Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer

Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser om ansættelsesret:
  • Opsigelse var ikke i strid med ”25 års reglen”
  • Højesteret frifinder arbejdsgiver i sag om aldersdiskrimination
  • Opsigelse af gravid medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingsloven
  • Tvistighedsnævnet frifinder klinikejer
  • Forslag til lov om ophævelse af lov om barselsudligning for selvstændigt erhvervsdrivende er fremsat
  • Bortvist efter deltagelse i firmafest
  • Ny lov om ansættelsesklausuler er trådt i kraft 1. januar 2016
 

Opsigelse var ikke i strid med ”25 års reglen”


Det følger af retspraksis, at det i en arbejdsmangelsituation som udgangspunkt tilkommer arbejdsgiveren ud fra saglige hensyn at afgøre hvem blandt de ansatte, der bedst kan undværes.

Men når tvister skal afgøres af Afskedigelsesnævnet, skal arbejdsgiver imidlertid også kunne godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at opsige medarbejdere, der på opsigelsestidspunktet har været ansat i 25 år eller mere i virksomheden.

I en ny afgørelse fra Afskedigelsesnævnet har nævnet frifundet en arbejdsgiver for krav om godtgørelse for usagligt opsigelse i en situation, hvor arbejdsgiveren havde opsagt en medarbejder efter 30 års ansættelse.

Opsigelsen skete med henvisning til omstrukturering og nedlæggelse af medarbejderens stilling som følge af virksomhedens økonomiske udfordringer.

Som begrundelse for frifindelsen af arbejdsgiveren lagde Afskedigelsesnævnet afgørende vægt på, at arbejdsgiverens beslutning om at opsige medarbejderen med de 30 års anciennitet var, at virksomheden havde behov for større fleksibilitet hos de tilbageværende medarbejdere, som fremadrettet skulle kunne udføre både arbejdsopgaver af samme karakter som dem, den opsagte medarbejder havde udført, og andre opgaver, som den opsagte medarbejder ikke havde den nødvendige uddannelsesmæssige baggrund til at kunne udføre.

Hvad kan i øvrigt være ”afgørende hensyn” i forhold til 25 års reglen?

Kigges der nærmere på de afgørelser, som Afskedigelsesnævnet har truffet, hvor 25 års reglen har været i spil, kan det ses, at arbejdsgiver typisk skal kunne bevise, at mindst ét af følgende hensyn gør sig gældende:
  • Medarbejderen har ikke haft den fornødne fleksibilitet og motivation til at bestride nye funktioner i forbindelse med en nødvendig omstrukturering, eller der foreligger ikke omplaceringsmuligheder
  • medarbejderen kan ikke ved en kortere oplæring varetage en anden tilsvarende funktion i virksomheden
  • medarbejderen har været skyld i samarbejdsvanskeligheder, der har ført til påtaler eller advarsler
  • medarbejderen har ringere kvalifikationer end de øvrige medarbejdere til at bestride samme funktion(er).
 

Højesteret frifinder arbejdsgiver i sag om aldersdiskrimination


Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af deres alder. I praksis har det givet anledning til mange sager om, hvornår der foreligger forskelsbehandling.

Den 14. december 2015 faldt den nye dom fra Højesteret. Højesteret skulle blandt andet tage stilling til, om en statistisk aldersfordeling i forholdet mellem afskedigede og ikke-afskedigede medarbejdere i sig selv kan skabe formodning for, at der er tale om diskrimination.

Arbejdsgiversiden anførte, at i en situation, hvor der kun er tale om få afskedigelser, skal der udvises betydelig tilbageholdenhed med hensyn til at tillægge statistiske forhold betydning.

Sagen vedrørte to medarbejdere (A og B), der i forbindelse med besparelser i Moderniseringsstyrelsen, blev opsagt. A var på det tidspunkt 58 år og B var 55 år. De to medarbejdere anførte, at de statistiske oplysninger viste, at der blandt de opsagte var en klar overvægt af ældre, og at dette skabte en formodning om forskelsbehandling på grund af alder.

Sagen var først blevet afgjort af Ligebehandlingsnævnet, der gav medarbejderne medhold i, at de var blevet udsat for forskelsbehandling.

Hvis en arbejdsgiver vælger ikke at efterkomme Ligebehandlingsnævnets afgørelse, har medarbejderen mulighed for at få fri proces til at videreføre sagen ved domstolene. Sagen blev derfor anlagt ved Retten i Lyngby men blev henvist til førstebehandling ved Østre Landsret. Landsretten fandt ikke, at medarbejderne var blevet udsat for forskelsbehandling som følge af deres alder, og dette tiltrådte Højesteret den 14. december 2015.

Efter Højesterets vurdering kan statistiske oplysninger vedrørende f.eks. de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for, at der er sket en forskelsbehandling, hvilket herefter bevirker, at arbejdsgiveren skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I den konkrete sag var der dog en overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de opsagte, og de var alle over 53 år. Samtidig var der dog også et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end A og B, som ikke blev afskediget. I B’s kontor var der således fem medarbejdere, der var ældre end B og som ikke blev opsagt, ligesom der i A’s kontor var én medarbejder, der var ældre end A, og som heller ikke blev opsagt.

Højesteret tiltrådte derfor landsrettens dom om, at de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe ikke udgjorde faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Du kan i øvrigt læse selve dommen her
 

Opsigelse af gravid medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingsloven


Østre Landsret har i en ny dom frifundet en arbejdsgiver for et krav om godtgørelse for opsigelse af en gravid medarbejder i strid med ligebehandlingsloven.

Den gravide medarbejder blev opsagt med henvisning til samarbejdsproblemer. Medarbejderen blev ansat på virksomheden i august 2010 og konstaterede i februar 2011, at hun var gravid. Medarbejderen blev opsagt i april 2011, og hun orienterede herefter arbejdsgiveren om, at hun var gravid.

Medarbejderen mente, at virksomheden var bekendt med hendes graviditet forud for opsigelsen, dels fordi hun havde fortalt det til en kollega, og dels fordi hun i sin arbejdskalender havde anført nogle notater, der kunne skabe formodning for, at hun var gravid. Hun indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, der gav hende medhold i, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Virksomheden indbragte derefter sagen for Københavns Byret, der frifandt arbejdsgiveren. Efterfølgende har Østre Landsret nu stadfæstet byrettens dom med den begrundelse, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at virksomheden ikke havde haft kendskab til eller mistanke om graviditeten, da beslutningen om afskedigelsen blev truffet.

Landsretten lagde vægt på, at medarbejderen kun havde orienteret én af kollegaerne om graviditeten, og at virksomheden ikke havde lagt mærke til kalendernotaterne, der heller ikke entydigt fremstod graviditetsrelaterede. Samtidig lagde landsretten på baggrund af bevisførelsen vægt på, at de samarbejdsvanskeligheder, der var angivet som begrundelse for opsigelsen, var reelle.
 

Tvistighedsnævnet frifinder klinikejer


Tvistighedsnævnet, som efter Erhvervsuddannelsesloven afgør uoverensstemmelser i elevforhold, har for nyligt frifundet en klinikejer for et krav om både erstatning og godtgørelse, som HK på vegne af eleven havde rejst mod klinikejeren.

I den pågældende sag indgik en klinikejer (en tandlæge) og en elev den 19. december 2013 en uddannelsesaftale, ifølge hvilken eleven skulle uddannes som tandklinikassistent med en uddannelsesperiode, som skulle løbe fra den 1. marts 2014 til den 31. august 2016.

På et møde den 9. december 2014 underskrev parterne et tillæg til uddannelsesaftalen, hvoraf det fremgår, at uddannelsesaftalen blev ændret således, at den herefter kun skulle løbe frem til den 1. marts 2015.

Ifølge klinikejeren beroede det på en fejl, at aftalen ikke var blevet indgået som en såkaldt kort uddannelsesaftale, da dette var parternes forudsætninger for overhovedet at indgå aftalen.

Klinikejeren havde derfor straks fra uddannelsesaftalens indgåelse over for eleven pointeret, at det forhold, at den uddannelsesaftale, som parterne i første omgang havde underskrevet, var en almindelig uddannelsesaftale, alene skyldtes, at skolen havde sendt den forkerte aftale til ham.

For at have noget på skrift skrev parterne denne aftale under.

Dagen efter modtog klinikejeren den korrekte aftale fra skolen, som parterne dog først fik underskrevet næsten et år efter.

HK påstod under sagen, at eleven var blevet forledt og presset til at underskrive tillægget til uddannelsesaftalen, og at eleven ikke var klar over konsekvenserne heraf.

HK mente derfor, at tillægget til uddannelsesaftalen måtte anses for at være ugyldigt og burde ophæves efter reglerne i aftaleloven.

Men Tvistighedsnævnet fandt i sagen støtte for klinikejerens forklaring og lagde i øvrigt til grund, at det af tillægget til uddannelsesaftalen klart og tydeligt fremgik, at der var tale om en forkortelse af uddannelsesaftalen, at eleven havde underskrevet tillægget uden forbehold, og at der ikke fandtes grundlag for at tilsidesætte tillægget til aftalen efter reglerne i aftaleloven.

På den baggrund blev klinikejeren således frifundet.
 

Bortvist efter deltagelse i firmafest


En arbejdsgiver har under visse ganske særlige omstændigheder mulighed for at bortvise en medarbejder, og dermed øjeblikkeligt stoppe al lønudbetaling. Denne mulighed har arbejdsgiveren dog kun når en medarbejder groft tilsidesætter sine pligter i ansættelsesforholdet.

I en ny sag fra Østre Landsret skulle retten tage stilling til, om det var berettiget at bortvise en medarbejder, der efter at være blevet opsagt og fritstillet mødte op til en firmafest og først efter adskillige opfordringer forlod stedet.

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat i en filial af en større virksomhed, hvor hun skaffede og vurderede genstande til auktioner. Medarbejderen blev afskediget og fritstillet på grund af manglende kvalifikationer. I weekenden holdt virksomheden et seminar, der blev afsluttet med en firmafest. Medarbejderen og hendes veninde tog til den samme by, og ved midnatstid besluttede hun og hendes veninde at tage hen til det hotel, hvor festen blev holdt. Da den opsagte medarbejder indfandt sig i baren, bad hendes tidligere filialchef hende om at forlade stedet. Det var den opsagte medarbejder dog ikke indstillet på, og hun gik først efter 20 minutters diskussion og gentagne anmodninger fra filialchefen.

Efterfølgende blev medarbejderen bortvist med henvisning til sin adfærd ved festen. Filialchefen mente, at der var tale om et lukket arrangement, og at han 25-30 gange havde bedt medarbejderen om at forlade stedet samt gjort hende opmærksom på, at episoden kunne få ansættelsesretlige konsekvenser. Denne opfattelse delte medarbejderen ikke. Hun anlagde derfor sag med påstand om erstatning for løn i opsigelsesperioden.

Medarbejderen gjorde for retten gældende, at hun havde set festen som en lejlighed til at sige farvel til sine kolleger og måske få en uformel jobsamtale med en chef fra en anden filial. Medarbejderen havde forventet at være velkommen til festen, da hendes filialchef ved opsigelsessamtalen havde sagt, at hun altid var velkommen til at komme forbi.

Retten fandt efter bevisførelsen, at det var alment kendt, at der var tale om et lukket arrangement, og at medarbejderen ikke havde nogen grund til at tro, at hun var velkommen til nogen del af seminaret. Retten lagde til grund, at medarbejderens tilstedeværelse havde skabt uro og bragt hendes filialchef i forlegenhed. frifundet. Bortvisningen var derfor berettiget, og virksomheden blev frifundet.
 

Ny lov om ansættelsesklausuler er trådt i kraft 1. januar 2016


Der er trådt nye regler i kraft om konkurrence- og patient/kundeklausuler. De nye regler gælder for de aftaler, der indgås (underskrives) af parterne fra og med den 1. januar 2016.
Det bemærkes, at de aftaler, som er indgået før den 1. januar 2016, skal bedømmes efter de hidtil gældende regler.


Patient-/kundeklausul

Det er efter de nye regler fortsat muligt at aftale, at en medarbejder skal være omfattet af en patient-/kundeklausul. Klausulen kan dog kun træde i kraft, hvis medarbejderen på fratrædelsestidspunktet har været ansat i mindst 6 måneder, og den kan maksimalt være gældende i en periode på 12 måneder efter, at medarbejderens ansættelsesforhold er ophørt.

Klausulen kan kun omfatte patienter, som den ansatte har behandlet/haft kontakten til inden for de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet, før medarbejderen fratræder sin stilling, og som arbejdsgiver er du i den sammenhæng – som noget nyt – forpligtet til at udlevere en specifik liste over de omfattede patienter/kunder.

Du kan i den sammenhæng bede medarbejderen om at udarbejde et udkast til listen, hvilket er en opgave, som medarbejderen vil være forpligtet til loyalt at medvirke til.

I hvilke situationer kan patient/kundeklausulen træde i kraft?

Klausulen træder i kraft, når medarbejderen fratræder. Og det gælder uanset hvem af parterne, der har opsagt ansættelsesforholdet og uanset af hvilken årsag dette ophører.

Kompensation

Klausulen er kun gyldig, hvis den ansatte får kompensation for den periode, hvor den skal gælde.
Niveauet for kompensationen afhænger af varigheden af klausulen.

For klausuler af op til 6 måneders varighed skal kompensationen pr. måned udgøre mindst 40 % af den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet. Arbejdsgiveren er efter en ny bestemmelse forpligtet til at betale en éngangskompensation for de første 2 måneder svarende til mindst 2 x 40 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

Den tidligere medarbejder har, når der bortses fra kravet på éngangskompensation, pligt til at begrænse sit tab ved at være aktivt arbejdssøgende i forhold til ”andet passende arbejde”.

Får den tidligere medarbejder ”andet passende arbejde”, skal kompensationen fra og med den 3. måned udgøre mindst 16 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

For klausuler med en varighed på mere end 6 måneder skal kompensationen pr. måned udgøre mindst 60 % af den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet. Den pligtmæssige éngangskompensation for de første 2 måneder skal i denne forbindelse mindst udgøre 2 x 60 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

Den tidligere medarbejder har, når der bortses fra kravet på éngangskompensationen, pligt til at begrænse sit tab.

Får den tidligere medarbejder ”andet passende arbejde”, skal kompensationen fra og med den 3. måned udgøre mindst 24 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

Som arbejdsgiver kan du opsige patientklausulen med 1 måneds varsel til bortfald ved udgangen af den næstfølgende måned med den konsekvens, at klausulen bortfalder, og pligten til at betale kompensation bortfalder. Dog vil engangsbeløbet skulle betales, hvis ansættelsesforholdet endeligt ophører mindre end 6 måneder efter, at du har opsagt klausulen.

Administrerende direktører

Administrerende direktører er ikke omfattet af reglerne om patient/kundeklausuler i den nye lov.


Konkurrenceklausul

Det er med de nye regler blevet væsentligt vanskeligere at aftale en konkurrenceklausul og dermed begrænse en medarbejders muligheder for at beskæftige sig med konkurrerende virksomhed efter, at ansættelsesforholdet er ophørt.

Kravet er, at medarbejderen skal indtage en helt særligt betroet stilling, og som et yderligere krav skal du som arbejdsgiver skriftligt begrunde hvilke forhold, der gør det påkrævet, at aftalen om en konkurrenceklausul skal indgås.

Konkurrenceklausulen kan kun træde i kraft, hvis medarbejderen på fratrædelsestidspunktet har været ansat i mindst 6 måneder, og den kan maksimalt være gældende i en periode på 12 måneder efter, at medarbejderens ansættelsesforhold er ophørt.

I hvilke situationer kan konkurrenceklausulen træde i kraft?

Konkurrenceklausulen træder i kraft efter udløbet af opsigelsesperioden, hvis medarbejderen selv opsiger sin stilling, uden dette skyldes misligholdelse fra arbejdsgivers side. Tilsvarende træder klausulen i kraft, hvis arbejdsgiver opsiger ansættelsesforholdet, og opsigelsen er sagligt begrundet i medarbejderens forhold.

Bortvises medarbejderen berettiget, træder klausulen i kraft, og der skal i denne situation ikke betales kompensation til den bortviste medarbejder herfor.

Kompensation

Konkurrenceklausulen er kun gyldig, hvis den ansatte får kompensation for den periode, hvor den skal gælde.

Niveauet for kompensationen – herunder éngangskompensationen – afhænger af varigheden af klausulen og følger den systematik, der gælder for kompensation for patientklausuler (se ovenfor).

Fratræder medarbejderen uden selv at have givet rimelig anledning hertil (f.eks. fordi medarbejderen er blevet opsagt pga. arbejdsmangel eller omstruktureringer), kan konkurrenceklausulen ikke gøres gældende. Men engangskompensationen skal alligevel betales.

Fratræder medarbejderen efter, at ansættelsesforholdet har varet i mere end 3 måneder men mindre end 6 måneder, gælder klausulen ikke. Også i denne situation skal engangskompensationen dog betales alligevel.

Den tidligere medarbejder har, når der bortses fra kravet på éngangskompensationen, pligt til at begrænse sit tab.

Som arbejdsgiver kan du opsige konkurrenceklausulen med 1 måneds varsel til bortfald ved udgangen af den næstfølgende måned med den konsekvens, at klausulen bortfalder, og pligten til at betale kompensation bortfalder. Dog vil engangsbeløbet skulle betales, hvis ansættelsesforholdet endeligt ophører mindre end 6 måneder efter, at du har opsagt klausulen af årsager, som ville have medført, at klausulen kunne opretholdes.

Administrerende direktører

Kun på et enkelt punkt er administrerende direktører omfattet af de nye regler om konkurrenceklausuler. Som for øvrige medarbejdere gælder nemlig, at en konkurrenceklausul kun kan træder i kraft efter udløbet af opsigelsesperioden, hvis den administrerende direktør enten selv har opsagt sin stilling, uden dette skyldes misligholdelse fra arbejdsgivers side, eller hvis arbejdsgiver opsiger ansættelsesforholdet, og opsigelsen er sagligt begrundet i direktørens forhold.


Konkurrence – og patientklausul (kombinationsklausul)

Den ansatte skal indtage en helt særlig betroet stilling, og arbejdsgiveren skal skriftligt begrunde hvilke forhold, der begrunder dette.

Kombinationsklausulen kan maksimalt aftales for en periode på 6 måneder.

Kompensationen for klausulen skal pr. måned udgøre mindst 60 % af den ansattes løn på fratrædelsestidspunktet.

Éngangsbeløbet skal mindst udgøre 2 x 60 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

Den tidligere medarbejder har, når der bortses fra kravet på engangskompensationen, pligt til at begrænse sit tab.

Får den tidligere ansatte ”andet passende arbejde”, skal kompensationen pr. måned – fra og med den 3. måned – mindst udgøre 24 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.

Som arbejdsgiver kan du opsige konkurrenceklausulen med 1 måneds varsel til bortfald ved udgangen af den næstfølgende måned med den konsekvens, at klausulen bortfalder, og pligten til at betale kompensation bortfalder. Dog vil engangsbeløbet skulle betales, hvis ansættelsesforholdet endeligt ophører mindre end 6 måneder efter du har opsagt klausulen af årsager, som ville have medført, at klausulen kunne opretholdes.

Orienteringen ovenfor har alene karakter af en introduktion til de nye regler og kan ikke erstatte konkret rådgivning.

Arbejdsgiverrådgivningen anbefaler, at der altid rettes henvendelse for specifik rådgivning, inden der indgås aftaler om konkurrencebegrænsende klausuler.

 

 


 

Forslag til lov om ophævelse af lov om barselsudligning for selvstændigt erhvervsdrivende er fremsat


Den nuværende ordning for barselsudligning for selvstændigt erhvervsdrivende blev vedtaget under den tidligere regering og iværksat med lov nr. 596 af 12. juni 2013 om barselsudligning for selvstændigt erhvervsdrivende, der trådte i kraft 1. januar 2014.

Med loven blev der indført en obligatorisk barseludligningsordning, som finansieres af bidrag fra selvstændigt erhvervsdrivende. Ordningen indebærer, at selvstændigt erhvervsdrivende, der er berettigede til barselsdagpenge som selvstændigt erhvervsdrivende, kan få udbetalt en kompensation udover barselsdagpenge, hvis den arbejdsfortjeneste, der ligger til grund for beregningen af barselsdagpenge, overstiger højeste barseldagpengesats.

Loven om barselsudligning blev gennemført under den tidligere regering, som vurderede, at der var et behov hos selvstændigt erhvervsdrivende for at få kompensation, lige som private arbejdsgivere får lønrefusion for de ansatte, der får udbetalt løn under barsel.

Denne vurdering deler den nuværende regering imidlertid ikke.

Derfor er der nu fremsat et lovforslag om, at ordningen efter kun godt 2 år skal ophæves igen.

Vedtages lovforslaget, bortfalder ordningen igen allerede fra den 1. april 2016, dog således selvstændigt erhvervsdrivende, som påbegynder orlov før lovens ikrafttræden, bliver omfattet af en særlig overgangsordning. Lovforslaget førstebehandles i Folketinget den 12. januar 2016, og Dansk Psykolog Forening følger naturligvis sagen.
 

Hvis du har spørgsmål til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening