Copy
Dette er et nyhedsbrev fra Dansk Psykolog Forening. Besvar venligst ikke denne mail.
Arbejdsgiverrådgivning

Kære praksisejer


Nedenfor kan du læse om følgende juridiske emner og nye afgørelser på det ansættelsesretlige område:
  • Berettiget bortvisning af medarbejder, der havde forladt arbejdspladsen
  • ”Fuld og endelig afgørelse” betyder fuld og endelig afgørelse!
  • Har du husket at registrere ejerforholdene i dit selskab?
  • Har du overvejet virksomhedspraktik?
  • Lovforslag om medarbejderaktier og anparter er vedtaget
  • Opsigelse et halvt år efter barselsorlov udløste krav på godtgørelse på 9 måneders løn
  • Har du tjek på datasikkerheden i forbindelse med personaleadministration?
  • Hvor varmt må der være på klinikken?
  • Har din klinik en rygepolitik for elektroniske cigaretter?
 

Berettiget bortvisning af medarbejder, der havde forladt arbejdspladsen


Bortvisning af en medarbejder er det væsentligste og mest indgribende retsskridt, som en arbejdsgiver kan bringe i anvendelse. Derfor er adgangen til at bortvise en medarbejder indskrænket til de ganske særlige tilfælde, hvor medarbejderen væsentligt misligholder sit ansættelsesforhold.

Vestre Landsret omstødte for nyligt en afgørelse truffet af Retten i Esbjerg, hvor landsretten fandt, at en bortvisning af en medarbejder var berettiget, idet medarbejderen ikke fandtes at være syg, da denne forlod arbejdspladsen.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der efter en diskussion med en kollega forlod arbejdspladsen uden at give arbejdsgiveren besked. Kollegaen informerede arbejdsgiveren om medarbejderens bortgang, og arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til et møde næste morgen for personligt at meddele hende, at hun var bortvist. Imidlertid blev mødet ikke afholdt, og medarbejderen fik i stedet bortvisningen tilsendt.

Medarbejderen havde konsulteret sin læge samme dag, som hun forlod arbejdspladsen, og lægen havde anbefalet hende at finde et nyt arbejde.

Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren om betaling af erstatning svarende til løn i opsigelsesperioden, idet hun mente, at bortvisningen var uberettiget. Under sagen forklarede medarbejderen selv, at hun følte sig dårligt tilpas på arbejdspladsen, og at hun følte, at lederen ”kørte psykisk på hende”. Hun oplyste, at hun var ked af det og græd, da hun forlod arbejdspladsen.

Retten i Esbjerg fandt, at bortvisningen var uberettiget.

Men landsretten ændrede denne afgørelse, idet flertallet af dommerne fandt, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun var syg, da hun forlod arbejdspladsen. De fandt det heller ikke godtgjort, at hun havde forladt arbejdspladsen grædende, eller at hun skulle have oplyst, at hun var syg, da hun gik.

Efter dommernes opfattelse havde uoverensstemmelsen mellem medarbejderen og kollegaen ikke en karakter, der kunne gøre medarbejderen syg, således hun var berettiget til at forlade arbejdspladsen uden at give arbejdsgiveren besked. Dommerne lagde derfor til grund, at årsagen til, at medarbejderen forlod arbejdspladsen, ikke var sygdom, men derimod at hun var utilfreds med arbejdspladsen. Den efterfølgende sygemelding kunne ikke føre til et andet resultat.
 

”Fuld og endelig afgørelse” betyder fuld og endelig afgørelse!


Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverforening omtalte i september 2015 en afgørelse fra Retten i Århus om en arbejdsgivers læsning af en medarbejders private sms-beskeder. Retten gav medarbejderen medhold i, at arbejdsgiver herved havde forbrudt sig mod brevhemmeligheden.

Direktøren, der personligt blev dømt for overtrædelse af straffelovens § 263, ankede efterfølgende byrettens dom, og Vestre Landsret har nu ændret afgørelsen.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der skulle have udskiftet sin arbejdsmobiltelefon, og i den forbindelse afleverede den gamle telefon til sin leder. Efter rådgivning fra arbejdsgiveren gennemgik lederen alle sms-beskeder i arbejdsmobiltelefonen. Denne gennemgang viste, at flere medarbejdere mobbede nogle af deres kollegaer til ikke at udføre deres arbejde og fremkom med stærkt illoyale og nedsættende bemærkninger om virksomhedens ledelse. Indholdet af sms’erne fik virksomhedens ledelse til at varsle bortvisning af de involverede medarbejdere.

Parterne endte dog med at indgå fratrædelsesaftaler, hvoraf afslutningsvist fremgik, at aftalerne blev indgået ”til fuld og endelig afgørelse af ethvert spørgsmål parterne imellem”. Men medarbejderen valgte ikke desto mindre sammen med 25 kollegaer efterfølgende at anmelde ledelsen til politiet for brud på brevhemmeligheden.

Straffesagen blev i første omgang behandlet af Retten i Århus, der gav medarbejderne medhold i, at sms-beskeder er "lukkede meddelelser", der er omfattet af straffelovens bestemmelser om brevhemmelighed. Efter byrettens opfattelse havde det ingen betydning, at telefonen tilhørte arbejdsgiveren. Ledelsen slap dog for straf.

Men nu har Vestre Landsret frifundet ikke alene den daværende direktør men også virksomheden som juridisk person og en anden direktør, der oprindeligt ikke havde anket byrettens dom. Landsrettens flertal lagde ved afgørelsen vægt på, at parterne havde indgået en fratrædelsesaftale ”til fuld og endelig afgørelse af ethvert spørgsmål parterne imellem”, og at dette måtte fortolkes efter almindelige, aftaleretlige fortolkningsprincipper.

Landsretten lagde til grund, at det for virksomheden havde været en klar forudsætning for udarbejdelse af fratrædelsesaftalerne, at medarbejderne ikke efterfølgende ville rette krav eller tiltale mod virksomheden.

Landsrettens afgørelse giver imidlertid ikke et endeligt svar på, om det var ulovligt og ensbetydende med en krænkelse af brevhemmeligheden, at arbejdsgiveren læste den ansattes sms'er. Afgørelsen fra Retten i Århus giver dog udtryk for, at arbejdsgiver bør være varsom hermed, medmindre medarbejderen ikke har tilladelse til at anvende en arbejdsgiverbetalt mobiltelefon til privat brug.
 

Har du overvejet virksomhedspraktik?


Virksomhedspraktik kan bruges som et redskab, der kan hjælpe ledige og nyuddannede psykologer til hurtigere at finde vej til et job.

Virksomhedspraktikken er en offentligt reguleret ordning, og et praktikophold er normalt af 2-4 ugers varighed. For nyuddannede er der dog mulighed for praktik i helt op til 8 uger.

Virksomhedspraktik – hvad går det ud på?

Klinikken har den ledige i praktik i en periode og skal hverken betale løn eller forsikring.

Klinikken har derved mulighed for at vurdere, om den ledige kan ansættes i et fast job umiddelbart efter virksomhedspraktikken.

Som ledig får vedkommende en kort praktik og indføring i hverdagen i en privat praksis, hvor praktikant og praktikvirksomhed lærer hinanden at kende og finder ud af, om der er baggrund for, at praktikanten efter udløbet af praktikperioden kan blive ansat i et fast job i praksissen.

Under virksomhedspraktikken modtager praktikanten en ydelse svarende til de dagpenge eller den kontanthjælp, som den ledige ellers ville være berettiget til.

Hvilke krav stilles til praktikvirksomheden?

Virksomheden skal godkendes til virksomhedspraktik. Dette sker efter udfyldelse og indsendelse af en blanket, som du finder på virk.dk her.

Det lokale jobcenter godkender virksomheden og praktikaftalen og er i øvrigt behjælpelig ved spørgsmål.

Praktikperioden for dagpengemodtagere kan vare op til 4 uger, dog 8 uger for personer, der modtager dagpenge på dimittendvilkår, jf. § 54 i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., hvilket forudsætter, at vedkommende ikke har været i ordinær beskæftigelse efter endt uddannelse.

Den ledige er i virksomhedspraktikken ikke omfattet af de regler, der er fastsat for lønmodtagere. Dog gælder arbejdsmiljølovgivningen og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Der skal være et rimeligt forhold mellem antallet af almindeligt ansatte og antallet af ansatte i virksomhedspraktik. Kravet er, at antallet af personer i virksomhedspraktik maksimalt må udgøre 1 person for hver 5. ordinært ansatte, hvis virksomheden har 0-50 ansatte, dog altid 1 person.

Ved opgørelsen af medarbejdere medtages alle medarbejdere uanset omfanget af deres arbejdstid (fuld- og deltid). Midlertidigt ansatte skal ikke medregnes som ordinært ansatte (både tids- og opgavebegrænsede ansættelser). Ansatte i fleksjob er neutrale og skal ikke medtages i opgørelsen.

Deltagelse i virksomhedspraktik skal ligge inden for virksomhedens normale arbejdstid og må ikke have et omfang, der overstiger normal fuld arbejdstid pr. uge.

Tilbud om virksomhedspraktik kan ikke tilbydes en person i den virksomhed, hvor personen senest har været ansat.

Når en praktikvirksomheden har fået godkendt en praktikaftale, har virksomheden pligt til straks at give jobcenteret meddelelse, hvis praktikanten ikke starter som aftalt, udebliver eller ophører i praktikken under forløbet.

Er den ledige ikke dækket på anden vis, så dækker jobcenteret skader på den ledige eller skader begået af den ledige i praktikperioden.

Under deltagelse i virksomhedspraktik kan ydes befordringsgodtgørelse for transport ud over 24 km. pr. dag. Det er arbejdsløshedskassen, som træffer afgørelse om udbetaling og beregner befordringsgodtgørelsen. Se mere hos AKA.dk.
 

Lovforslag om medarbejderaktier og anparter er vedtaget


Folketinget har den 12. maj vedtaget et lovforslag, som skatteministeren fremsatte i marts 2016 om genindførelse af gunstige regler for beskatning af aktier samt købe- og tegningsretter, der tildeles medarbejdere under ansættelsen. Loven er i store træk en genindførelse af de gunstige regler for beskatning af medarbejderaktier/anparter, der efter de tidligere regler i ligningslovens § 7 H gjaldt frem til november 2011.

De nye regler træder i kraft den 1. juli 2016.

Under behandlingen i Folketinget er foretaget enkelte sproglige ændringer, men den vedtagne lov svarer indholdsmæssigt til lovforslaget. Lovforslaget kan du læse her.

De nye skatteregler betyder, at det bliver muligt at tildele aktier samt købe- og tegningsretter, hvor medarbejderen først vil blive beskattet ved salget af de erhvervede aktier/anparter, og hvor beskatningen vil ske som aktieavance og ikke som lønindkomst.

Anvendelse af de nye regler forudsætter, at forskellige betingelser er opfyldt, herunder at der mellem arbejdsgiver og medarbejder er indgået aftale om anvendelse af de nye regler. Reglerne finder kun anvendes på aftaler, der indgås den 1. juli 2016 eller senere.
 

Opsigelse et halvt år efter barselsorlov udløste krav på godtgørelse på 9 måneders løn


Vestre Landsret har just dømt en arbejdsgiver til at betale en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på 9 måneders løn til en kvindelig medarbejder, der blev opsagt et halvt år efter, at hun kom tilbage på arbejde efter en barselsorlov.

Da medarbejderen gik på barselsorlov, var hun den eneste administrative medarbejder på virksomheden og havde en ugentlig arbejdstid på 21 timer. Under medarbejderens barselsorlov ansatte arbejdsgiveren en barselsvikar, der skulle arbejde 25 timer om ugen.

Vikaren blev fastansat på virksomheden samtidigt med, at den medarbejder, der havde været på barselsorlov, vendte tilbage på arbejde efter orlovens udløb.

Ca. et halvt år efter sin barselsorlov blev den kvindelige medarbejder opsagt med henvisning til, at der var behov for nye faglige kompetencer i forbindelse med udviklingen af et nyt produkt.

På baggrund af de under sagen afgivne forklaringer lagde landsretten til grund, at barselsvikaren både før og efter sin fastansættelse hovedsageligt udførte arbejdsopgaver svarende til de opgaver, som den opsagte medarbejder hidtil havde beskæftiget sig med og således havde kompetence til at udføre.

På den baggrund fandt landsretten, at den opsagte medarbejder havde sandsynliggjort, at årsagen til, at hun var blevet opsagt, havde en sammenhæng med, at hun havde været på barselsorlov. Derfor var det op til den tidligere arbejdsgiver at bevise, at dette ikke var tilfældet. Arbejdsgiveren kunne dog ikke løfte beviset, idet arbejdsgiveren ikke kunne påvise specifikke og objektive grunde til at afskedige medarbejderen, der havde været på barselsorlov, fremfor den medarbejder, som arbejdsgiver valgte at fastansætte.

Afgørelsen understreger således, at også ved opsigelser efter udløbet af en barselsorlov kan være risiko for betaling af godtgørelse. Kan medarbejderen i denne situation fx påvise, at en vikar er blevet fastansat og har overtaget medarbejderens arbejdsopgaver, er skabt en formodning for, at arbejdsgiveren har handlet i strid med ligebehandlingsloven. Kan arbejdsgiveren herefter ikke overbevise retten om, at opsigelsen er begrundet i saglige hensyn, vil arbejdsgiveren skulle betale godtgørelse til medarbejderen.
 

Har du tjek på datasikkerheden i forbindelse med personaleadministration?


Datatilsynet har udformet 12 specifikke minimumskrav til sikkerhed i forbindelse med personaleadministration.

Vær opmærksom på, at det følger af persondatalovens regler, at der skal træffes de nødvendige tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger mod, at oplysninger hændeligt eller ulovligt tilintetgøres, fortabes eller forringes, samt mod, at de kommer til uvedkommendes kendskab, misbruges eller i øvrigt behandles i strid med loven.

De 12 specifikke minimumskrav for sikkerhed i forbindelse med personaleadministration:
  1. Beskriv hvordan I beskytter jeres personaleoplysninger i personaleadministration og i praksis har implementeret pkt. 2-12. Beskrivelsen kan være særlige retningslinier, der indgår i virksomhedens uddybende sikkerhedsregler, i en it-sikkerhedspolitik eller som en del af virksomhedens information til medarbejderne.
  2. Adgang til oplysningerne skal begrænses til personer, der har et sagligt behov for adgang til oplysningerne. Det skal være så få personer som muligt.
  3. Medarbejdere, der håndterer personaleoplysninger, skal have instruktion og oplæring i, hvad de må gøre med oplysningerne, og hvordan de skal beskytte oplysningerne.
  4. Personaleoplysninger på papir – fx i kartoteker og ringbind – skal opbevares aflåst, når de ikke er i brug. 
    Når dokumenter (papirer, kartotekskort m.v.) med personaleoplysninger skal smides ud, skal anvendes makulering eller anden foranstaltning, der forhindrer, at uvedkommende kan få adgang til oplysningerne.
  5. Der skal anvendes adgangskode for at få adgang til pc’er og andet elektronisk udstyr med personoplysninger. Kun de personer, der skal have adgang, må få en kode. 
    De personer, der har adgangskode, må ikke overlade koden til andre eller lade den ligge, så andre kan se den. 
    Kontrol af tildelte koder skal foretages mindst en gang hvert halve år.
  6. Det skal registreres, hvis der er forgæves forsøg på at få adgang til it-systemer med følsomme personaleoplysninger. Hvis der registreres et nærmere fastsat antal på hinanden følgende afviste adgangsforsøg, skal blokeres for yderligere forsøg.
  7. Hvis personaleoplysninger lagres på en USB-nøgle, skal oplysningerne beskyttes. Der kan fx bruges en USB-nøgle med adgangskode og kryptering. Ellers skal USB-nøglen opbevares i aflåst skuffe eller skab. Tilsvarende gælder ved opbevaring af personaleoplysninger på andre bærbare datamedier.
  8. PC’er koblet til internettet skal have en opdateret firewall og viruskontrol installeret.
  9. Hvis der benyttes hjemmesideformularer, hvor følsomme personaleoplysninger og personnummer kan indtastes og fremsendes, skal anvendes kryptering.
  10. Hvis følsomme personaleoplysninger og personnummer sendes med e-mail via internettet, anbefaler Datatilsynet kryptering.
  11. I forbindelse med reparation og service af dataudstyr, der indeholder personoplysninger, og når datamedier skal sælges eller kasseres, skal træffes de fornødne foranstaltninger, så oplysninger ikke kan komme til uvedkommendes kendskab.
  12. Ved brug af en ekstern databehandler til håndtering af oplysninger, skal persondatalovens § 42 om skriftlig databehandleraftale m.v. følges. Det gælder eksempelvis, når der anvendes et eksternt dokumentarkiv eller rekrutteringssystem på internettet.
 

Har din klinik en rygepolitik for elektroniske cigaretter?


Ellers er det en god idé at få én!

Folketinget har netop vedtaget en ny lov om elektroniske cigaretter. Loven træder allerede i kraft den 7. juni 2016.

Udover at regulere krav til fx kvalitet og sikkerhed af elektroniske cigaretter, markedsføring, kontrol mv. stiller loven krav om, at der på arbejdspladser og steder med offentlig adgang skal udarbejdes en skriftlig politik for anvendelse af elektroniske cigaretter.

Rygepolitikken for brug af elektroniske cigaretter skal som minimum beskrive retningslinier for om og i givet fald hvor der må anvendes elektroniske cigaretter. Rygepolitikken skal være tilgængelig for både praksissens medarbejdere og for patienter og andre besøgende (samarbejdspartnere mv.).

Alle virksomheder er ifølge rygeloven i forvejen forpligtet til at udarbejde en skriftlig rygepolitik for arbejdspladsen, men det er nyt, at denne politik også skal indeholde retningslinier for elektroniske cigaretter mv. Den eksisterende rygepolitik kan dog let opdateres – det kan blot tilføjes, at ”der gælder samme regler for rygning af elektroniske cigaretter eller lignende som for almindelige cigaretter.”.

Rygepolitikken om elektroniske cigaretter skal ifølge loven gøres tilgængelig for offentligheden. Det kan f.eks. være ved et opslag i receptionen. Det er også muligt at beskrive rygepolitikken på f.eks. praksissens hjemmeside.

Rygepolitikken skal som minimum tage højde for følgende:
  • Må der overhovedet ikke ryges nogen steder indendørs eller udendørs på virksomhedsmatriklen?
  • Må der ryges udenfor på matriklen og i så fald hvor?
  • Må der ryges i rygerum/rygekabine?
  • Hvornår må der ryges (tidspunkter/pauser mv.)?
  • Det bør desuden oplyses, hvordan gæster, patienter, fremmed arbejdskraft (f.eks. vikarer, håndværkere, leverandører mv.) informeres om rygepolitikken.
  • Konsekvenserne ved overtrædelse af rygepolitikken. 
    Det kan fx være ”overtrædelse af klinikkens rygepolitik vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.”. I første omgang vil det sige påtale eller advarsel eller ved grove eller gentagne overtrædelser – opsigelse eller bortvisning.

Rygepolitikken skal være tilgængelig for alle ansatte. Den kan derfor med fordel skrives ind i klinikkens medarbejderhåndbog.

Hvis loven overtrædes, kan Arbejdstilsynet idømme arbejdsgiveren en bøde.

Det ligger inden for arbejdsgiverens ledelsesret at fastlægge retningslinier for medarbejdernes rygning i arbejdstiden og på arbejdspladsen. Der er derfor heller ikke noget til hinder for at udstrække et rygeforbud – herunder et forbud mod rygning af elektroniske cigaretter – til at omfatte samtlige praksislokaler, tilstødende adgangsveje og matriklen som helhed.

 


 

Har du husket at registrere ejerforholdene i dit selskab?


Er du opmærksom på, at fra december 2014 skulle alle danske aktie-, partner- og anpartsselskaber, herunder iværksætterselskaber samt SE-selskaber, registrere oplysninger om ejere, som ejer 5 % eller mere af selskabet samlede kapital og stemmerettigheder i Det Offentlige Ejerregister (Ejerregisteret)?

De selskaber, der allerede eksisterede før 14. december 2014, havde frist til og med den 15. juni 2015 for registrering af ejerforholdene i selskabet. Ændringer i ejerforholdene, som er sket efter 14. december 2014, skal registreres hurtigst muligt, dvs. uden ugrundet ophold.

Selskaber, som er oprettet efter 15. juni 2015, skal senest 14 dage efter stiftelsen registrere ejerforholdene hos Erhvervsstyrelsen via www.virk.dk.

Det er selskabets ledelse, der har ansvaret for, at registreringen sker.

Manglende overholdelse af registreringspligten kan straffes med bøde.

Du kan læse mere om reglerne her.
 

Hvor varmt må der være på klinikken?


Arbejdstilsynet anbefaler, at temperaturen på kontorer og lignende steder holdes mellem 20-22 °C og ikke over 25 °C på tidspunkter, hvor der ikke er hedebølge udenfor. Under en hedebølge må dog tåles højere temperaturer end ellers.

Hvis det er vanskeligt at holde temperaturen på klinikken under 25 °C i perioder, hvor udetemperaturen ikke er specielt høj, vil lokalet ofte være for varmt under en hedebølge. For høje temperaturer kan bl.a. skyldes belysningen, mange mennesker i lokalet, maskiner og skærme, samt solskin gennem store, uafskærmede vinduer.

At temperaturen kan overstige 25 °C, accepteres af Arbejdstilsynet. Men meget høje temperaturer kan give gener og være en helbredsrisiko. Derfor bør arbejdsgiveren i tilfælde af hedebølge træffe visse særlige foranstaltninger, f.eks. afskærmning, ventilation, mulighed for kolde drikke og evt. ekstra pause mv.

I sjældne tilfælde, hvor en medarbejder bliver utilpas og dårlig af varmen, må medarbejderen som ved al anden sygdom gå hjem.
 

Hvis du har spørgsmål

til en af nyhederne eller medarbejderforhold i øvrigt af ansættelsesretlig karakter, anbefales du at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på telefon 33 48 77 08 eller mail dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk for en drøftelse heraf.
© 2016 Dansk Psykolog Forening