Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser om ansættelsesret:
  • Ændring af ligelønsloven er vedtaget
  • Intet krav på omplacering eller assistent til handicappet medarbejder
  • Opsigelse af 53-årig medarbejder var ikke aldersdiskrimination
  • Berettiget bortvisning efter køb af private togbilletter med arbejdsmobiltelefon
  • Restferie - overførsel eller udbetaling
  • Ikke krav på betaling for den 6. ferieuge ved fratrædelse
  • Dyrt at trække tilbud om midlertidig ansættelse tilbage grundet graviditet
  • Skattebegunstigede medarbejderaktier genetableres

Intet krav på omplacering eller assistent til handicappet medarbejder

Det er efterhånden kendt, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at give medarbejdere med et handicap adgang til at varetage deres stilling. Men når arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, er det også forudsat, at medarbejderen er ”kompetent, egnet og disponibel” til at udføre de væsentligste jobfunktioner i sin stilling – ellers vil en opsigelse nemlig være saglig.

Ovenstående er kommet til udtryk i en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, hvor nævnet slog fast, at en opsagt medarbejder grundet sin lidelse ikke længere kunne udføre de for den pågældende stilling væsentligste arbejdsfunktioner, hvorfor det ikke gav mening at involvere en personlig assistent. Samtidigt lagde nævnet også vægt på, at arbejdsgiveren ikke var forpligtet til at omplacere medarbejderen til en jobfunktion, der lå uden for det arbejde, han var ansat til. Arbejdsgiver blev således frifundet for det rejste krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Sagen drejede sig konkret om en portør på et sygehus, der i oktober 2012 faldt 3½ meter ned fra et loft. Han pådrog sig en ustabil fraktur i lænderyggen og måtte opereres. Han fik desuden smerter i højre håndled.

I april 2013 genoptog portøren delvist sit arbejde, og der blev i den forbindelse taget hensyn til hans skånebehov.

Portørens læge oplyste i en række mulighedserklæringer, at portøren var i stand til at varetage delvist portørarbejde. Lægen anbefalede, at portøren undgik aften- og nattevager, tunge løft og udførelse af hjertemassage. I august 2013 vurderede portørens læge, at portøren skulle undgå aften- og natarbejde samt udførelse af hjertemassage og andre rygbelastende funktioner, indtil der forelå en MR-scanning. På dette tidspunkt vurderede lægen, at funktionsbegrænsningerne måtte forventes at vare yderligere to måneder.

I september 2013 opsagde arbejdsgiveren portøren. Årsagen var det langvarige sygefravær og de manglende udsigter til hans fulde tilbagevenden til stillingen samt de driftsmæssige vanskeligheder, dette skabte.

Arbejdsgiveren havde forsøgt at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger ved bl.a. at undersøge, om det var muligt at omplacere portøren til en stilling, hvor det driftsmæssigt kunne lade sig gøre at tilgodese hans skånebehov, men det var ikke tilfældet.

Portøren anså sig ulovligt forskelsbehandlet og indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet. Han mente, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Og efter portørens opfattelse havde arbejdsgiveren ikke opfyldt sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for at sikre portørens mulighed for fortsat at udøve beskæftigelse på sygehuset.

Ligebehandlingsnævnet gav portøren ret i, at han havde en lidelse, som måtte karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet han grundet lidelsen ikke kunne varetage alle de funktioner, en almindelig portørstilling indebærer. Dette er overraskende, fordi portørens funktionsbegrænsning på opsigelsestidspunktet havde varet i 11 måneder, men lægen kun vurderede, at den ville strække sig yderligere én måned. Det har formentlig haft betydning, at arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med, at der ikke var udsigt til, at medarbejderen kunne genoptage sit arbejde fuldt ud.

Grundet portørens handicap var arbejdsgiveren således forpligtet til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger. Men i den sammenhæng slog nævnet fast, at portøren på grund af sin lidelse ikke længere kunne udføre de for portører væsentligste arbejdsfunktioner. Nævnet fandt desuden ikke, at en personlig
assistent var en løsningsmulighed, da assistenten ville skulle udføre en del af portørens basisopgaver i form af tunge løft, hjertemassage osv. Ligeledes fandt nævnet heller ikke, at arbejdsgiveren havde været forpligtet til at omplacere portøren til en jobfunktion, der lå uden for det portørarbejde, han var ansat til. Portøren fik derfor ikke medhold i sin klage.

Det bemærkes således, at der er grænser for arbejdsgiverens forpligtelser med hensyn til omplacering og tilpasning af arbejdet, selv på meget store arbejdspladser. Samtidigt er det afgørende, om medarbejderen med relevante hjælpemidler fortsat i det væsentligste selv kan udføre arbejdsfunktioner i stillingen.


Opsigelse af 53-årig medarbejder var ikke aldersdiskrimination


Ligebehandlingsnævnet blev for nyligt bedt om at vurdere, om opsigelsen af en 53-årig medarbejder var i strid med forskelsbehandlingsloven. Nævnet afviste klagen, da nævnet ikke fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at der havde fundet forskelsbehandling sted.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev opsagt fra sin stilling som følge af nedskæringer i virksomheden, som var nødsaget til at gennemføre besparelser, svarende til 25 pct. af virksomhedens samlede budget. Virksomheden var derfor nødsaget til at opsige 11 ud af 101 ansatte.

Blandt de afskedigede var der ingen i alderen 20-29 år, mens 7 pct. af medarbejderne i alderen 30-39 år, 9 pct. af medarbejderne i alderen 40-49 år, 10 pct. af medarbejderne i alderen 50-59 år og 33 pct. af medarbejderne i alderen 60-69 år blev afskediget.

Nævnet lagde i sin bedømmelse af sagen vægt på, at der blandt de afskedigede ikke var en overvægt af medarbejdere i alderen 50-59 år, men at der derimod var en overvægt af medarbejdere i alderen 60-64 år, der blev afskedigede. Der var imidlertid medarbejdere i aldersgruppen 65-69 år, som ikke blev afskedigede.

Det indgik desuden i nævnets vurdering, at medarbejderen blev udvalgt til afskedigelse, da hendes stillingsindhold blev indskrænket væsentligt.

Medarbejderens klage blev således afvist, og arbejdsgiveren fik medhold.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af bl.a. deres alder. En arbejdsgiver må f.eks. således ikke lægge vægt på medarbejderens alder ved udvælgelsen af hvilken medarbejder, der bedst kan undværes, når arbejdsgiveren skal opsige som følge af behov for besparelser. Det påhviler den medarbejder, der føler sig forskelsbehandlet, at påvise faktiske omstændigheder, der kan tyde på, at der har fundet forskelsbehandling sted.

Berettiget bortvisning efter køb af private togbilletter med arbejdsmobiltelefon


Højesteret har netop afsagt dom i en sag, hvor en arbejdsgiver havde bortvist en medarbejder med henvisning til, at medarbejderen over en periode på 5 måneder havde betalt private togbilletter på et samlet beløb på 1.282 kr.

Den bortviste medarbejder påberåbte sig under sagen, at han havde været i god tro, idet der ikke i personalehåndbogen på virksomheden fandtes nærmere vejledning i relation til i hvilke situationer, mobiltelefonen måtte anvendes til private formål, ligesom der heller ikke forelå nogen anden intern instruks herom. Medarbejderen gjorde endvidere det synspunkt gældende, at han også i lyset af gældende skatteregler havde været i god tro, idet han antog, at den konkrete anvendelse af mobiltelefonen var i orden, hvis blot de årlige udgifter ikke oversteg 3.000 kr.

Men Højesteret slog fast, at bortvisningen var berettiget, idet medarbejderen ved sin handlemåde i væsentlig grad havde misligholdt parternes ansættelsesforhold. Arbejdsgiver blev således frifundet.

I sin frifindelse af arbejdsgiveren lagde Højesteret – i øvrigt i lighed med Landsretten – vægt på, at uanset, der ikke fandtes nærmere vejledning i personalehåndbogen om brugen af mobiltelefonen, burde det have stået den bortviste medarbejder klart, at hans arbejdsmobiltelefon var et arbejdsredskab, som ikke uden arbejdsgiverens udtrykkelige accept kunne benyttes til betaling af rent private udgifter. Dette fandt Højesteret i øvrigt også yderligere støtte for ud fra den bortviste medarbejders egen forklaring, idet han selv forklarede, at han kun anvendte mobiltelefonen i nødsituationer, og at han ikke havde underrettet nogen om den private brug til køb af togbilletter. De skatteregler, som den bortviste medarbejder påberåbte sig, kunne i øvrigt heller ikke give ham nogen berettiget forventning om, at han uden udtrykkelig aftale herom med arbejdsgiveren kunne disponere således som han havde gjort.

Restferie – overførsel eller udbetaling


Ferieåret 2015/2016 slutter den 30. april, og det nye ferieår starter den 1. maj. Derfor skal al ferie som udgangspunkt være afholdt inden den 1. maj.

Som udgangspunkt skal arbejdsgiver og medarbejder aftale, hvornår medarbejderen skal holde sin ferie, men kan parterne ikke blive enige, har arbejdsgiveren ret til at fastlægge feriens placering. Hvis arbejdsgiveren ønsker at fastlægge medarbejderens ferie, skal arbejdsgiveren varsle medarbejderen senest 1 måned, før ferien skal afholdes. (Hovedferie skal fortsat varsles med 3 måneder.)

Der er dog alternativer til afholdelse af restferien inden udløbet af ferieåret.

Overførsel
Hvis medarbejderen ikke kan nå at afholde sin ferie inden den 1. maj, kan medarbejderen og arbejdsgiveren aftale, at medarbejderen får de overskydende feriedage overført til næste ferieår. Aftalen skal være skriftlig, og den skal være indgået senest den 30. september 2016. En medarbejder kan dog maksimalt få overført ferie ud over 20 dage (4 uger), dvs. den 5. ferieuge til det næste ferieår.

6. ferieuge, særlige feriedage/feriefridage
En privatansat psykolog har ikke ret til ferie i mere end de 5 uger, som ferieloven foreskriver, og medarbejderen har ikke ret til feriefridage, medmindre dette er særskilt aftalt i kontrakten. Hvis medarbejderen har ret til særlige feriefridage, som ikke er afholdt i ferieåret, skal medarbejderen og arbejdsgiveren aftale, hvis disse kan overføres til et senere ferieår. Alternativt kan der evt. stå noget i personalehåndbogen derom.

Udbetaling
Såfremt en medarbejder ønsker at få udbetalt den 5. ferieuge, kræver det, at arbejdsgiveren accepterer dette. Medarbejderen skal i øvrigt anmode arbejdsgiveren om at udbetale den 5. ferieuge senest den 30. september 2016.

Hvis en medarbejder har haft en feriehindring som f.eks. sygdom eller barsel op til den 30. september 2015 og derfor ikke har kunnet afholde sin hovedferie, har medarbejderen ret til at få udbetalt den ikke-afholdte hovedferie (sommerferien). De resterende 2 ugers ferie kan udbetales, hvis medarbejderen har en feriehindring op til den 30. april 2016 og derfor ikke kan nå at afholde disse.

Feriepengene for den ferie, som medarbejderen ikke afholder eller ikke kan få udbetalt, tilfalder normalt Arbejdsmarkedets Feriefond.

Skattebegunstigede medarbejderaktier genetableres

Skatteministeren har netop fremsat et lovforslag om genindførelse af reglerne om medarbejderaktier. Hvis lovforslaget bliver vedtaget, skal det gælde for aftaler om tildeling af aktier samt købe- og tegningsretter til aktier, der bliver indgået efter den 1. juli 2016. Ved begrebet aktier forstås såvel aktier som anparter, omfattet af aktieavancebeskatningslovens regler.

Lovforslaget, der er et resultat af finansloven, lægger op til, at aktier, købe- og tegningsretter, som bliver tildelt medarbejdere, beskattes som aktieavance og ikke som løn. Derudover bliver medarbejderne først beskattet af aktierne, når og hvis de sælges. Beskatning vil herefter ske efter reglerne om aktieløn. Der er således ikke tale om egentlig skattefrihed, men om en betydelig skatteudskydelse og skattelempelse i forhold til almindelig lønbeskatning.

Betingelser
Følgende betingelser skal være opfyldt for, at medarbejderne kan undgå beskatning frem til tidspunktet, hvor aktierne bliver solgt:
  • Medarbejderen og selskabet har aftalt, at bestemmelsen om medarbejderaktieordninger finder anvendelse.
  • De tildelte aktier må have en værdi svarende til højst 10 pct. af medarbejderens årsløn (på aftaletidspunktet). I lovforslaget lægges op til, at aktiernes værdi vurderes, når den faktiske udnyttelseskurs for købe- og tegningsretterne samt købskursen for aktierne er kendt, dog senest når medarbejderen erhverver ubetinget ret til vederlaget.
  • Aktierne mv. skal være ydet af arbejdsgiverselskabet eller et koncernforbundet selskab, og der skal være tale om aktier og købe- eller tegningsretter i et af disse selskaber.
  • Aktierne mv. må ikke udgøre en særlig aktieklasse.
  • Tildelte købe- og tegningsretter må ikke overdrages.
  • Tildelte købe- og tegningsretter skal indeholde en ret for den ansatte eller for selskabet til at erhverve eller levere aktier
Beskatningen
Der er med lovforslaget lagt op til, at et selskab fremover kan tildele ansatte medarbejderaktier gratis eller til favørkurs uden indkomstbeskatning på tildelingstidspunktet.

Selskabet bestemmer selv, om der skal ske kollektiv eller individuel tildeling af aktier og købe- og tegningsretter til aktier.

Ordningen giver virksomhederne mulighed for at tilbyde incitamentsordninger på for medarbejderne skattemæssigt favorable vilkår. Virksomhederne har imidlertid ikke fradragsret for vederlaget, da vederlaget i form af aktier samt købe- og tegningsretter ikke medfører beskatning hos medarbejderen.

Lovforslaget førstebehandles i starten af april, hvis det vedtages i sin nuværende form, vil det træde i kraft den 1. juli 2016.

Du kan se lovforslaget og bemærkningerne hertil her.

Ændring af ligelønsloven er vedtaget


Folketinget har vedtaget en ændring af ligelønsloven, som derved nu i relation til kønsopdelt lønstatistik føres tilbage til samme retsstilling, som var gældende, indtil den forrige regering ændrede loven i 2014.

Ændringen betyder, at det nu igen alene er virksomheder, som har mindst 35 ansatte, som er forpligtet til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, hvis der er beskæftiget mindst 10 medarbejdere af hvert køn i sammenlignelige stillinger på virksomheden/klinikken.

Ikke krav på betaling for den 6. ferieuge ved fratrædelse

Hvad gælder, hvis det for et ikke-overenskomstdækket ansættelsesforhold er aftalt, at medarbejderen er berettiget til ”den 6. ferieuge”, og der ikke i aftalen er truffet nærmere aftale i relation til, hvordan dette vilkår håndteres, når medarbejderen fratræder?

Dette har Østre Landsret nu taget stilling til.

Østre landsret endte i den forbindelse med at frifinde arbejdsgiver, idet retten henviste til, at der ikke i ferieloven er hjemmel til at kræve kompensation for den 6. ferieuge. Da sagens parter i øvrigt ikke havde truffet aftale om, at den ekstra ferieuge skulle godtgøres i forbindelse med fratrædelse, kunne den fratrådte medarbejder heller ikke gøre krav herpå.

Dyrt at trække tilbud om midlertidig ansættelse tilbage grundet graviditet

Ligebehandlingsnævnet har for nyligt skulle tage stilling til en klage fra en kvinde, som ikke fik lov til at tiltræde et job, hun var blevet tilbud. Det var tale om en tidsbegrænset ansættelse på 5 måneder. Kvinden fortalte ikke arbejdsgiveren under jobsamtalen, at hun var gravid og skulle påbegynde sin barselsorlov 4 måneder senere.

Det var under sagen omtvistet, hvorvidt der var indgået en ansættelsesaftale mellem parterne. Det lagde nævnet dog til grund, at der var, idet arbejdsgiveren havde sendt en mail til ansøgeren, hvoraf det fremgik, at "jeg/vi håber, at du kan begynde hos os den 1.8.14 kl. 9:00."

I forlængelse heraf udtaler nævnet samtidigt, at det i den forbindelse var uden betydning, hvorvidt der var udarbejdet eller underskrevet en ansættelseskontrakt. Og nævnet lægger på den baggrund til grund, at når ansættelsesforholdet som følge af arbejdsgivernes beslutning aldrig blev påbegyndt, må dette sidestilles med en opsigelse i ligebehandlingslovens forstand.

Da arbejdsgiveren ikke i øvrigt kunne godtgøre, at kvindens graviditet var uden betydning for beslutningen om ikke at lade hende påbegynde ansættelsen, tilkendte nævnet kvinden en godtgørelse på kr. 65.000 svarende til 3 måneders løn.



Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening