opsigelsen havde modtaget konkrete påtaler, ligesom han heller ikke havde afvist eventuelle nødvendige omlægninger af arbejdsopgaverne.

På baggrund heraf fandt landsretten, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist var begrundet i den varslede fædreorlov. Derfor var afskedigelsen af ham i strid med ligebehandlingsloven § 9, og han fik tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn. 
 

Opsigelse som følge af samarbejdsproblemer eller på grund af graviditet?


Dette var temaet i en ny sag, som Vestre Landsret den 22. december 2016 stadfæstede dom i.
Konklusionen blev, at landsretten dømte arbejdsgiveren til at betale den opsagte medarbejder en godtgørelse på knap kr. 250.000 svarende til 9 måneders løn.

I sagen var den kvindelige medarbejder blevet opsagt efter tre et halvt års ansættelse. Forud for opsigelsen var i virksomhedens ledelse i marts 2015 blevet forfattet et udkast til en advarsel, som i redigeret form blev afgivet overfor den omhandlede medarbejder på et møde den 7. april 2015 i form af en opsigelse.

Mødet mellem parterne den 7. april 2015 var kommet i stand på foranledning af medarbejderen. På mødet orienterede medarbejderen arbejdsgiveren om, at hun var gravid, og arbejdsgiveren orienterede medarbejderen om, at hun var opsagt på grund af samarbejdsproblemer.

Allerede som følge af, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet var gravid, konstaterede landsretten, at det påhvilede arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen ikke havde sammenhæng hermed, dvs. der var omvendt bevisbyrde.

Da det var omtvistet hvem af parterne, der først kom af med sit ”budskab” på mødet, lagde retten til grund, at medarbejderen havde orienteret om sin graviditet, før hun fik meddelelse om opsigelsen. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise det modsatte.

Herefter skulle retten tage stilling til, om arbejdsgiveren kunne bevise, at en endelig beslutning om at opsige medarbejderen allerede forelå inden mødet.

Efter bevisførelsen lagde retten til grund, at ”nogen konflikt” mellem den opsagte medarbejder og virksomheden havde været inden opsigelsen, og at problemet havde været drøftet i virksomhedens ledelse samt mellem ledelsen og medarbejderen. At virksomheden skulle have truffet en endelig beslutning med hensyn til en opsigelse af medarbejderen, førend hun orienterede om sin graviditet, kunne arbejdsgiveren dog efter rettens opfattelse ikke godtgøre.

Da det var medarbejderen, der havde taget initiativet til parternes møde den 7. april 2015, og idet medarbejderen bestred, at hun på noget tidspunkt havde fået så alvorlig kritik fra arbejdsgiveren, at dette kunne karakteriseres som en påtale eller en advarsel på grund af samarbejdsproblemer, gav retten den opsagte medarbejder medhold i, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Ud fra en samlet vurdering af ansættelsesforholdets varighed og sagens øvrige omstændigheder blev arbejdsgiveren herefter dømt til at betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder på kr. 243.542,25, hvilket svarer til 9 måneders løn.  
 

Det gode liv på din praksis – fokus på trivsel og reducering af sygefravær

 
Mange oplever store udfordringer i forhold til medarbejdernes sygefravær på deres praksis. Det er derfor nødvendigt at fokusere på trivsel på i din praksis og på at mindske sygefraværet.

Denne nyhed har fokus på ”Det gode liv på din praksis" og er et værktøj, som på inspirerende vis skal hjælpe dig til at øge hele din praksis’ fokus på vigtigheden af at sætte trivsel og nedbringelse af sygefravær på din praksis i højsædet.

Nedenfor finder du således en række råd og værktøjer, som kan hjælpe dig i gang eller videre i processen, uanset om du ønsker at formulere en sygefraværspolitik for din praksis, eller om du ønsker inspiration til, hvordan du kan håndtere konkrete problemer med sygefravær på din praksis.

Faktisk er det sådan, at en tredjedel af alt sygefravær handler om arbejdsmiljø, og undersøgelser viser, at glade medarbejdere er hele 12 % mere effektive. Der er derfor rigtig god økonomi i at sørge for at skabe opmærksomhed omkring medarbejdernes trivsel.

Endvidere sættes fokus på forebyggelse af stress, der efterhånden har udviklet sig til at være et generelt samfundsmæssigt problem.

Overordnet
Alle undersøgelser viser, at jo længere en medarbejder er fraværende fra arbejdet på grund af sygdom, des vanskeligere bliver det at vende tilbage til arbejdet. En ud af fire af dem, der er sygemeldt i mere end 13 uger, kommer aldrig tilbage til deres arbejdsplads.

Medarbejdere i aldersgruppen 45-49 år er dem, der har det højeste registrerede sygefravær i sygedagpengesystemet. Det koster årligt det offentlige 37 mia. kr. alene i udgifter til sygedagpenge, hvori ikke er medregnet arbejdsgivernes reelle lønomkostninger, videns- og omsætningstab samt øvrige udgifter forbundet med medarbejderes sygefravær.

Typiske scenarier
Scenarie 1: En medarbejder har for meget fravær
Som leder er det dig, der har ansvaret for løbende at følge med i dine medarbejderes sygefravær og gribe ind, hvis der er brug for hjælp og støtte. Det er derfor en god ide, at du systematisk registrerer medarbejdernes sygefravær og holder øje med, om der er et mønster i fraværets hyppighed og længde. Det er vigtigt, at du er på forkant og således ikke bliver overrasket af en pludselig langtidssygemelding. Sker dette, betyder det videnstab og store udgifter for din praksis.

Derfor er derfor vigtigt, at du gør følgende: 
  • Tag tidlig kontakt til den sygemeldte 
  • Opgiv ikke forsøg på kontakt, selvom medarbejderen måske forsøger at isolere sig 
  • Vær forberedt – læg en plan 
  • Indkald til en sygefraværssamtale 
  • Signalér, at du ønsker at hjælpe 
  • Tal om arbejde, funktioner, deltid, skånehensyn mv. 
  • Fastholdelsesplan – forpligt jer overfor hinanden 
  • Overvej at få udarbejdet en mulighedserklæring 

Scenarie 2: En medarbejder er syg i længere tid
Det er et ledelsesmæssigt ansvar at gribe ind, når en medarbejder er sygemeldt. Jo længere tid medarbejderen er sygemeldt, desto større er risikoen for, at medarbejderen aldrig vender tilbage.

Det er vigtigt, at du sørger for, at der er skabt tidlig og god kontakt imellem jer.

Det kan du bl.a. gøre ved: 
  • Vis omsorg og vis, at du gerne vil hjælpe
    Tag kontakt tidligt, hvis en medarbejder bliver syg. Spørg ind til, om der er noget, som du og eller andre på din praksis kan gøre. Det er vigtigt for forløbet, at medarbejderen har tillid til, at der ikke venter en advarsel eller en afskedigelse ved næste samtale. Medarbejderen skal forstå, at det handler om at drage omsorg for hans/hendes situation og sikre hurtig tilbagevenden.
     
  • Vær forberedt til jeres samtaler og møder
    Det er afgørende, at medarbejderen ved, hvad der skal foregå til samtalen. Det er en god ide, at du fra starten orienterer medarbejderen om, at du vil udarbejde referater efter hvert møde og sende dem til medarbejderen efterfølgende. Referater skal sikre, at I er enige om, hvad der skal ske fremadrettet, og hvad I har drøftet.

    Forbered dig på, hvad du vil sige for at skabe en konstruktiv dialog. Vær opdateret på, hvad I tidligere har drøftet, og hvordan mønstret i fraværet ser ud. Tænk på forhånd over, hvad du vil spille ud med.  
     
  • Se muligheder i stedet for begrænsninger – mulighedserklæring
    Det kan være, at det er vanskeligt for medarbejderen at overskue sin egen situation, og måske har selvtilliden lidt et knæk. Se muligheder frem for begrænsninger og hjælp om nødvendigt medarbejderen med at se mulighederne også. Der er intet at tabe ved, at du viser medarbejderen, at du ikke har tænkt dig, at I skal give op, men at du derimod vil kæmpe for, at medarbejderen kan komme tilbage. Det kan være en rigtig god idé, at I udarbejder en mulighedserklæring.
      
  • Tal om arbejdet
    Selvom du som arbejdsgiver ikke må spørge medarbejderen om en diagnose, findes der andre muligheder at få de nødvendige oplysninger på. Det kan f.eks. være ved at spørge, hvilke funktionsbegrænsninger, som medarbejderen har, og hvilke funktioner medarbejderen om muligt måske i stedet kan forestille sig at kunne varetage. Det kan også være spørgsmål om, hvorvidt der er nogle særlige hjælpemidler, der evt. kan anskaffes for at sikre medarbejderens tilbagevenden til arbejdet.
     
  •  Aftal hvad kollegaerne skal have at vide
    Afklar med den sygemeldte medarbejder, hvad skal videreformidles til kollegaerne. De fleste medarbejdere vil gerne have hjælp til formidlingen.
     
  • Fastholdelsesplan
    Det kan være en god idé, at I i fællesskab laver en plan for medarbejderens fastholdelse. Et essentielt element heri er at bevare den løbende kontakt med medarbejderen, og at medarbejderen hurtigst muligt kommer tilbage i jobbet – helt eller delvist.
     
  • Hold løbende kontakt
    Medarbejdere kan hurtigt miste arbejdsidentitet til fordel for en identitet som syg. Det er ødelæggende for tilknytningen til din praksis men også i forhold til arbejdsmarkedet generelt. Ring derfor med jævne mellemrum, tilbyd at komme på besøg eller invitér medarbejderen til sociale arrangementer på arbejdspladsen, personalemøder mv. Det er også en god idé at sørge for, at informationer mv., der gives til de andre medarbejdere, også gives til den sygemeldte, selvom medarbejderen ikke er på din praksis. Det bidrager til fastholdelse. Nogle medarbejdere er meget private om deres sygdom, og det skal respekteres – men kontakten skal alligevel fastholdes. 

Sygefraværssamtalen
Det er vigtigt, at du har forberedt dig og overvejet tilbud og muligheder.

I bør drøfte følgende: 
  • Hvad er tidshorisonten for medarbejderens tilbagevenden – eventuelt delvis genoptagelse af arbejdet? 
  • Hvad kan I gøre på praksissen for at sikre medarbejderens (hurtige) tilbagevenden? 
  • Hvilke opgaver kan medarbejderen løse, selvom han/hun er syg – kan noget evt. laves hjemme? 
  • Skal der ske ændringer ved arbejdsstillinger – midlertidige eller permanente? 
  • Hvad er næste skridt? – læg en plan for hvem, der gør hvad og hvornår. 
  • Hvornår taler I sammen igen? 

Du kan finde mere information om sygefraværssamtalen i Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivnings nyhedsbrev for december 2016.

En holdning til sygefravær – udarbejdelse af en fraværspolitik
Med en formuleret sygefraværspolitik viser du din og din praksis’ holdning til medarbejdernes sygefravær. Det er vigtigt, at der er klarhed for alle om, hvilke regler der gælder, og hvordan procedurerne er.

Det er vigtigt, at du sørger for at inddrage medarbejdere (og en eventuel arbejdsmiljørepræsentant) undervejs i processen, når I laver sygefraværspolitik. Det forpligter medarbejderne og skaber de bedste betingelser for et godt resultat.

Indhold i en sygefraværspolitik
Det er dig/jer på praksissen, der fastlægger praksissens sygefraværspolitik. Den kan både indeholde jeres værdier og målsætninger i forhold til at begrænse fraværet men også helt praktiske forhold omkring, hvordan medarbejdere melder sig syge mv.

Her er nogle helt centrale elementer, som bør overvejes: 
  • Hvordan, hvornår og til hvem melder en medarbejder sig syg? 
  • Hvornår holdes sygefraværssamtale? Der kan etableres en fast procedure om, at medarbejdere, der i løbet af eksempelvis et halvt år, har haft f.eks. fem sygedage, automatisk vil blive indkaldt til en obligatorisk sygefraværssamtale. 
  • Hvilken kontakt skal der være mellem medarbejder og arbejdsgiver i sygeperioden? 
  • Hvordan kan arbejdsgiver bedst støtte medarbejderen? 
  • Hvordan kan kollegaerne støtte medarbejderen? 
  • Hvornår inddrager I andre parter, f.eks. læge, jobcenter mv.? 
  • Hvilken støtte kan I tilbyde den sygemeldte, f.eks. hjælp til behandling, supervision? 

Hvordan kommer du videre?
Vidensnetværket cabiweb.dk har udviklet en række brugbare værktøjer til at komme godt i gang eller komme videre. Du finder værktøjerne her. Du kan ligeledes på cabiweb.dk finde mere inspiration til at synliggøre dine holdninger. Her finder du tillige en præsentation, som du f.eks. på et personalemøde kan bruge til at sætte fokus på sygefravær, skabe nogle klare mål for at begrænse fraværet og etablere en ny kultur på din praksis.

Stress
Stress bliver ofte forvekslet med travlhed. Kortvarig stress er ikke nødvendigvis skadeligt. I visse situationer kan kortvarig stress faktisk være gavnligt. Det kan nemlig skærpe sanserne og gøre os i stand til at handle hurtigt, rationelt og effektivt.

Langvarigt stress er derimod skadeligt. Ved vedvarende stress stiger kroppens niveau af bl.a. stresshormonet cortisol, der i for høje koncentrationer over en længere periode øger risikoen for at udvikle både diabetes og hjertekarsygdomme. Ny forskning fra Arbejdsmedicinsk klinik viser desuden, at stress kan give længerevarende hukommelses- og koncentrationsbesvær – også længe efter stresstilstanden er ovre.

Dit ansvar som arbejdsgiver
Ifølge undersøgelser handler hver tredje sygemelding om arbejdsmiljø. Videnscenter for Arbejdsmiljø har desuden påvist, at arbejdet er den hyppigste årsag til stress. Det er derfor arbejdsgivers ansvar at tage hånd om medarbejdere, der rammes af stress samt at forebygge, at det sker igen.

Stress smitter i den forstand, at en medarbejders sygemelding med stress ofte bevirker, at kollegaerne må løbe ekstra hurtigt for at nå de ekstra opgaver, de bliver pålagt eller påtager sig for at hjælpe. Dette øger risikoen for, at andre medarbejdere bliver sygemeldt med stress. Det er derfor afgørende at håndtere problemet så tidligt som muligt at og sætte ind i forhold til det, der skaber stress hos den enkelte.

Identificering af stress
Det kan umiddelbart være vanskeligt at spotte stress hos både sig selv og andre, men der er nogle typiske tegn:

Fysiske: 
  • Hovedpine 
  • Hjertebanken 
  • Rysten på hænderne 
  • Svimmelhed 
  • Tics 
  • Mavesmerter 
  • Hyppig vandladning 
  • Diarré 
  • Smerter 
  • Nedsat potens og libido 
  • Hyppige infektioner 
  • Forværring af kronisk sygdom 

Psykiske: 
  • Ulyst 
  • Træthed 
  • Indre uro 
  • Hukommelsesbesvær 
  • Koncentrationsbesvær 
  • Rastløshed 
  • Irritabilitet 
  • Angst 
  • Nedsat humoristisk sans 
  • Følelse af udmattelse 
  • Depression 

Adfærdsmæssige: 
  • Søvnløshed 
  • Lav selvfølelse 
  • Hyperventilation 
  • Følelseskulde 
  • Indesluttethed 
  • Vrede 
  • Aggressivitet 
  • Nedsat præstationsevne 
  • Ubeslutsomhed 
  • Øget brug af stimulanser 
  • Appetitløshed 
  • Sygefravær 

(Kilde: Netterstrøm, 2002 – Statens institut for Folkesundhed, Folkesundhedsrapporten, Danmark 2007)

Når stressen har ramt – tidlig og aktiv indsats
Det er vigtigt, at arbejdsgiver kommer tidligt på banen, idet de fleste sygdomsramte har et ønske om og overskud til at indgå i et aktivt samarbejde inden for de første to-fire ugers sygemelding. Herefter bliver det ofte sværere at igangsætte et aktivt samarbejde.

Skab overblik
Skab overblik over omfanget af medarbejderens stress. Er der tale om stress, som skyldes arbejde, er det udløst af private årsager, eller handler det om en kombination? Dette kan lede dig i retning af, hvordan du kan hjælpe.

Skaf hjælp
Selvom du er psykolog, så hverken kan eller skal du selv løse medarbejderens stressproblemer. Du bør i stedet opfordre medarbejderen til at søge læge eller en anden psykolog.

Fortæl om forløbet
Orienter medarbejderen om, at du vil holde løbende kontaktet i sygefraværsperioden. Fortæl også, at I vil holde sygefraværssamtaler undervejs, og at du nøje vil følge op, og at medarbejderen altid er velkommen til at ringe til dig.

Aflast medarbejderen
Flyt bunkerne væk fra den stressede medarbejder. Det er vigtigt, at du tager ansvar for og orienterer medarbejderen om, at medarbejderens opgaver bliver varetaget af andre. Det kan bidrage til yderligere stress hos medarbejderen, hvis han/hun er bekymret over, om opgaverne venter på ham/hende eller måske endda bliver glemt. Vær desuden opmærksom på at fordele opgaverne mellem andre på en måde, der sikrer, at de øvrige kollegaer ikke bliver overbebyrdede i en længere periode og måske også bukker under.

Hold kontakt løbende
Hav kontakt med medarbejderen på faste og aftalte tidspunkter i sygeforløbet. Overvej endvidere, om medarbejderen kan fastholde kontakten til arbejdspladsen på lempeligere vilkår – selvom det kan gå ud over effektiviteten nu og her – da det kan gavne i det lange løb.

Tal om årsagen
Når medarbejderen er i stand til det, bør I tage en dialog om, hvad årsagen til stressen er, og hvordan I kan løse dette. Ofte udløses stress, når der igennem længere tid mangler balance mellem arbejdsopgaverne, kompetencer og den tid, der er til rådighed til at løse dem. Ofte er det en kombination af flere forhold, hvor også private forhold spiller ind. God ledelse kan nok begrænse men næppe udrydde stress helt. Når dette er afklaret, kan I tale om hvordan og under hvilke vilkår, medarbejderen skal vende tilbage.

Orienter kolleger
Det er vigtigt, at kollegaerne er orienteret om forløbet, så de bedst muligt kan støtte og bakke op om den sygemeldte kollega. Det er ligeledes vigtigt at få afklaret, om der er generelle stressproblemer i medarbejdergruppen.

Følg op
Når medarbejderen er vendt tilbage enten helt eller delvist, er det vigtigt, at der bliver fulgt op og ikke kun i de første par dage. Hold en tæt dialog i den første tid og vurder mængden af opgaver, opgavetyper og stress-signaler sammen med medarbejderen. Sørg for, at opfølgende samtaler også bliver holdt i månederne efter.

Gode arbejdsforhold er nøglen til at begrænse stress. En vigtig opgave for dig er derfor at sørge for, at alle medarbejdere har de rette rammer til at løse deres opgaver.

Du kan finde flere gode råd og vejledninger på tidlig-aktiv-indsats.dk.

Forebyg stress
Ifølge Videnscenter for Arbejdsmiljø er arbejdet den hyppigste årsag til stress. Derfor er det arbejdsgiverens pligt at gribe ind. Samtidig viser undersøgelser, at bl.a. indflydelse på eget arbejde, inddragelse, varieret arbejde, tillid og ansvar er nogle af de positive faktorer, der medvirker til at skabe et godt arbejdsmiljø. Hvis arbejdsmiljøet er godt, og medarbejderne er glade, er de både mere effektive og mindre tilbøjelige til at blive syge eller stressede.

Der er mange fordele forbundet med et godt arbejdsmiljø: 
  • Mindre sygefravær blandt de ansatte 
  • Færre erhvervsbetingede lidelser 
  • Lavere medarbejderomsætning sikrer kontinuitet – medarbejdere forlader dårlige ledere, ikke dårlige virksomheder 
  • Øget arbejdsglæde, motivation og produktivitet. 

I kan i fællesskab forebygge stress, f.eks. ved at du sørger for at have kendskab til den enkeltes ressourcer, behov og forventninger. Det er vigtigt, at dine forventninger til medarbejderne er tydeliggjort, og at der ikke opstår tvivl eller uenighed om opgavevaretagelsen.

En holdning til psykisk arbejdsmiljø
15 % oplever, at de ofte eller hele tiden er stressede. Det er ikke kun problematisk i forhold til den enkelte sygemeldte men også i forhold til trivslen på praksissen. Det er dog muligt at forebygge stress og fremme trivsel gennem åben og tillidsfuld dialog mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Ligesom det er muligt at tackle stress gennem bevidste valg og kollegial omsorg.

I forbindelse med, at du måske udarbejder en sygefraværspolitik for din praksis, er det nærliggende også at definere en politik omkring psykisk arbejdsmiljø. Hver tredje sygemelding handler om arbejdsmiljø.

Det er derfor vigtigt, at du synliggør dine holdninger til psykisk arbejdsmiljø og sygefravær. I den forbindelse er her en række overvejelser og tanker, du med fordel kan gøre dig: 
  • Har I en åben og konstruktiv dialog om de ting, der kan føre til fravær? 
  • Du er rollemodel. Dine holdninger og værdier smitter af på medarbejderne. Vis derfor vejen og sæt sygefravær på dagsordenen 
  • Skab sammenhæng mellem holdninger og handlinger – gør du selv nok i forhold til at forebygge, at sygefraværet stiger, eller at der opstår konflikter mellem medarbejderne? 
  • Giver du klart udtryk for din holdning f.eks. i forhold til, om I går syge på arbejde for at være en del af fællesskabet – og hvad gør du selv, hvis du er syg? 
  • Er du opmærksom på dit sprogbrug omkring sygefravær? Der er forskel på, om du taler om fravær, sygdom og pjæk, eller om du taler om trivsel, arbejdsglæde og nærvær. 
  • Er jeres arbejdspladskultur præget af tillid til den sygemeldte, og er det blevet helt naturligt, at der er regelmæssig kontakt imellem jer under sygefraværet? 

Du kan i denne publikation Skab fremmøde med sund arbejdspladskultur finde mere inspiration. Der findes desuden en række værktøjer til at arbejde med kulturen på praksissen. I kan f.eks. prøve dette fraværs/nærværsspil.

 


 

Lukkedage i Arbejdsgiverrådgivningen 2017


Følgende dage er Tandlægeforeningens arbejdsgiverrådgivning lukket i 2017:

Fredag den 26. maj 2017
Tirsdag den 30. maj 2017, og
Fredag den 25. august 2017 

Der afholdes tillige et afdelingsseminar i september/oktober, datoer er endnu ikke fastlagt, men vil blive meldt ud i et senere nyhedsbrev. 
 

Hvis du har spørgsmål


til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf. 
© 2017 Dansk Psykolog Forening