Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer 


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Ny ferielov: Ferielovsudvalgets arbejde udskydes
  • Hvordan tælles 120 sygedage?
  • Det kostede kr. 25.000 at afvise en ansøger til en ledig stilling med henvisning til mangelfulde danskkundskaber
  • Fratrædelsesaftalen var bindende
  • Spørgsmål om en ansøgers religion under jobsamtale kostede en godtgørelse på kr. 2.500
  • Vejledning om håndtering af sygdomsfravær
 

Det kostede kr. 25.000 at afvise en ansøger til en ledig stilling med henvisning til mangelfulde danskkundskaber


På samme måde, som arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af bl.a. køn, alder, handicap, etnicitet mv., må arbejdsgiver heller ikke forskelsbehandle ansøgere til en ledig stilling. I en nyere sag fandt Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgivers krav om særlige danskkundskaber var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse henset til stillingens karakter.

Sagen drejede sig om en taiwanesisk kvinde, der søgte en stilling i en statslig virksomhed, hvor hun ifølge stillingsbeskrivelsen bl.a. skulle arbejde med børn og unge. Kvinden var uddannet i både Taiwan, Wien og Danmark og havde i Danmark bestået eksamen inden for det specifikke arbejdsområde med fine karakterer. Hun havde desuden bestået et danskkursus. Kvinden havde været bosat i Danmark siden 2006.

Kvinden var i april 2013 til ansættelsessamtale hos den pågældende arbejdsgiver, men blev ikke ansat. Sproglige barrierer blev ikke på daværende tidspunkt påtalt. Hun søgte på ny en stilling hos samme arbejdsgiver i november 2014 og kom til samtale. Heller ikke ved denne lejlighed blev sprogkundskaberne nævnt.

Kvinden fik følgende afslag på sin ansøgning den 4. december 2014:
”Vi finder her, at der hos dig er en sprogbarriere, som vi vil anbefale dig at gøre noget ved, hvis du senere ønsker at ansøge et lignende embede.”

Kvinden indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet, der fandt, at idet arbejdsgiveren afviste kvindens ansøgning med henvisning til hendes manglende danskkundskaber, havde kvinden påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var blevet udøvet forskelsbehandling på grund af kvindens etniske oprindelse.

Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgiveren oplyste under sagen, at kvinden ikke havde de danskkundskaber, der var nødvendige for at varetage arbejdet med børn og unge, ligesom arbejdsgiveren oplyste, at kvinden manglede erfaring.

En arbejdsgiver har inden for lovens rammer et skøn til at vurdere, om en medarbejder er egnet til at besidde en konkret stilling, herunder om en ansøgers danskkundskaber er tilstrækkelige, hvis dette er relevant for stillingen. Nævnet fandt dog ikke i den konkrete sag, at arbejdsgiveren havde bevist, at sprogbarrierer var til hinder for hendes varetagelse af arbejdet.

Kvinden fik derfor medhold i sin klage og fik tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

 

Fratrædelsesaftalen var bindende


En kvindelig revisor blev opsagt fra sin stilling som revisorassistent i en stor revisions- og rådgivningsvirksomhed. Opsigelsen var en del af en større afskedigelsesrunde, som virksomheden gennemførte i april 2013 og skete, mens kvinden havde forældreorlov uden løn fra arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren havde efter reglerne i lov om kollektive afskedigelser forhandlet opsigelserne med virksomhedens medarbejderrepræsentanter og havde derigennem opnået enighed om en række særlige vilkår, som de opsagte medarbejdere blev tilbudt som led i deres opsigelse.

Efter en konkret forhandling med den opsagte medarbejders faglige organisation indgik medarbejderen og arbejdsgiver den 10. maj 2013 en fratrædelsesaftale, som samlet set stillede den opsagte bedre, end loven krævede, og bedre end de øvrige medarbejdere var blevet stillet. Revisorassistenten fik bl.a. forlænget sit opsigelsesvarsel, således det først begyndte efter hendes forældreorlov udløb, hun modtog en fratrædelsesgodtgørelse på to måneders løn, hun blev fritstillet, og arbejdsgiveren fraskrev sig modregningsretten i tilfælde af, at hun skulle påbegynde nyt arbejde under sin fritstilling. Det fremgik eksplicit af aftalen, at den var indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav.

I september 2014 henvendte revisorassistenten sig til sit fagforbund, idet hun ønskede, at forbundet skulle videreføre sagen. Forbundet vurderede blandt andet, at fratrædelsesaftalen var en forbedring i forhold til lovens almindelige vilkår om løn i opsigelsesperioden. Forbundet vurderede også, at der muligvis var tale om ulovlig forskelsbehandling, men fandt forligsresultatet rimeligt ud fra sagens samlede omstændigheder. Der var i aftalen taget behørigt hensyn til det ligebehandlingsmæssige aspekt, og det blev vurderet, at der ikke umiddelbart var grundlag for at gå videre med sagen.

Revisorassistenten klagede efterfølgende til Ligebehandlingsnævnet den 10. marts 2015.
Nævnet fandt ud fra en samlet vurdering af fratrædelsesaftalens indhold og tilblivelse, at den afskar revisorassistenten fra at rejse krav mod virksomheden på grund af forskelsbehandling på grund af køn.

 

Spørgsmål om en ansøgers religion under jobsamtale kostede en godtgørelse på kr. 2.500


Det blev konsekvensen af en klage til Ligebehandlingsnævnet efter, at en mandlig ansøger med et udenlandsk klingende navn under en jobsamtale havde oplevet, at der var blevet spurgt ind til hans religion.

Ansøgeren fik afslag på sin jobansøgning efter, at han i lighed med 2 andre ansøgere havde været til samtale med virksomheden 2 gange.
Virksomheden afviste i enhver henseende, at afslaget havde en sammenhæng med ansøgerens religion eller andre af de i forskelsbehandlingsloven omfattede beskyttelseskriterier.

Virksomheden henviste til, at afslaget alene blev givet på baggrund af det helhedsindtryk, som ansøgeren gav af sine faglige og personlige kompetencer i forbindelse med ansøgningen samt de afholdte samtaler sammenholdt med det tilsvarende helhedsindtryk af de 2 øvrige kandidater, som var i betragtning til stillingen.

Ligebehandlingsnævnet konstaterede blot, at da det ubestridt kunne lægges til grund, at virksomheden under samtalen havde spurgt ind til ansøgerens religion, havde virksomheden handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

I tillæg hertil konstaterede Ligebehandlingsnævnet samtidigt, at det i den sammenhæng er uden betydning, at spørgsmålet om ansøgerens religion er stillet i forbindelse med virksomhedens forsøg på at afklare behov for indretning af arbejdslokaler, af hensyn til arbejdstider eller af ren interesse.

For virksomhedens overtrædelse af forskelsbehandlingsloven tilkendte Ligebehandlingsnævnet herefter ansøgeren en godtgørelse på kr. 2.500 med henvisning til praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Du kan læse hele afgørelsen her.

 

Vejledning om håndtering af sygdomsfravær


Når en af dine medarbejdere bliver syg, skal du være opmærksom på en lang række forhold.

I den sammenhæng finder du vejledning nedenfor om håndtering af sygdomsfravær, hvor du hurtigt og nemt kan danne dig et overblik over, hvordan du skal forholde dig.
 
  • Sygefraværssamtaler
Hvornår og hvordan skal du indkalde din sygemeldte medarbejder til en sygefraværssamtale?
Du har pligt til at indkalde din sygemeldte medarbejder til en personlig samtale om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde. Samtalen skal holdes inden for de første 4 uger af medarbejderens sygeperiode.

Du har dog ikke pligt til at indkalde til en sygefraværssamtale, hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling og skal fratræde senest 8 uger efter den første sygefraværsdag. Det er i denne sammenhæng uden betydning, om det er dig, der har opsagt medarbejderen, eller om det er medarbejderen selv, der har opsagt sin stilling.

Når du skal indkalde medarbejderen til samtale, skal det ske med et rimeligt varsel – det vil typisk sige nogle dage inden, samtalen skal finde sted.

Der er ingen særlige formkrav til indkaldelsen til sygefraværssamtalen. Indkaldelsen kan du lave mundtligt eller skriftligt, herunder sms eller e-mail. Hvis der er en konflikt mellem dig og medarbejderen, anbefaler vi, at du indkalder medarbejderen til sygefraværssamtalen skriftligt, f.eks. ved anbefalet brev.

Hvis medarbejderen ikke har mulighed for at deltage i en personlig samtale på grund af sygdommen eller andre praktiske omstændigheder, skal samtalen så vidt muligt holdes telefonisk.

Ifølge Beskæftigelsesministeriets vejledning kan en medarbejder, der uden lovlig grund nægter at medvirke til en sygefraværssamtale, mødes med almindelige ansættelsesretlige sanktioner. Det vil sige, at medarbejderen kan tildeles en advarsel, og hvis medarbejderen herefter fortsat afviser at samarbejde, kan den pågældende i yderste konsekvens opsiges eller bortvises.

Hvad skal samtalen handle om?
Samtalen kan f.eks. dreje sig om, hvorvidt – og i givet fald hvornår – medarbejderen kan vende gradvist tilbage til arbejdet, hvornår arbejdstiden kan trappes op, og om der skal tages særlige hensyn til medarbejderen i en periode efter dennes tilbagevenden til arbejdet. Det kan f.eks. være, at medarbejderen i en periode skal have ændret sine arbejdsopgaver, skal have mulighed for at holde flere hvilepauser eller skal have mulighed for at arbejde på nedsat tid i en periode.

Det er vigtigt at understrege, at du ikke er forpligtet til at acceptere, at en medarbejder arbejder på deltid, men hvis du er indstillet på det, og det rent praktisk kan lade sig gøre, kan det være en god måde, at få en medarbejder, der har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, tilbage på.

Du må ikke spørge direkte til, hvad medarbejderen fejler, da dette ville være i strid med helbredsoplysningsloven. Derimod må du gerne spørge til, hvilke funktioner, som medarbejderen kan udføre på trods af sygdommen, hvor lang tid, medarbejderen må forventes at være fraværende på grund af sygdommen og hvilke foranstaltninger, der kan være grund til at iværksætte som følge af sygdommen.

Arbejdsmarkedsstyrelsen har lavet en vejledning om afholdelse af sygefraværssamtaler.

Under samtalen kan den såkaldte mulighedserklæring udfyldes af parterne i fællesskab. Se nærmere under afsnittet herom.

Oplysninger til kommunen
Anmeldelsen af sygdomsfraværet angives elektronisk på www.virk.dk.
 
  • Mulighedserklæringer
Formålet med mulighedserklæringen er at fokusere på, hvordan ansættelsesforholdet med en sygemeldt medarbejder kan fastholdes og samtidigt øge muligheden for, at medarbejderen så hurtigt som muligt helt eller delvist kan genoptage sit arbejde.

Hvordan udfyldes mulighedserklæringen?
Mulighedserklæringen er opbygget i to dele:
  1. Din og medarbejderens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde, og
  2. Lægens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde.
Det er tanken, at du og medarbejderen skal udfylde den første del af erklæringen på baggrund af en samtale om medarbejderens sygefravær, f.eks. i forbindelse med sygefraværssamtalen. I skal angive jeres vurdering af medarbejderens funktionsnedsættelse og anføre i hvilket omfang, sygdommen medfører begrænsninger i de arbejdsfunktioner, medarbejderen normalt udfører. Hvis der iværksættes særlige foranstaltninger for at hjælpe medarbejderen i gang med sit arbejde igen trods sygdommen, skal dette også fremgå.

Heller ikke i forbindelse med udfyldelse af mulighedserklæringen må du spørge direkte til, hvad medarbejderen fejler, jf. ovenfor under ”sygefraværssamtaler”.

Når du sammen med din medarbejder har udfyldt jeres del af erklæringen, skal medarbejderen gå til sin læge. Lægen vil herefter – på baggrund af en samtale med medarbejderen og de oplysninger, som du og medarbejderen har givet på første del af blanketten – komme med sin vurdering af medarbejderens arbejdsdygtighed inklusiv medarbejderens mulighed for at genoptage arbejdet på deltid.

Når lægen har gennemført sin samtale med medarbejderen og udfyldt sin del af mulighedserklæringen, skal medarbejderen sende erklæringen til dig. Du kan fastsætte en rimelig frist for, hvornår mulighedserklæringen skal være dig i hænde efter lægens udfyldelse. I lovforarbejderne nævnes en frist på 14 dage, idet der også skal indregnes tid til, at medarbejderen kan få en aftale hos lægen.

Her kan du finde mulighedserklæringen og vejledning i at udfylde denne.

Hvornår kan du tage mulighedserklæringen i brug?
Du kan forlange mulighedserklæringen udfyldt på et hvilket som helst tidspunkt i en sygdomsperiode, ligesom det er også muligt at benytte mulighedserklæringen i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger. I sidstnævnte situation kan mulighedserklæringen udfyldes, selv om medarbejderen ikke aktuelt er sygemeldt.

Når du skal indkalde medarbejderen til en samtale for at udfylde første del af mulighedserklæringen, skal indkaldelsen ske med et rimeligt varsel. I lovens forarbejder anføres en uge som rimeligt varsel, men det må antages, at et kortere varsel kan være acceptabelt.

Konsekvenser af medarbejderens manglende medvirken til udfyldelse af mulighedserklæring
Medarbejderen har i følge sygedagpengeloven pligt til at møde op, når den pågældende er indkaldt til samtale om mulighedserklæring. Hvis medarbejderen ikke kan møde op på grund af sygdommen, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det.

Hvis medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen, eller medarbejderen ikke afleverer mulighedserklæringen inden for den fastsatte frist, kan dette ikke i sig selv medføre, at medarbejderens ret til løn under sygdom bortfalder, medmindre medarbejderen på forhånd (beviseligt) har modtaget en advarsel om denne konsekvens.

Har medarbejderen ikke modtaget en advarsel på forhånd som nævnt ovenfor, kan du vælge efterfølgende at tildele medarbejderen en skriftlig advarsel med frist til deltagelse i samtalen /aflevering af erklæringen. Tilsidesættelse af denne frist kan efter omstændighederne medføre en bortvisning, idet medarbejderens udeblivelse i så fald kan betragtes som ulovligt fravær.

Kontakt altid Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning for vejledning, inden du tager skridt til advarsel og bortvisning på dette grundlag.

Det har ingen betydning for din ret til sygedagpengerefusion, at medarbejderen ikke deltager i en indkaldt samtale eller ikke afleverer mulighedserklæringen inden for den fastsatte frist.

Betaling for mulighedserklæring
Hvis du beder om lægens vurdering i forbindelse med en mulighedserklæring, er det altid dig, der betaler de udgifter, der er forbundet med indhentelsen.
 
  • Friattester
I stedet for at benytte mulighedserklæringen kan du vælge at kræve, at medarbejderen skal indhente en såkaldt friattest fra sin læge som dokumentation for sygefraværet.

Friattesten kan især være anvendelig, hvis du alene er interesseret i at få bekræftet, at medarbejderens fravær skyldes uarbejdsdygtighed på grund af sygdom samt at få oplysninger om sygdomsfraværets forventede varighed. Det kan f.eks. være tilfældet, hvor en medarbejder bliver sygemeldt umiddelbart efter en opsigelse, eller hvor medarbejderen gentagne gange har haft ”fredags-/mandagssyge”.

I de situationer, hvor du ønsker denne form for dokumentation, vil det være hensigtsmæssigt, at du skriftligt (anbefalet og som almindelig post) beder medarbejderen om at fremkomme med en friattest. I anmodningen skal du præcisere hvilke oplysninger, du ønsker fra lægen, og du bør fastsætte en frist for, hvornår attesten skal være dig i hænde samt konsekvensen af, at medarbejderen uden lovlig grund undlader at overholde den af dig fastsatte frist.

Det er altid dig, der skal betale for en friattest, når du har anmodet om den.

Du har ikke krav på oplysninger om, hvad medarbejderen fejler.

Når det er gentagne tilfælde af ”fredags-/mandagssyge”, der gør indhentelse af friattesten nødvendig, kan du forlange, at medarbejderen fremover kommer med dokumentation for berettigelsen af sygefraværet i form af en friattest allerede fra første fraværsdag. I så fald bør det fremgå af det brev, du sender til medarbejderen, at dette er begrundelsen for ønsket om friattest fra første fraværsdag.

Konsekvenser af medarbejderens manglende aflevering af friattest
Hvis ikke medarbejderen fremkommer med den ønskede dokumentation inden for den fastsatte frist, vil medarbejderen kunne tildeles en skriftlig advarsel, hvori der fastsættes en ny frist for, hvornår dokumentationen skal være dig i hænde. Hvis advarslen skal have konsekvenser, skal det fremgå af advarslen, at manglende overholdelse af fristen kan få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Tilsidesættelse af fristen kan efter omstændighederne medføre en bortvisning, men kontakt altid Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning for yderligere vejledning, inden du tager skridt til advarsel og bortvisning på dette grundlag.

Alternativt kan du allerede ved fremsættelsen af kravet om friattesten gøre medarbejderen opmærksom på, at det kan medføre ophævelse eller tilbageholdelse i lønnen, hvis ikke friattesten fremsendes rettidigt.
 
  • Varighedserklæringer
Du har også mulighed for at bede om en varighedserklæring. Det vil sige en erklæring om, hvor lang tid lægen forventer, at medarbejderens sygdomsfravær vil vare.

Du kan bede om en varighedserklæring under sygdom af mere end 14 dages varighed, og du er i givet fald forpligtet til at betale for lægens udstedelse af erklæringen.

Du skal give medarbejderen en ”rimelig frist” til at fremkomme med varighedserklæringen.

Idet du allerede inden de ovenfor nævnte 14 dage kan bede om en friattest, hvoraf det fremgår, hvor længe medarbejderens fravær må forventes at vare, er det ikke så relevant at indhente en varighedserklæring, men den kan altså stadig bruges, hvis du ønsker det.

Konsekvenser af medarbejderens manglende aflevering af varighedserklæring
Fremgangsmåden ved og konsekvenserne af medarbejderens manglende aflevering af varighedserklæring svarer til de konsekvenser, der kan være for medarbejdere, der ikke afleverer en mulighedserklæring eller friattest rettidigt, se ovenfor.
 
  • Fastholdelsesplaner
Den sygemeldte medarbejder kan bede om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke forventer at kunne vende tilbage til sit arbejde inden for 8 uger. Det er i givet fald dig og din medarbejder, der i fællesskab udarbejder fastholdelsesplanen.

Medarbejderen kan bede om en fastholdelsesplan på et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsperioden, og der er intet til hinder for, at planen udarbejdes, inden der er gået 8 uger. Planen kan f.eks. udarbejdes samtidigt med afholdelsen af sygefraværssamtalen.

Fastholdelsesplanen skal beskrive samarbejdets videreforløb, herunder hvordan medarbejderen hurtigst muligt kommer tilbage til arbejdet på arbejdspladsen.

Hvis du vurderer, at en fastholdelsesplan er unødvendig, er du berettiget til at afvise medarbejderens ønske herom, uden at dette har konsekvens for dig eller medarbejderen.

Hvis du og din medarbejder er blevet enige om at udarbejde en fastholdelsesplan, vil begge parter være forpligtet til at overholde den aftale, der er indgået. Hvis medarbejderen ikke overholder sin del af planen, kan det efter omstændighederne berettige dig til at betragte planen som bortfaldet.

Vi anbefaler dig at sørge for, at en fastholdelsesplan indeholder en opsigelsesbestemmelse, således du med et kort varsel kan opsige aftalen, hvis medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser, eller der indtræder andre ændrede forudsætninger.

Hvis I har udarbejdet en fastholdelsesplan, vil denne indgå i kommunens behandling af sygedagpengesagen.
 
  • Løn under sygdom
Privatansatte psykologer, der er beskæftiget i mere end 8 timer pr. uge i gennemsnit, er som udgangspunkt funktionærer og har derfor ret til løn fra arbejdsgiveren under sygdom. For beregning af provisionsløn under sygdom kan du se særskilt afsnit nedenfor.

Lønnens størrelse – medarbejdere med fast løn
Den løn, du skal betale under sygdom til medarbejdere med fast månedsløn, skal svare til den almindelige, fastpåregnelige løn inkl. alle faste tillæg.
 
  • Beregning af løn til provisionslønnede medarbejdere under sygdom
Er medarbejderen helt eller delvist aflønnet med provision, kan det i visse tilfælde være svært at fastslå hvilken løn, der skal udbetales ved sygdomsfravær, men udgangspunktet er, at det er den ”sædvanlige løn”, der skal udbetales.

Umiddelbart følger det af funktionærloven, at den ”sædvanlige løn” skal opgøres på grundlag af den provisionsindtægt, som medarbejderen antageligt ville have oppebåret, hvis medarbejderen ikke havde været forhindret i at udføre sit arbejde. Det beløb, der skal udbetales som den sædvanlige løn, beror derfor på et skøn over, hvilken provisionsindtægt medarbejderen under normale omstændigheder ville have haft i perioden.

Særlige forhold, der skal tages højde for ved valget af beregningsperioden
Når det skal vurderes, hvilken provisionsindtægt, medarbejderen normalt ville have oppebåret, skal der først udvælges en relevant beregningsperiode, som kan danne grundlag for vurderingen. I den forbindelse skal der tages højde for følgende:
  • Udgangspunktet for beregningen er, som ovenfor nævnt, den indtægt, som den pågældende medarbejder ville have oppebåret. Derfor kan der ikke uden videre lægges den provisionsindtægt til grund, som en eventuel efterfølger eller vikar i stillingen måtte oppebære.
     
  • I mangel af faste holdepunkter vil udgangspunktet skulle tages i medarbejderens hidtidige indtjening. Er der tale om en meget svingende indtjening, må udgangspunktet tages i gennemsnitsindtjeningen for en periode af eksempelvis 3, 6 eller 12 måneder.
     
  • I kortvarige ansættelsesforhold vil provisionsindtjeningen typisk have været stigende, og en forventet fortsat udvikling bør således være et af parametrene i beregningen.
     
  • Ved særlige sæsonudsving vil det være naturligt at tage udgangspunkt i den tilsvarende periode året før.

Beregningsmetoden
Når en relevant beregningsperiode under hensyn til ovenstående er identificeret, kan følgende model anvendes ved beregningen af hvilken løn, der skal betales til medarbejderen:
  1. Først optælles antallet af arbejdsdage i den relevante beregningsperiode, dog med fradrag af normale arbejdsdage, hvor der ikke er betalt løn, f.eks. på grund af ferie, selvbetalt kursus eller lignende.
     
  2. Dernæst divideres lønnen i beregningsperioden med antallet af arbejdsdage i beregningsperioden.
     
  3. Endelig ganges den dagløn, som herved fremkommer, med antallet af arbejdsdage i fraværsperioden.
 
  • Kommunernes opfølgning ved langvarig sygdom
Ifølge sygedagpengeloven har kommunerne pligt til at følge op på medarbejderens sygdomsforløb blandt andet ved at afholde individuelle opfølgningssamtaler og planlægge et forløb for tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Siden 1. januar 2011 er kommunerne blevet tilskyndet til i højere grad end tidligere at give langtidssygemeldte medarbejdere ”aktive” tilbud, som kan hjælpe dem hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet.

Lovens sygdomsbegreb
Det er en betingelse for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, at medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Afgørelsen af, om en person anses for uarbejdsdygtig, sker på grundlag af en samlet vurdering af sygdommen og dens indvirkning på den sygemeldtes arbejdsevne.
Det er kommunen, der vurderer og afgør, om en medarbejder må anses for uarbejdsdygtig i sygedagpengelovens forstand.

Det sker ikke sjældent, at en kommune vurderer, at en medarbejder ikke er uarbejdsdygtig i lovens forstand, og at arbejdsgiveren derfor ikke har krav på sygedagpengerefusion, selv om medarbejderen er sygemeldt i forhold til den pågældende arbejdsgiver/arbejdspladsen.

Det sker især i de situationer, hvor medarbejderens sygemelding er begrundet i, at forholdene på arbejdspladsen efter medarbejderens opfattelse er psykisk belastende, f.eks. i forbindelse med at medarbejderen har modtaget en opsigelse.

I disse situationer kan kommunen træffe afgørelse om, at arbejdsgiveren på trods af medarbejderens langvarige sygdomsfravær ikke er berettiget til sygedagpengerefusion.

Inden kommunen træffer en sådan afgørelse, vil både medarbejderen selv og dennes læge have givet kommunen oplysninger om, at medarbejderens sygemelding skyldes arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, og kommunen vil også have bedt arbejdsgiveren om dennes bemærkninger hertil.

Problemet i disse sager er ofte, at hvis medarbejderens læge over for kommunen har bekræftet, at medarbejderen er sygemeldt på grund af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, kan det være endog meget svært for ikke at sige umuligt for arbejdsgiveren at overbevise kommunen om, at påstanden om dårligt psykisk arbejdsmiljø ikke har noget på sig.

Hvis kommunen træffer afgørelse om, at arbejdsgiveren ikke er berettiget til sygedagpengerefusion, vil kommunen stoppe udbetalingen af sygedagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor kommunen træffer afgørelsen. Der vil altså ikke være tale om, at arbejdsgiveren bliver pålagt at betale allerede udbetalte sygedagpenge tilbage.

Der findes andre situationer, hvor arbejdsgiveren ikke er berettiget til sygedagpengerefusion, selvom medarbejderen er sygemeldt i forhold til den pågældende arbejdsgiver. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis medarbejderen er opsagt efter langvarig sygdom, fordi der på grund af sygdommen (reelt) ikke er udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen og medarbejderen i opsigelsesperioden bliver sendt i arbejdsprøvning som led i det forløb, kommunen har planlagt for medarbejderens tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Det samme gør sig gældende, hvis medarbejderen søger invalide- eller førtidspension.

Ovennævnte er en vejledning i forbindelse med håndtering af en sygemeldt medarbejder. Såfremt du ønsker at opsige på baggrund af sygdom eller andet, så kontakt Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning herom.

 

 


 

Ny ferielov: Ferielovsudvalgets arbejde udskydes


Regeringen har besluttet at udskyde fristen for Ferielovsudvalgets arbejde efter anmodning fra arbejdsmarkedets parter og udvalgets formand Børge Dahl.

Årsagen er, at overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked nu er kommet så tæt på, at de skygger for muligheden for, at udvalget kan færdiggøre arbejdet med en ny ferielov.

Ferielovsudvalgets arbejde sættes derfor midlertidigt i bero og bliver først genoptaget på den anden side af overenskomstforhandlingerne. Da udvalget allerede er nået langt med et forslag til ny ferieordning, forventes arbejdet herefter at kunne færdiggøres inden for få måneder. Se beskæftigelsesministerens udtalelse her.
 

Hvordan tælles 120 sygedage?


Det har Østre Landsret taget stilling til i en ny sag. Retten skulle træffe afgørelse om, hvorvidt der ved beregningen af sygdomsperioden skulle tages højde for, at en sygemeldt medarbejder inden opsigelsen havde tilbudt at genoptage arbejdet på deltid, men hvor arbejdsgiveren havde afvist at tage imod medarbejderens delvise arbejdskraft.

Hertil bemærker landsretten i afgørelsen, at selvom en funktionær, som trods sygdom er i stand til delvist at genoptage sit arbejde, er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren, er arbejdsgiveren ikke tilsvarende forpligtet til at acceptere funktionærens tilbud om at vende tilbage til arbejdet på deltid. Derfor kom retten frem til, at der ikke var grundlag for at fastslå, at arbejdsgiverens afslag på deltidssygemelding havde betydning for selve opgørelsen af antallet af sygedage efter 120 sygedages reglen.

Landsretten udtaler herudover, at det var uden betydning for sagen i hvilket omfang, arbejdsgiverens afslag på medarbejderens tilbud om delvist at genoptage arbejdet var tilstrækkeligt begrundet i arbejdspladsens forhold eller hensynet til arbejdets tilrettelæggelse i øvrigt, idet arbejdsgiveren ikke havde pligt til at acceptere medarbejderens tilbud.

Landsretten fandt i øvrigt, at opsigelsen var sagligt begrundet, og at en opsigelse efter 120 sygedagesreglen i almindelighed anses for rimeligt begrundet, idet der ikke forelå oplysninger i sagen om sådanne ganske særlige omstændigheder, at der alligevel kunne blive tale om at tilkende den opsagte medarbejder en godtgørelse for usaglig opsigelse.
 

Hvis du har spørgsmål

til en af nyhederne eller vedrørende medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2017 Dansk Psykolog Forening