Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Sådan undgår du at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft
  • Ret til fastholdelsesbonus eller ej?
  • Ansættelse af unge under 18 år
  • I hvilke situationer er sygdom en feriehindring?
  • Ikke i orden at bortvise sygemeldt medarbejder, der tog på skiferie
  • Principafgørelse om ret til sygedagpenge og dermed refusion af sygedagpenge
  • A-brevene afskaffes fra 1. juli 2016 – hvordan forholder du dig til det?
  • Opsigelse få dage før fædreorlov kostede arbejdsgiver en godtgørelse på kr. 200.000
  • Datatilsynet udgiver tjekliste til dataansvarlige
  • Manglende tilbud om fastansættelse til gravid var forskelsbehandling
     

Sådan undgår du at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft

Udlændinge, Integrations- og Boligministeriet har udgivet en ny guide, der giver arbejdsgivere gode råd i forhold til ansættelse af udenlandsk arbejdskraft.

Du finder guiden her.

Guiden giver et overblik over hvilke udlændinge, der kan arbejde med det samme, hvilke der skal have en arbejds- og opholdstilladelse, samt hvordan en arbejdsgiver tjekker, om en udlænding må arbejde.

En arbejdsgiver, der ansætter en udlænding uden de nødvendige tilladelser, kan risikere at blive straffet med bøde eller endda fængsel, og det er derfor vigtigt at være orienteret om reglerne indenfor dette område.

Du kan finde endnu mere viden om beskæftigelse af udenlandsk arbejdskraft i denne vejledning til arbejdsgivere.

Du skal også være opmærksom på, om vedkommende har ret til at virke som autoriseret sundhedsperson i Danmark. Du kan læse mere om godkendelse mv. her.
 

Ret til fastholdelsesbonus eller ej?

En funktionær, som aflønnes med tantieme, gratiale eller lignende, har ret til en forholdsmæssig andel af den ydelse, som funktionæren ville have fået ved fortsat ansættelse i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelsen i øvrigt udbetales, når denne fratræder sin stilling i det løbende regnskabsår, jf. funktionærlovens § 17 a. Sø- og Handelsretten har i en dom fra maj måned i år taget stilling til, om dette princip også er gældende, når der er tale om en fastholdelsesbonus, der netop har til formål at fastholde medarbejderen i stillingen i en specifik periode.

Sagen drejede sig om en ledende medarbejder, der blev tilbudt en fastholdelsesbonus i forbindelse med fusionen mellem den virksomhed, han var ansat i, og en anden virksomhed. Medarbejderen blev i forbindelse med fusionen desuden tilbudt at deltage i en treårig bonusordning, udover han i forvejen modtog en årlig bonus, der udgjorde op til 40 pct. af hans grundløn. Bonuspuljen udgjorde 1,2 mio. kr. ifølge bonusaftalen, og ordningen var baseret på et pointsystem. Retten til bonussen afhang af, hvor mange måneder af den samlede bonusperiode medarbejderen havde været ansat, og dermed hvor mange point han havde optjent. Medarbejderen optjente altså et vist antal point for hver måned, han var ansat i den aftalte bonusperiode. Medarbejderens performance skulle vurderes til minimum karakteren 3 på en skala fra 1-5 ifølge bonusaftalen for, at det udløste ret til bonus.

Spørgsmålet, om medarbejderen havde ret til en forholdsmæssig andel af bonussen, opstod, da medarbejderen valgte at fratræde inden bonusperiodens udløb. Arbejdsgiveren hævdede, at aftalen om en fastholdelsesbonus ikke var en del af medarbejderens fastpåregnelige løn og dermed ikke omfattet af funktionærlovens § 17 a.

Medarbejderen valgte at indbringe sagen for Sø- og Handelsretten.

Arbejdsgiveren fremhævede under sagen en Højesteretsafgørelse fra 2012. Af denne afgørelse fremgår, at der er mulighed for at give en funktionær en fastholdelsesbonus som præmiering for at forblive ansat hos
arbejdsgiveren i en nærmere bestemt periode, hvis det er begrundet i hensynet til vellykket gennemførelse af f.eks. omstruktureringer hos arbejdsgiveren.

Sø- og Handelsretten bemærkede, at Højesteret i den ovennævnte dom havde lagt vægt på, at en fastholdelsesbonus, som ydes udover basisløn, ferietillæg, vagttillæg, overarbejdsbetaling og mulighed for bonus i forhold til målopfyldelse efter omstændighederne, falder uden for funktionærlovens § 17 a, stk. 1, hvis fastholdelsesbonussen alene ydes med et meget specifikt formål. I dette tilfælde, hvor virksomheden har tungtvejende interesser i at fastholde medarbejderen i en bestemt periode til udførelse af opgaver, havde bonussen derfor ikke karakter af løn.

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at den meget snævre ramme for fravigelse af hovedreglen i funktionærlovens § 17 a, som Højesteret opstillede i førnævnte afgørelse, kunne anses for opfyldt i den konkrete sag. Dette skal ses i sammenhæng med beskyttelsesbestemmelsen i funktionærloven § 21, der fastlægger, at det ikke er muligt at fravige bestemmelserne i funktionærloven til skade for funktionæren.

Sø- og Handelsretten gav således medarbejderen medhold i, at han havde krav på den forholdsmæssige andel af bonussen for den periode, han havde været ansat i regnskabsåret og tilkendte ham derfor 162.395,65 kr. i tilgodehavende vederlag.

Dommen illustrerer, at funktionærlovens ufravigelighed er vidtgående, også når det kommer til individuelle aftaler om eksempelvis bonusordninger.
 

I hvilke situationer er sygdom en feriehindring?

Hvad sker der, hvis en medarbejder sygemelder sig henholdsvis før og efter, at ferien er påbegyndt? Det kan du få overblikket over her.

Sygdom før ferien begynder
Medarbejderen er ikke forpligtet til at holde ferien, hvis denne bliver syg før sin planlagte ferie.

Medarbejderen skal sørge for at melde sig syg overfor dig efter de almindelige regler, der gælder for medarbejderens ansættelsesforhold, hvis medarbejderen på grund af sygdom ikke vil holde sin planlagte ferie. Medarbejderen har så ret til at holde ferien på et andet tidspunkt.

Det er vigtigt at holde sig for øje, at ferien ifølge ferieloven ikke starter efter arbejdets afslutning f.eks. fredag eftermiddag, men på tidspunktet for normal arbejdstids begyndelse, f.eks. mandag morgen kl. 8. Medarbejderen er således forhindret i at holde ferie, hvis medarbejderen bliver syg mandag morgen kl. 7 og skulle holde ferie fra kl. 8. Medarbejderen er forpligtet til at raskmelde sig til dig og meddele, om medarbejderen ønsker at holde den resterende ferie eller genoptage arbejdet, hvis denne bliver rask, inden den planlagte ferie er udløbet. Medarbejderen kan herefter vælge kun at holde den resterende del af ferien, medmindre du er indforstået med, at medarbejderen holder erstatningsferien i forlængelse af ferien, så den samlede ferieperiode bliver så lang som oprindeligt planlagt.

Tidspunktet for erstatningsferien fastlægges efter de almindelige regler i ferieloven, men varslerne forkortes, hvis det er nødvendigt for, at medarbejderen kan nå at holde hovedferien inden for hovedferieperioden (inden 30. september).

Syg efter ferien er begyndt
Bliver medarbejderen syg under sin ferie, er der visse betingelser for, at medarbejderen har ret til at få erstattet den del af ferien, hvor medarbejderen var syg.

Medarbejderen har ikke ret til erstatningsferie for de første sygedage under ferien. Hvis en medarbejder således har optjent ret til 25 dages ferie og bliver syg under afholdelse af ferie, vil den pågældende ikke få erstatningsferie for de første fem sygedage. En medarbejder, der har optjent ret til færre end 25 dages ferie, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage.

Medarbejderen skal melde sig syg til arbejdsgiveren og som udgangspunkt fremkomme med en lægeerklæring, der skal være gældende fra første sygedag, for at være berettiget til erstatningsferie.
Medarbejderen skal søge læge i udlandet for at få en lægeerklæring, hvis medarbejderen bliver syg, mens denne opholder sig på ferie i udlandet.

Arbejdsgiveren har altid mulighed for at stille en medarbejder bedre, end loven foreskriver, og derfor er det op til arbejdsgiveren selv at bestemme, om medarbejderen skal fremkomme med en lægeerklæring.
Det anbefales, at arbejdsgiverne på forhånd fastlægger hvilke retningslinjer, der gælder for de ansatte, hvis de ønsker erstatningsferie for sygdom opstået efter feriens begyndelse. På den måde ved alle, hvordan de skal forholde sig, hvis uheldet er ude.

Ferie trods sygemelding
Uanset sygdom som udgangspunkt hindrer ferieafholdelse, er der situationer, hvor medarbejderen alligevel ønsker at holde ferie. Det er i denne situation vigtigt, at arbejdsgiver og medarbejder i fællesskab sørger for at kontakte medarbejderens kommune, inden ferien påbegyndes. Kommunen skal acceptere, at medarbejderen holder ferie midt i en sygemelding, da dette gøres for at sikre, at der ikke efterfølgende indtræder en ny arbejdsgiverperiode, inden arbejdsgiver igen kan få refusion af sygedagpenge. Det skyldes, at kommunen har ret til at sige nej til afholdelse af ferie, hvis medarbejderen er midt i et afklaringsforløb, eller hvis kommunen vurderer, at det vil forhale helbredelsen. Der vil indtræde en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen vælger at afholde ferien uden kommunens accept.
 

Ikke i orden at bortvise sygemeldt medarbejder, der tog på skiferie

Er det i orden at bortvise en medarbejder, der er sygemeldt med dårlig ryg, men som alligevel tager på skiferie? Nej, fastslog landsretten i en sag, som blev afgjort for nyligt.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde pådraget sig en rygskade i et cykelstyrt. Under sygemeldingen tilbød medarbejderen at hjælpe til på sin arbejdsplads med lettere arbejdsopgaver. Dette takkede arbejdsgiveren nej til. Medarbejderen var til kontrol på hospitalet tre måneder efter styrtet, hvor han blev anbefalet at være sygemeldt i yderligere fire uger.

Kort efter blev medarbejderen og hans 4-årige søn spontant inviteret med på skiferie af bedsteforældrene. Medarbejderen skulle ikke selv stå på ski men blot hygge sig og lære sin søn at stå på ski. Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen, da han fandt ud af, at denne var taget på skiferie.

Medarbejderen mente hverken, at køreturen på vej til ferien eller selve skiferien havde været belastende eller skadelig for hans ryg. Derimod mente han, at ferien havde været mentalt gavnlig. Dette blev også bekræftet i en erklæring fra lægen. Medarbejderen betragtede derfor ikke ferien som misligholdelse af ansættelsesforholdet og mente derfor, at bortvisningen var uberettiget. Han indbragte sagen for domstolene.

Landsretten lagde vægt på lægeerklæringen og fandt ikke, at skiferien havde udgjort en risiko i forhold til medarbejderens rygskade. Landsretten fremhævede desuden, at medarbejderen havde tilbudt at møde på arbejde og assistere med lettere arbejdsopgaver, men dette havde arbejdsgiveren afslået. Arbejdsgiveren havde i byretten forklaret, at han ville have givet medarbejderen tilladelse til at tage på skiferie, hvis han havde spurgt først – dette tillagde landsretten også vægt. Landsretten, der omstødte byrettens afgørelse, fastslog derfor, at både bortvisningen og opsigelse i den konkrete situation var uberettiget.

Det er vigtigt at bemærke, at dommen er konkret begrundet i, at det havde en gavnlig psykisk effekt i forhold til medarbejderens sygdom. Det ændrer således ikke ved, at medarbejdere har pligt til aktivt at medvirke til, at en periode med sygdom bliver kortest mulig. Dommen illustrerer desuden vigtigheden af, at arbejdsgivere nøje undersøger sagens omstændigheder, inden der skrides til f.eks. bortvisning.
 

Principafgørelse om ret til sygedagpenge og dermed refusion af sygedagpenge

Ankestyrelsen har i en ny principsag taget stilling til, om en sygemeldt borgers manglende medvirken til indhentelse af lægeerklæring skulle medføre, at medarbejderens ret til sygedagpenge bortfalde, så længe den sygemeldte undlader at opfylde sin pligt til at medvirke hertil.

Kommunen skal bl.a. indhente en lægeerklæring 285 på alle sygemeldte, som forventes at have et sygefravær på mere end 8 uger, forud for kommunen behandler ansøgninger om refusion af sygedagpenge til arbejdsgivere med sygemeldte medarbejdere.

En sygemeldt borger skal medvirke til, at egen læge udarbejder en lægeattest til brug for den første opfølgning, når kommunen beder om det, jf. sygedagpengeloven.

Ankestyrelsen kom i principsagen frem til, at lige præcis manglende medvirken i denne sammenhæng fra den sygemeldtes side ikke medfører bortfald af retten til sygedagpenge og dermed heller ikke har konsekvenser for arbejdsgivers ret til refusion af sygedagpenge.

Principafgørelsen ændrer ikke på, at det er muligt for kommunen fortsat i andre tilfælde at sanktionere en sygemeldt medarbejders manglende medvirken i kommunens opfølgning ved at stoppe sygedagpengerefusionen til arbejdsgiveren.

Det er derfor fortsat vigtigt, at du som arbejdsgiver i tilfælde af en medarbejders længerevarende sygefravær sørger for at præcisere overfor medarbejderen, at medarbejderen skal medvirke i den opfølgning, kommunen iværksætter.

Medarbejderen tænker måske i mange tilfælde, at den kommunale opfølgning er uden betydning, idet medarbejderen efter funktionærloven har krav på løn under sygdom, dvs. medarbejderen ved ikke nødvendigvis, at en manglende medvirken til den kommunale opfølgning kan få konsekvenser for arbejdsgivers ret til refusion af sygedagpenge.

I den situation er det derfor helt på sin plads, at arbejdsgiver præciserer:
  • at medarbejderen forventes at medvirke i den kommunale opfølgning,
  • at manglende medvirken eller manglende rettidig medvirken kan medføre tab af refusion af sygedagpenge for arbejdsgiver, og
  • at dette derfor kan få konsekvenser for medarbejderens ansættelsesforhold, ligesom et evt. tab vil blive modregnet i medarbejderens løn.
     

A-brevene afskaffes fra 1. juli 2016 – hvordan forholder du dig til det?

Vær opmærksom op, at der sker ændringer i Post Danmarks befordringspligt med virkning fra 1. juli 2016.

Ændringerne bliver som følgende:
  • A-brevet afskaffes,
  • I stedet bliver det hidtidige B-brev fremover Post Danmarks standardbrev, og
  • Det nye standardbrev vil være op til 5 dage undervejs.
Samtidigt hermed introducerer Post Danmark et nyt brevprodukt, som hedder ”Quickbrevet”.
Kendetegnende for Quickbrevet er, at det:
  • leveres fra dag til dag (mandag til lørdag),
  • skal frankeres med et særligt frankeringsmærke, som kan købes på posthuset, i Mobilporto og på Online Brevporto
  • skal indleveres på posthuset
  • afleveres i modtagerens postkasse, og
  • er pålagt moms, idet dette brev ikke er en del af Post Danmarks befordringspligt.
Quickbrevet kan kombineres med en afleveringsattest, således Post Danmark kvitterer for, at brevet er afleveret. Afleveringsattesten kan kun købes på posthuset.

Hvorfor gennemføres disse ændringer?
Det gør Post Danmark, fordi Regeringen (Venstre), Socialdemokratiet, Dansk Folkeparti, Liberal Alliance, Radikale Venstre, Socialistisk Folkeparti og Det Konservative Folkeparti er enige om at gennemføre en række justeringer af befordringspligten med henblik på at fremme udviklingen af postmarkedet og sikre den landsdækkende befordringspligt.

Dette sker i lyset af, at borgere og virksomheder i stigende grad kommunikerer elektronisk i stedet for at sende fysiske breve. Faktisk er antallet af breve faldet med 68 % og antallet af A-breve med 82 % i forhold til år 2000. Du kan i øvrigt læse mere om den nye aftale om befordringspligt her.
 

 


 

Ansættelse af unge under 18 år

Mange unge medarbejdere ansættes henover sommeren til at assistere i ferieperioden. Men er du opmærksom på, at der gælder en række særlige regler for ansættelse af unge under 18 år?

Udover arbejdsmiljøreglerne, der regulerer arbejdsmarkedet for alle ansatte, gælder der en række særlige beskyttelsesregler for unge under 18 år. Reglerne skelner mellem, om de unge går i skole eller ej, og varierer efter de unges alder. Grundlæggende må arbejdet ikke gå ud over den unges skolegang eller sundhed. Der må eksempelvis ikke arbejdes for meget eller med farlige ting, og det arbejde, der udføres må kun være ”let arbejde”.

Du få et overblik over reglerne i denne nye vejledning.
 

Opsigelse kostede arbejdsgiver 200.000 kr.

Opsigelse få dage før fædreorlov kostede arbejdsgiver en godtgørelse på kr. 200.000

Østre Landsret er netop kommet frem til, at en opsigelse af en mandlig medarbejder på et tidspunkt, hvor der kun var få dage til, at den mandlige medarbejder skulle starte på sin 14 dages fædreorlov var i strid med ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiveren opsagde den mandlige medarbejder efter godt 1 års ansættelse uden at anføre nogen begrundelse.

Efter opsigelse henviste arbejdsgiveren som begrundelse for opsigelsen bl.a. til, at virksomheden havde behov for en stærkere profil, som kunne øge virksomhedens omsætning, og til at den opsagte medarbejder spredte en dårlig stemning på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren henviste til, at flere kunder havde klaget over medarbejderen, og at medarbejderen i flere sammenhænge havde begået fejl.

Landsretten lagde i sin bedømmelse af sagen indledningsvist til grund, at idet den opsagte medarbejder stod lige for at skulle holde fædreorlov, påhvilede det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i den kommende fædreorlov, jf. ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiveren kunne ikke anses for at have løftet en omvendt bevisbyrde, da opsigelsen ikke indeholdte en begrundelse, og da retten i øvrigt måtte lægge til grund, at medarbejderen ikke forud for opsigelsen havde modtaget advarsler i anledning af sit arbejde.

Retten fastsatte ud fra en samlet vurdering af sagen, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder på kr. 200.000 svarende til 6 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet havde forinden behandlet sagen og var kommet frem til, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse på kr. 300.000.
 

Datatilsynet udgiver tjekliste til dataansvarlige

Datatilsynet har udgivet en liste med 12 spørgsmål, som dataansvarlige med fordel kan forholde sig til som forberedelse på Persondataforordningen. Listen indeholder også en kort gennemgang af særligt udvalgte områder, hvor forordningen indfører nye eller skrappere regler end de nugældende regler.

Til punktet om sletning af persondata, gøres i forhold til patienternes journaler opmærksom på, at der gælder særregler om opbevaring og destruktion af journaler. Læs om særreglerne her.

Se Datatilsynets tjekliste her.
 

Manglende tilbud om fastansættelse til gravid var forskelsbehandling

Det er i strid med ligebehandlingsloven, hvis en arbejdsgiver forskelsbehandler en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Dette gælder både allerede ansatte medarbejdere samt kandidater til en ubesat stilling. Øster Landret har i en ny sag taget stilling til, om loven også finder anvendelse, når arbejdsgiver undlader at tilbyde en fastansættelse til en gravid medarbejder i en tidsbegrænset stilling.

Ifølge loven er forskel på, om en arbejdsgiver undlader at tilbyde en fastansættelse til en gravid medarbejder i en tidsbegrænset stilling, eller om arbejdsgiveren opsiger den gravides ansættelsesforhold.
Størrelsen på godtgørelsesniveauet er også meget forskelligt.

Sagen i Østre Landsret drejede sig om en medarbejder, der var ansat i en tidsbegrænset stilling og undervejs i ansættelsen fik en mundtlig tilkendegivelse fra sin arbejdsgiver om, at arbejdsgiveren ønskede at fastansætte hende, når den tidsbegrænsede ansættelse udløb. Det fremgik endvidere af hendes ansættelseskontrakt, at dette kunne være en mulighed.

Medarbejderen havde i september 2013 mailet med sin chef om muligheden for fastansættelse, eller om hun skulle begynde at lede efter nyt arbejde. Chefen tilkendegav på den baggrund, at hun ikke skulle lede efter andet arbejde.

Medarbejderens tidsbegrænsede stilling ophørte den 31. oktober 2013, og den 2. oktober 2013 meddelte hun sin chef, at hun var gravid. Den 23. oktober 2013 blev hun meddelt, at hun ikke ville blive fastansat.

Medarbejderen og dennes faglige organisation indbragte sagen for domstolene. Byretten og siden landsretten blev bedt om at vurdere, om afslaget på fastansættelsen kunne sidestilles med en opsigelse af ansættelsesforholdet.

Hverken byretten eller landsretten fandt, at afslaget på fastansættelsen kunne sidestilles med en opsigelse. Men idet arbejdsgiverens afslag på fastansættelsen kom efter, at medarbejderen havde oplyst om sin graviditet, fandt retterne, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på forskelsbehandling. Herefter var situationen omfattet af ligebehandlingslovens omvendte bevisbyrde, hvilket betød, at arbejdsgiver skulle bevise, at der ikke havde fundet forskelsbehandling sted.

Landsretten udtalte – ligesom byretten havde gjort – at det ikke var lykkedes arbejdsgiveren at løfte denne bevisbyrde, og medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr. Da arbejdsgiveren allerede havde opfyldt byrettens dom ved at betale godtgørelsen, inden sagen kom for landsretten, blev arbejdsgiveren imidlertid frifundet af landsretten.
 

Spørgsmål?

Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.
 
© 2016 Dansk Psykolog Forening